労働問題99 ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員の懲戒解雇【会社側弁護士が解説】

　社員がソーシャルメディアに問題映像を投稿し、企業が炎上被害を受けるケースは後を絶ちません。飲食店での不衛生行為、顧客情報をほのめかす投稿、同僚や上司を誹謗するコメントなど、その態様はさまざまですが、いずれも会社の信用・ブランド価値に直接の打撃を与えます。

　問題は、「投稿が判明した以上、即刻懲戒解雇できる」と考える経営者が多い一方で、実際には懲戒解雇が無効と判断されるリスクが相当程度あるという点です。労働契約法15条が定める「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という二つの要件を満たさなければ、懲戒解雇は権利濫用として無効になります。以下、SNSへの問題映像投稿を理由とした懲戒解雇の有効性を判断する基準と、会社が実際に取るべき対応手順を解説します。

01懲戒解雇の有効性を左右する労契法15条の二要件

　社員を懲戒解雇する場合、その処分が有効となるためには、労働契約法15条が定める「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の双方を満たす必要があります。就業規則に懲戒事由が定められていても、それだけで懲戒解雇が正当化されるわけではなく、裁判所は、処分の重さと行為の態様・結果が均衡しているかを厳格に審査します。

　SNSへの問題映像投稿については、投稿内容・拡散規模・会社への実害・投稿者の職務上の立場などが総合的に判断されます。顧客情報を含む映像を大規模に拡散させたケースや、食品を扱う職場での不衛生行為を動画化して投稿したケースでは、懲戒解雇が有効と認められる可能性が高まります。一方、プライベートアカウントへの軽微な投稿で実害が限定的な場合は、懲戒解雇ではなく降格・減給等のより軽い処分が「相当」と判断されることがあります。

　重要なのは、「炎上した」「会社名が特定された」という事実だけでなく、実際に生じた損害の内容・程度、会社が事前にSNS利用に関するルールを整備していたかどうかも、判断要素として考慮される点です。「炎上したから重い処分」という単純な図式ではありません。

02就業規則・SNSガイドラインの整備が有効性を左右する

　懲戒処分を有効に行うためには、就業規則に懲戒事由として「SNSへの不適切投稿」「会社の名誉・信用を傷つける行為」等が明記されている必要があります。就業規則に根拠がなければ、そもそも懲戒処分自体が違法となりかねません。

　近年は、就業規則とは別に「ソーシャルメディアポリシー」や「SNSガイドライン」を制定する会社も増えています。このような規程が整備され、社員に周知されていた場合には、社員が規程の存在を認識したうえで違反したことになり、懲戒処分の有効性を支える重要な根拠となります。逆に、SNSに関するルールがまったく整備されていなかった場合は、処分の相当性が争われる場面で不利になります。

　会社としては、問題映像の投稿が発覚した時点で処分を検討するだけでなく、今後の再発防止策として、就業規則・ガイドラインの整備を並行して進めることが重要です。次に同じことが起きたときの備えを、今回の対応と同時に固めておく、という発想です。

03懲戒処分の手続と段階的対応

　懲戒処分を実施する際は、事実調査、本人への弁明機会の付与、処分の決定という手続を経ることが原則です。弁明の機会を与えずに懲戒解雇すると、手続的な瑕疵を理由に処分が無効となるリスクがあります。

　また、懲戒処分は「段階的」に実施するのが原則です。いきなり懲戒解雇ではなく、まず戒告・譴責・減給・出勤停止といった段階を踏む必要があります。ただし、投稿内容が特に悪質な場合（顧客情報の漏えい、刑事事件につながる行為、大規模な信用毀損等）には、初回の行為であっても懲戒解雇が相当と判断されることがあります。

　問題映像投稿の態様が「懲戒解雇相当」なのか、「それより軽い処分が相当」なのかは、個別の事案の事実関係によって異なります。処分を誤ると、不当解雇・不当懲戒処分として争われ、バックペイ（解雇期間中の賃金支払）や慰謝料の支払を命じられるリスクがあるため、処分の前に会社側専門の弁護士に相談することを強くお勧めします。

04諭旨解雇・自主退職という選択肢

　問題映像投稿が発覚した場合、懲戒解雇以外の選択肢として、諭旨解雇（諭旨退職）や、退職勧奨による合意退職も検討に値します。

　諭旨解雇は、懲戒解雇に相当する非違行為があった場合に、会社が本人に自主的な退職を促し、一定期間内に応じなければ懲戒解雇とする処分です。本人が退職届を提出して応じた場合は「諭旨退職」として扱われ、懲戒解雇より本人の社会的なダメージが小さい反面、会社にとっても紛争回避のメリットがあります。

　退職勧奨は、本人に自発的な退職を促す交渉行為であり、強制ではありません。本人が応じれば合意退職として処理でき、紛争のリスクを下げられます。ただし、退職勧奨は任意の交渉であることを明確にし、圧力的な言動は避ける必要があります。ここで不用意な発言をしてしまうと、かえって労働審判・訴訟の端緒となりますので、この段階でも弁護士の関与をお勧めします。

05会社が初動で行うべき対応

　問題映像の投稿が発覚した場合、会社は次の手順で初動対応を進めます。まず、投稿の内容・URL・拡散状況を記録・保全します。次に、投稿者が誰かを特定し、投稿の削除を速やかに求めます。法的な削除請求やプロバイダへの削除申請が必要になる場合もあります。

　そのうえで、投稿者から事実関係の報告書を取得し、弁明の機会を付与したうえで処分を検討します。この段階で、就業規則上の懲戒事由に該当するか、処分の重さが相当かを法的に確認することが欠かせません。

　問題映像投稿は企業信用に対するリスクが高く、初動の遅れが損害を拡大させます。炎上への対応とあわせて弁護士に相談しながら、迅速かつ適切な対応を取ることが、会社を守ることにつながります。

06よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。ソーシャルメディアへの問題映像投稿による懲戒解雇・懲戒処分でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月1日