労働問題334 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応を教えて下さい。

この記事の要点

✓	口頭注意しても帰宅しない社員は、社内の仕事をするスペースから現実に外に出す必要がある口頭注意だけで帰宅しない社員を放置することは大きなリスクを生じさせます
✓	終業時刻後も社内の仕事をするスペースに残っている場合、事実上使用者の指揮命令下に置かれているものと推定される——ヒロセ電機事件東京地裁H25.5.22 「一般論としては、労働者が事業場にいる時間は、特段の事情がない限り、労働に従事していたと推認すべきである」とされています
✓	最低限、タイムカードを打刻させるか現実に働いていた時間を自己申告させる必要がある——ただし職場の部屋に残っているのを放置することには別のリスクが生じる「打刻後も残業させられた」「短い時間の申告を強制された」と主張されるリスがあります
✓	根本的な対策は、口頭注意後も帰宅しない社員を物理的に職場スペースの外に出すことである「言っても分からない社員」には行動による対応が必要です

01　口頭注意しても帰宅しない社員——なぜ「物理的に出す」必要があるのか
02　「事業場にいる時間は労働時間と推認」——ヒロセ電機事件の示す法的リスク
03　タイムカード打刻・自己申告の限界と放置することのリスク
04　物理的に外に出すための具体的な対応
05　まとめ
よくある質問（FAQ）

01口頭注意しても帰宅しない社員——なぜ「物理的に出す」必要があるのか

　333番で解説したとおり、不必要な残業を抑制するためには上司が業務命令を通じて帰宅させることが基本です。しかし、帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合はどうすればよいでしょうか。

　このような場合は、社内の仕事をするスペースから現実に外に出すようにすることが必要です。単に「帰りなさい」と口頭で言うだけでは不十分であり、実際に帰宅させるための物理的な対応が求められます。その理由は、後述のとおり、終業時刻後も社内に残っていること自体が法的なリスクを生じさせるからです。

02「事業場にいる時間は労働時間と推認」——ヒロセ電機事件の示す法的リスク

　終業時刻後も社員が社内の仕事をするスペースに残っている場合、事実上、使用者の指揮命令下に置かれているものと推定され、有効な反証ができない限り、残業していると評価される可能性が高いです。

　ヒロセ電機事件東京地裁平成25年5月22日判決は、「一般論としては、労働者が事業場にいる時間は、特段の事情がない限り、労働に従事していたと推認すべきである。」と判示しています。

「事業場在室＝労働時間と推認」の実務上の意味

この推認（法律上の推定に近い事実認定の傾向）が成立すると、会社側は「その時間は労働していなかった」という「特段の事情」を立証しない限り、在室時間分の残業代を支払う義務が認められる可能性があります。

「帰りなさいと口頭で言った」だけでは「特段の事情」とは認められにくく、実際に帰宅させていないことを問題にされる危険があります。

03タイムカード打刻・自己申告の限界と放置することのリスク

　最低限の対応として、終業時刻にタイムカードを打刻させるか、現実に働いていた時間を自己申告させることが必要です。しかし、普段仕事をしている部屋にいつまでも残っているのを放置していると、以下のような主張をされて残業代（割増賃金）請求を受けるリスが生じます。

放置した場合に主張され得るリスク

・「タイムカード打刻後も残業させられていた」（打刻後の残業時間が未払残業代として請求される）
・「実際の残業時間よりも短い残業時間の自己申告を（上司から）強制された」（実際の残業時間との差額が未払残業代として請求される）

　タイムカードや自己申告による労働時間管理は重要ですが、それだけでは「事業場にいる時間は労働時間と推認すべき」という裁判例の傾向に対応するには不十分な場合があります。

04物理的に外に出すための具体的な対応

　口頭注意しても帰宅しない社員については、以下のような物理的な対応を取ることが必要です。

帰宅しない社員への具体的な対応
・上司が直接声をかけて職場スペースから退出するよう促す（口頭注意を繰り返すのではなく、実際に帰宅するまで声をかけ続ける）
・終業時刻後の一定時間が経過したら、事務所・オフィス等の鍵を閉めて物理的に退出を求める
・それでも退出しない場合は、不必要な残業を続けることへの懲戒処分を検討する（就業規則に根拠規定があることが前提）
・繰り返し問題を起こす社員については、残業指示に従わないことを問題として指導記録を作成する

05まとめ

　不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合は、社内の仕事をするスペースから現実に外に出すようにすることが必要です。終業時刻後も事業場に残っている時間は、特段の事情がない限り労働時間と推認されるため（ヒロセ電機事件東京地裁H25.5.22）、放置することは多額の残業代請求リスを生じさせます。タイムカード打刻・自己申告だけでは不十分な場合があり、物理的に職場スペースの外に出すことが根本的な対応です。具体的な対応については使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。アドバイスします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。残業時間の管理・残業代トラブルの予防・問題社員対応でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。アドバイスします。

Q&Aよくある質問

Q1.　口頭で注意しても帰宅しない社員への対応を教えてください。

A.　社内の仕事をするスペースから現実に外に出すようにすることが必要です。口頭注意だけでは不十分であり、上司が直接声をかけて退出を促す、一定時間後に事務所・オフィス等の鍵を閉める等の物理的な対応が求められます。繰り返し問題を起こす社員については不必要な残業を続けることへの懲戒処分も検討する必要があります。

Q2.　ヒロセ電機事件はどのような内容の裁判例ですか。

A.　東京地裁平成25年5月22日判決で、「一般論としては、労働者が事業場にいる時間は、特段の事情がない限り、労働に従事していたと推認すべきである。」と判示したものです。事業場（職場）にいる時間を原則として労働時間と推認するという一般論が示されており、終業時刻後も社内に残っている社員への対応を怠ると残業代請求リスが生じることを示す重要な裁判例です。

Q3.　タイムカードを終業時刻に打刻させれば問題ありませんか。

A.　タイムカードを終業時刻に打刻させても、その後も社員が職場に残っている場合には「打刻後も残業させられていた」という主張をされるリスがあります。タイムカードの打刻管理は重要ですが、それだけでは不十分であり、実際に社員を職場スペースから退出させることが必要です。

Q4.　不必要な残業を続ける社員を懲戒処分できますか。

A.　就業規則に「上司の指示なく残業を行うことを禁止する」旨の規定がある場合は、繰り返し不必要な残業を続ける社員を懲戒処分することが可能です。ただし、懲戒処分を行うためには就業規則への根拠規定の整備、事前の注意指導の記録、懲戒処分の相当性等の検討が必要であり、具体的な対応については使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。