労働問題99 ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員を懲戒解雇できるか？会社経営者が押さえるべき法的要件とリスク

1. 問題映像投稿と企業経営リスクの現実

　社員がソーシャルメディアに問題映像を投稿した場合、その影響は一瞬で拡散し、企業の信用やブランド価値に深刻な打撃を与える可能性があります。いわゆる「炎上」は、企業規模の大小を問わず発生し、取引先からの契約見直し、顧客離れ、採用活動への悪影響など、経営全体に波及します。

　とりわけ、勤務時間中の不適切行為や顧客に関わる問題映像であれば、単なる社員個人の問題ではなく、企業の管理体制そのものが問われる事態に発展します。マスメディアに取り上げられれば、企業の社会的評価は一気に低下します。

　会社経営者としては、「処分をすれば済む」という単純な問題ではないことを認識する必要があります。懲戒解雇を含む処分判断は、対外的な説明責任、再発防止策、内部統制の見直しと一体で検討すべき経営課題です。

　したがって、問題映像投稿への対応は、単なる人事処分ではなく、企業価値を守るための危機管理対応の一環として位置づけることが重要です。

2. 懲戒解雇の法的根拠と労契法15条の基本原則

　社員を懲戒解雇する場合、会社経営者が最も意識しなければならないのが、労働契約法15条の規律です。同条は、懲戒処分について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合」は権利濫用として無効になると定めています。

　つまり、就業規則上の懲戒事由に形式的に該当していたとしても、それだけで懲戒解雇が有効になるわけではありません。処分の重さが、当該行為の性質・態様、結果の重大性、会社への影響などに照らして妥当であることが必要です。

　問題映像の投稿が企業の信用を著しく毀損した場合には、重大な懲戒事由となり得ます。しかし、投稿の内容が軽微であったり、拡散が限定的であったりする場合に、直ちに退職の効果を伴う懲戒解雇を選択すれば、処分が過重であるとして無効と判断されるリスクが生じます。

　会社経営者としては、「世間の批判が強いから厳罰にする」という感情的判断ではなく、法的有効性を担保できるかという視点から慎重に検討する必要があります。

3. 「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」の判断枠組み

　懲戒解雇が有効と認められるためには、客観的合理性と社会通念上の相当性の双方を満たす必要があります。これは単なる形式的な基準ではなく、裁判実務において厳格に審査される重要なポイントです。

　まず客観的合理性とは、当該社員の行為が就業規則上の懲戒事由に該当し、かつ企業秩序を現実に侵害したと評価できるかという点です。問題映像の内容が著しく不適切であり、企業の信用を具体的に毀損している場合には、この要件を満たしやすくなります。

　次に社会通念上の相当性とは、数ある懲戒処分の中で、なぜ最も重い懲戒解雇を選択するのかが合理的に説明できるかという問題です。過去に同種事案でより軽い処分にとどめていた場合や、注意指導が十分でなかった場合には、処分の重さが均衡を欠くと判断される可能性があります。

　裁判所は、行為の悪質性だけでなく、社員の勤続年数、反省の有無、再発可能性、企業側の管理体制なども総合的に考慮します。したがって、会社経営者としては、問題映像そのものの印象だけで判断するのではなく、総合評価に耐え得る処分かどうかを冷静に検討する視点が不可欠です。

4. 問題映像の内容・拡散状況が与える影響

　懲戒解雇の有効性を判断するにあたり、最も重視されるのは、投稿された問題映像の内容とその社会的影響の程度です。

　例えば、顧客の信用を著しく損なう行為や、衛生・安全に関わる重大な不適切行為を撮影・投稿した場合には、企業ブランドへの打撃は極めて大きく、懲戒解雇の相当性が肯定されやすくなります。他方で、内容が軽微で、拡散範囲も限定的であった場合には、退職を伴う最重処分が過重と評価される可能性があります。

　また、投稿がどの程度拡散したのか、マスメディアに取り上げられたか、実際に売上や取引に影響が生じたかといった事情も、裁判実務では重要な判断材料となります。単に「炎上した」という抽象的評価ではなく、具体的な損害や信用毀損の程度を立証できるかが問われます。

　会社経営者としては、世間の反応の強さだけに左右されるのではなく、投稿内容と企業への実害との関係を客観的に整理する必要があります。処分の有効性は、感覚的評価ではなく、事実に基づく冷静な分析によって左右されることを忘れてはなりません。

5. 就業規則・SNSガイドライン整備の重要性

　懲戒解雇の有効性を左右する大きな要素の一つが、就業規則やSNSガイドラインの整備状況です。問題映像の投稿が不適切であったとしても、企業内でどの程度明確に禁止され、周知されていたかによって結論は大きく変わります。

　就業規則に「企業の名誉・信用を毀損する行為」や「会社の秩序を乱す行為」が懲戒事由として明記されているか、さらにSNS利用に関する具体的なガイドラインが存在するかは重要なポイントです。加えて、ガイドライン違反が懲戒対象となる旨が明確にされているかどうかも、判断に影響します。

　単に文書が存在するだけでは足りません。社員に対して周知されていたか、誓約書を取得していたか、研修などを通じて遵守の重要性を教育していたかといった事情も、企業秩序の形成状況として評価されます。

　裁判所は、「会社がどれだけ明確にルールを示していたか」という点を重視します。ルールが曖昧なまま最重処分を選択すれば、処分が過重であるとして無効と判断されるリスクが高まります。

6. 企業秩序の形成状況が結論を左右する理由

　懲戒解雇の有効性は、問題映像そのものの悪質性だけで決まるものではありません。裁判実務では、企業内にどの程度厳格な秩序が形成されていたかが重視されます。

　例えば、ソーシャルメディアの私的利用について具体的な注意喚起を継続的に行っていたか、過去に同種行為があった場合にどのような処分をしてきたかといった事情は、処分の相当性判断に直結します。普段は黙認していたにもかかわらず、炎上後に突然最重処分を科すような対応は、均衡を欠くと評価される可能性があります。

　また、企業として再発防止策をどの程度講じていたかも重要です。内部統制やコンプライアンス体制が形式的にしか機能していなかった場合、責任を個人に全面的に帰することが妥当かどうかが問われます。

　会社経営者にとって重要なのは、問題社員一人の責任に帰着させるのではなく、企業秩序全体の中で当該行為をどう位置づけるかを整理することです。その整理が不十分なまま懲戒解雇を選択すれば、後に無効と判断されるリスクを高めることになります。

7. 懲戒解雇・諭旨解雇を選択する際のリスク

　退職の効果を伴う懲戒解雇や諭旨解雇は、企業が選択できる処分の中で最も重い部類に属します。そのため、後に訴訟等で争われる可能性が高く、無効と判断された場合のリスクも極めて大きいという点を、会社経営者は十分に認識する必要があります。

　懲戒解雇が無効と判断されれば、解雇日以降の賃金支払義務（いわゆるバックペイ）が発生し、長期化すれば相当額に及びます。さらに、企業側の対応が過重・拙速であったとの評価が広がれば、対外的信用にも影響します。

　諭旨解雇や諭旨退職であっても、実質的に退職を強いるものであれば、その有効性は厳格に審査されます。形式を変えただけでは法的リスクを回避できません。

　したがって、会社経営者としては、「世間の批判を鎮めるために最も重い処分を選ぶ」という発想ではなく、法的に持続可能な処分かどうかという観点から慎重に判断すべきです。処分の重さと行為の悪質性が均衡しているかを冷静に検討することが、将来的な紛争リスクを抑える鍵となります。

8. 自主退職という選択肢をどう考えるか

　問題映像を投稿した社員が、自ら退職を申し出てくる場合もあります。このような場合、会社経営者としては、あえて懲戒解雇や諭旨解雇という最重処分を選択すべきか、慎重に検討する必要があります。

　自主退職が真意に基づくものであり、強要や圧力がないと評価できるのであれば、紛争リスクを相対的に低減できる可能性があります。懲戒解雇を選択すれば、後に無効を主張して訴訟提起されるリスクが高まりますが、自主退職であれば、そのような争いが生じる可能性は一般に低くなります。

　もっとも、形式的に「自主退職」としても、実質的に退職強要と評価されるような事情があれば、後に無効や損害賠償請求の対象となり得ます。したがって、退職の経緯や本人の意思確認の過程は、慎重に記録しておく必要があります。

　会社経営者としては、社会的影響、再発防止の観点、対外的説明可能性、そして法的リスクを総合的に勘案し、懲戒解雇に固執しない柔軟な判断を行うことが、結果として企業価値を守ることにつながります。

9. 会社経営者が取るべき実務対応と証拠確保

　問題映像投稿事案では、初動対応がその後の法的評価を大きく左右します。会社経営者としてまず行うべきは、事実関係の正確な把握と証拠の確保です。

　投稿内容、投稿日時、拡散状況、削除の有無、本人の関与態様などを客観的資料として保存しておかなければ、後に懲戒解雇の有効性を基礎づけることが困難になります。スクリーンショットの保存やアクセス状況の確認など、証拠化を怠らないことが重要です。

　あわせて、本人からの事情聴取は慎重に行う必要があります。一方的に結論を決めつけるのではなく、弁明の機会を与え、その内容を記録化しておくことが、手続的適正の観点からも不可欠です。弁明の機会を欠いた処分は、それ自体が無効判断の一要素となり得ます。

　さらに、対外的な広報対応も経営判断の一部です。処分内容と説明内容に齟齬があれば、かえって企業の信用を損なう結果となります。

　会社経営者としては、感情的な即断を避け、法的有効性と企業ブランド保全の双方を見据えた対応を設計することが求められます。

10. 懲戒解雇判断に迷った場合の戦略的対応

　ソーシャルメディアへの問題映像投稿は、世間の反応が強く、迅速な処分を求められる場面も少なくありません。しかし、拙速な懲戒解雇は、後に無効と判断されれば、賃金支払義務や訴訟対応など、より大きな経営負担を生み出します。

　重要なのは、「厳しい処分をすること」ではなく、法的に持続可能で、企業として説明可能な判断を行うことです。そのためには、行為の悪質性、企業秩序の形成状況、過去の処分との均衡、本人の態度などを総合的に検討する必要があります。

　当事務所では、会社経営者の立場に立ち、懲戒処分の有効性判断、証拠整理、訴訟リスクの分析、対外的説明戦略までを一体としてサポートしています。

　懲戒解雇という重大な決断を行う前に、経営判断を守るための法的検証を尽くすことが、企業価値を守る最善の道です。迷われた段階で、早期に専門家へご相談いただくことを強くお勧めいたします。

更新日2026/2/21