労働問題904 残業代を算定する基礎から除外される賃金には、どのようなものがありますか。

この記事の結論

労働の対価はすべて算定基礎に含まれるのが原則

残業代算定の基礎については、労働の対価として支払われる賃金はすべて含まれるのが原則です。除外できる賃金は、労基法37条5項・労基則21条に限定列挙されたものに限られます。

名称ではなく実質で判断される

「家族手当」「住宅手当」等の名称を付けていても、実態が除外賃金の趣旨に合致していなければ除外は認められません。形式と実態の乖離は紛争の大きな原因になります。

01　残業代算定の基礎に関する基本原則
02　除外賃金の法的根拠と限定列挙の内容
03　名称でなく実質で判断される（実務上の落とし穴）
04　会社経営者が実務上とるべき対応
05　よくある質問（FAQ）

　893・894の記事で解説した除外賃金の各論を踏まえ、本稿では、残業代算定の基礎から除外できる賃金の全体像と基本原則を、体系的に整理します。

　会社側専門の弁護士の立場から、残業代算定の基礎とならない除外賃金を解説します。

01残業代算定の基礎に関する基本原則

　残業代（割増賃金）の算定基礎について、まず押さえておくべき基本原則は、「原則として、労働の対価として支払われる賃金はすべて算定の基礎に含まれる」という点です。除外できる賃金は、法律で明示的に定められたものに限られます。

　労働基準法37条1項は、時間外労働・休日労働・深夜労働に対して割増賃金を支払う義務を定め、その算定基礎については、同条5項および労働基準法施行規則19条・21条が規律しています。賃金の名称や支給形態にかかわらず、実質的に労働の対価であれば算定基礎に含まれるのが原則です。「基本給は含めるが手当は含めない」という理解は誤りです。各種手当であっても、労働の量・質に対応して支給されているものであれば、算定基礎から除外することはできません。

02除外賃金の法的根拠と限定列挙の内容

　労働基準法37条5項は、「家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金」について、割増賃金の算定基礎から除外できる旨を定めています。これを受けて、労働基準法施行規則21条が具体的な除外賃金を列挙しています。

　施行規則21条が定める除外賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）があります。これらは、労働の量・質とは直接対応せず、労働者の生活事情や勤務環境に配慮して支給される性質のものとして、例外的に算定基礎から除外することが認められています。重要なのは、これらはあくまで「限定列挙」であり、会社が就業規則等によって任意に除外できる賃金の範囲を広げることはできないという点です。施行規則に列挙されていない賃金は、名称のいかんにかかわらず、原則どおり算定基礎に含めなければなりません。

03名称でなく実質で判断される（実務上の落とし穴）

　除外賃金に関して実務上最も重要なのは、賃金の名称ではなく、その実質によって判断されるという考え方です。「家族手当」「住宅手当」「通勤手当」という名称を付けていても、実態が除外賃金の趣旨に合致していなければ、算定基礎から除外することは認められません。

　例えば、住宅手当として全社員に一律定額を支給している場合は、住宅費用の補填という実質がなく、基本給の一部と評価されやすいため、除外賃金に該当しないと判断される可能性があります。通勤手当についても、実際の通勤費用と連動せず定額で支給されている場合は同様のリスクがあります。また、家族手当として支給しているにもかかわらず、扶養家族の有無や人数に関係なく全員に同額を支給している場合も、労働者の属性に基づく生活補助的な性格が認められず、除外賃金とは評価されにくくなります。

　さらに、894の記事で解説した「臨時に支払われた賃金」として除外しているケースでも、実際には毎月支給されていたり、一定の条件を満たせば継続的に支給されていたりする場合には、恒常的な賃金と評価され、除外賃金には当たらないと判断されます。このような形式と実態の乖離は、労働基準監督署の調査や訴訟において必ず問題になります。

04会社経営者が実務上とるべき対応

　残業代算定の基礎について、まず行うべきは各種手当の実態確認です。「どのような趣旨で」「どのような基準で」「どのような場合に支給しているのか」を改めて整理し、除外賃金として取り扱うことが法令上許されるかを、客観的に検討する必要があります。

　見直しの結果、除外賃金に該当しない手当を算定基礎から除外していたことが判明した場合には、過去の未払残業代リスクが生じる可能性があります。その場合、自社の運用を見直したうえで、弁護士と連携して対応方針を検討することが重要です。また、一律定額の各種手当を支給している場合には、就業規則・賃金規程の記載を見直し、除外賃金の要件を満たす形に整備することも有効です。ただし、単に就業規則の文言を変えるだけでは足りず、実態として除外賃金の要件を満たす支給形態とする必要がある点に注意が必要です。

　残業代算定の基礎は、紛争が生じて初めて問題になることが多く、日常の給与計算の中では見落とされがちです。未払残業代請求は過去の一定期間分に及ぶ可能性があり、算定基礎の誤りが長期間蓄積すると、多額の支払義務につながります。定期的な賃金管理の見直しを強くお勧めします。

05よくある質問（FAQ）

Q. 就業規則に「除外賃金」と規定すれば、任意の手当を残業代計算から除外できますか。

できません。除外できる賃金は労基則21条に限定列挙されており、会社が任意に範囲を広げることはできません。

Q. 「住宅手当」という名称の手当は、常に除外賃金になりますか。

なりません。名称ではなく実質で判断されるため、全社員一律定額の支給等、住宅費との対応関係がない場合には除外賃金に該当しません。

Q. 除外賃金に該当しない手当を誤って除外していた場合、どうなりますか。

過去の未払残業代リスクが生じます。自社の運用を見直したうえで、弁護士と連携して対応方針を検討することをお勧めします。

経営上のポイント 残業代算定の基礎は、原則として労働の対価として支払われる賃金すべてを含み、除外できる賃金は労基法37条5項・労基則21条に限定列挙されたもの（家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金）に限られます。会社が就業規則等で任意に除外範囲を広げることはできません。名称ではなく実質によって判断されるため、全社員一律の定額支給等、実態が趣旨に合致しない手当は除外賃金と認められません。会社側としては、各種手当の支給趣旨・基準・実態を改めて確認し、形式と実態の乖離がないかを点検することが重要です。除外賃金の判定・給与制度の見直しは、会社側・使用者側専門の弁護士にご相談ください。具体的な事情に応じて、実務で使える方針をアドバイスします。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。除外賃金の判定・給与制度の見直しでお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。