労働問題245 長時間労働を抑制するための立法論として、どのようなものが考えられますか。

この記事の要点

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割増率の引き上げは労働者の残業モチベーションを高める側面があり、長時間労働抑制効果に疑問がある

所定労働時間内に働くより残業で稼ぐ方が効率よくなるため、労働者が積極的に残業する誘因になりかねません

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使用者は残業代負担増に対して賞与削減・基本給抑制で対応し、「残業しないと生活できない」労働者が増えるリスクがある

トータルの人件費を抑制する賃金体系の採用により、長時間残業を余儀なくされる構造が生まれかねません

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インターバル規制（退社から翌日出社まで一定の休息を義務付ける制度）も有力な立法論だが、業種によって反対論が根強い

休息時間の確保を物理的に義務付けることで長時間労働を抑制する手法ですが、実務的な困難もあります

01　割増率引き上げによる長時間労働抑制策の考え方と問題点
02　使用者側の対応と「残業しないと生活できない」構造の発生
03　インターバル規制という立法的アプローチ
04　まとめ——立法的アプローチの複雑さと会社経営者の実務対応
よくある質問（FAQ）

01割増率引き上げによる長時間労働抑制策の考え方と問題点

　平成22年4月1日施行の改正労基法では、一定時間以上の法定時間外労働に対する残業代（割増賃金）の割増率を上げることで使用者の負担を大きくし、長時間労働の抑制を図ろうとする考え方が採用されました。使用者が多くのコストを負担することになれば、残業を命じることを抑制するだろうという発想です。

　しかし、割増率を引き上げると、労働者が残業するモチベーションを高めることになってしまいますから、長時間労働の抑制にはならないのではないかという疑問があります。所定労働時間内に働いて稼ぐよりも残業で稼いだ方が効率がよいことになってしまいます。残業代目当てに意図的に仕事を遅らせたり、効率を落としたりする社員が生まれる温床にもなりかねません。

割増率引き上げの構造的矛盾
割増率の引き上げは「使用者への負担増加 → 使用者が残業を命じなくなる」という経路で長時間労働を抑制しようとする設計です。しかし、これは「使用者が自発的に残業を命じている」という前提に立っています。実際には、社員側から積極的に残業を希望するケースも多く、割増率の引き上げがむしろ残業を増やす逆効果を招く可能性があります。

02使用者側の対応と「残業しないと生活できない」構造の発生

　他方、使用者は残業代支払の負担が増えた場合、賞与額をその分減額したり、基本給・手当の額・昇給幅を抑制する賃金体系を採用したりして、トータルの人件費が増えないよう工夫することでしょう。

　その結果、残業しないと生活できない労働者が増大することになりかねません。つまり、割増率の引き上げが長時間労働抑制に向いているように見えても、賃金体系全体として見ると、むしろ長時間残業を余儀なくされる構造を生み出す逆説が生じる可能性があります。

　会社経営者の立場からすると、残業代の割増率が上がった分を他の賃金項目で調整すること自体は違法ではありませんが、この賃金体系の設計が誤れば、固定残業代（みなし残業代）の有効性が争われたり、実態として長時間残業が固定化されることで安全配慮義務違反のリスクが高まったりする問題が生じます。賃金体系の設計については、使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。

03インターバル規制という立法的アプローチ

　長時間労働を抑制するための立法論としては、退社時刻から一定の休息時間を経過してからでないと翌日は仕事させてはならないといったような形で、休息時間の確保を義務付けるインターバル規制も考えられますが、業種によっては反対論が根強いところです。

　インターバル規制は、割増率の引き上げとは異なり、長時間残業を物理的に不可能にするアプローチです。例えば、退社から翌日の出社までに少なくとも11時間の休息を義務付けるといったルールがこれにあたります。EUでは労働時間指令により11時間のインターバル規制が設けられており、わが国でも「勤務間インターバル制度」として大企業を中心に導入が進んでいます（現状は努力義務）。

　もっとも、インターバル規制には課題もあります。深夜まで残業した場合に翌日の始業時刻が繰り下がることで業務運営が困難になる業種があること、医療・介護・運輸など社会インフラを支える分野では硬直的な規制が実務に合わないことなどが指摘されます。このため、業種や職種に応じた柔軟な制度設計が必要という議論が続いています。

04まとめ——立法的アプローチの複雑さと会社経営者の実務対応

　長時間労働を抑制するための立法論は、割増率の引き上げにせよインターバル規制にせよ、それぞれに副作用や限界があります。割増率の引き上げは労働者の残業モチベーションを高め、使用者の賃金体系の調整を通じて「残業しないと生活できない」構造を生み出すリスクがあります。インターバル規制は物理的な長時間労働の抑制に有効ですが、業種によっては実務上の反対論が根強く残っています。

　会社経営者の立場としては、立法論の議論を待つよりも、現行法の枠組みの中で長時間労働を適切に管理することが最優先です。36協定の適切な締結と運用、勤怠管理の徹底、健康管理体制の整備、そして社員が帰りやすい職場環境の構築が、今すぐ取り組むべき実践的課題です。これらの対応については、使用者側弁護士・会社側弁護士に早期に相談することをお勧めします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。長時間労働対策・賃金体系の設計・残業代トラブルの予防でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

Q&Aよくある質問

Q1.　割増率を引き上げると長時間労働は抑制されますか。

A.　必ずしも抑制されるとは限りません。割増率が上がると、所定労働時間内に働くより残業で稼ぐ方が効率がよくなるため、労働者が残業するモチベーションを高める側面があります。また、使用者側も賞与削減・基本給抑制で対応し、トータルの人件費増を回避しようとするため、「残業しないと生活できない」構造が生まれるリスクもあります。

Q2.　使用者は残業代の割増率引き上げにどのように対応しますか。

A.　賞与額の減額、基本給・手当の抑制、昇給幅の縮小など、トータルの人件費が増えないよう賃金体系を調整することが考えられます。ただし、この調整の設計を誤ると、固定残業代の有効性が争われたり、安全配慮義務違反のリスクが高まったりする問題が生じます。賃金体系の設計は使用者側弁護士に相談することをお勧めします。

Q3.　インターバル規制とはどのような制度ですか。

A.　退社時刻から翌日の出社時刻までの間に一定の休息時間（例：11時間）を義務付ける制度です。EUの労働時間指令では11時間のインターバルが設けられており、わが国でも「勤務間インターバル制度」として導入が促進されています（現状は努力義務）。物理的に長時間労働を不可能にするアプローチですが、業種によって反対論が根強く残っています。

Q4.　立法論を待たず、会社経営者が今できる長時間労働対策は何ですか。

A.　36協定の適切な締結と運用、客観的な勤怠管理の徹底、健康管理体制の整備、社員が帰りやすい職場環境の構築が今すぐ取り組むべき実践的課題です。特に月80時間を超える時間外労働がある部署については早急に是正が必要です。具体的な対応については使用者側弁護士・会社側弁護士にご相談ください。