労働問題132 退職届は錯誤無効や強迫取消で覆されることがありますか。会社側の防衛策を教えて下さい。
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根拠のない「懲戒解雇になる」という言葉で退職届を取得すると、効力が覆されるリスクがある 民法95条の錯誤無効、民法96条の強迫取消として、退職の意思表示が遡って否定される可能性があります。認められればバックペイ・復職・慰謝料のリスクが生じます。 |
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「無断録音されている」前提の発言管理と、合意退職書の活用が防衛策になる 客観的事実に基づく説明のみを行い、根拠のない断言は避けてください。双方署名の合意退職書を作成することが取消リスクを大きく下げます。 |
目次
退職届があれば合意の効力は確定していると考えがちですが、提出された退職届であっても、後にその効力が争われるケースは実務上少なくありません。民法の「錯誤」（95条）と「強迫」（96条）が法的根拠として持ち出され、退職の効力が遡って否定されることがあります。
最大のリスクは、客観的な根拠のない「懲戒解雇になる」という言葉を使って退職届を取得するケースです。このような方法で退職届を書かせた場合、バックペイ・復職・慰謝料の支払いを命じられる可能性があります。
01退職届を覆す「錯誤無効」と「強迫取消」の仕組み
退職届は一方的に提出されたもの、あるいは双方が合意して作成したものであっても、取得方法に問題があれば法的に無効となる可能性があります。錯誤無効（民法95条）は、重要な事実について誤った認識のまま意思表示をした場合を指します。会社からの説明を信じて退職届を提出したものの、その説明が事実と異なっており、正しい事情を知っていれば退職しなかったといえる場合には、退職の意思表示が無効と主張される余地があります。典型的な例は、「解雇は確実だ」という根拠のない説明を信じて退職したケースです。
強迫取消（民法96条）は、相手方から不当な害意を示され、その恐怖によって自由な意思決定が妨げられた場合をいいます。「懲戒解雇になる」という強い圧力のもとで退職届を書かされた場合には、後からその退職を取り消すことができると主張されることがあります。これらが認められると退職の効力は遡って否定され、バックペイ・復職・慰謝料の支払いを命じられることがあります。
02典型的な失敗事例（根拠のない「懲戒解雇」の告知）
退職届の効力が後に争われるケースで実務上特に多いのが、「解雇するぞ」という言葉を使って退職を迫るパターンです。懲戒解雇に相当する事実が客観的に存在しないにもかかわらず、「このままでは懲戒解雇になる」と告知して退職届を書かせるケースがこれに当たります。この場合、社員側から「懲戒解雇になると信じさせられたから退職届を書いた（錯誤）」または「懲戒解雇という脅しによって書かされた（強迫）」と主張されるリスクがあります。解雇の正当性を立証できない状況で「解雇」という言葉を使うことは、会社が自ら時限爆弾を抱える行為だといえます。
絶対に避けるべき発言例
✕ 「このままでは懲戒解雇になる。合意退職にすれば退職金が出る」→ 根拠がなければ強迫取消のリスクが極めて高い発言です。
✕ 「解雇になったら再就職で不利になるぞ」→ 不当な害意の示唆として強迫と評価されるリスクがあります。
✕ 「訴訟になったら会社は徹底的に争う」→ 文脈によっては威圧と評価されることがあります。
03「無断録音」が経営者の誤算を招く
退職勧奨の場が「密室」だと思い込んで不用意な発言をする経営者がいますが、現在の実務ではこの認識は危険です。多くの社員はスマートフォンで会話を容易に録音することができ、その録音データが裁判や労働審判で証拠として提出されます。
「無断録音されている」という強い警戒心を常に持ち、第三者に公開されても恥じない発言を心がけることが最大の防衛策です。退職勧奨の場に弁護士や人事担当者など第三者を同席させることも、発言の抑制と後の証拠確保の両面で有効です。
04「解雇」という言葉を使ってよい場合・悪い場合
退職勧奨の場では、「解雇」という言葉の使い方が後の紛争に直結します。使ってよい場合として、客観的な証拠に基づき解雇相当の事実が存在し、その法的評価として「このような状況が続けば解雇の可能性がある」と正確かつ冷静に説明する場合が挙げられます。この際も、必ず弁護士と事前に確認したうえで伝えることが重要です。
使ってはいけない場合として、解雇の正当性を立証できない状況で「懲戒解雇になる」と断言したり、脅迫的なトーンで告知したりする場合が挙げられます。後者は強迫取消（民法96条）の原因となり、退職の効力が覆るリスクがあります。
05会社を守るための実務上の防衛策
錯誤無効・強迫取消のリスクを回避するために、退職勧奨の場では次の実務対応を徹底することが求められます。
①客観的事実に基づく説明のみ行う
解雇の可能性を伝える場合は、指導記録・業績データ等の客観的証拠を根拠として示します。根拠のない断言は避けます。
②「解雇」という言葉は根拠がある場合のみ正確に使う
事前に弁護士と発言内容を確認し、「可能性がある」という表現にとどめます。
③「無断録音されている」前提で発言を管理する
録音が裁判で証拠になることを前提として、常に第三者に公開されても恥じない発言を心がけます。退職勧奨に弁護士を同席させることも有益です。
④合意退職書を活用する
退職届という一方的な書面ではなく、双方署名の合意退職書を作成することで、後の取消主張に対するリスクを下げられます。
06よくある質問（FAQ）
Q. 退職勧奨の場で「このままだと解雇になる」と言うことはどのくらい危険ですか。
根拠のある場合と根拠のない場合で危険度が大きく異なります。客観的証拠に基づき解雇の可能性があることを正確に説明するのは許容されますが、解雇の正当性を立証できない状況で「懲戒解雇になる」と断言するのは強迫取消（民法96条）のリスクが極めて高くなります。発言内容は必ず事前に会社側専門の弁護士と確認してください。
Q. 退職勧奨の場の会話は証拠になりますか。
社員が無断で録音した音声も、裁判や労働審判では証拠として提出されるのが現実です。録音の存在を前提として、常に第三者に公開されても恥じない発言を心がけることが最大の防衛策となります。退職勧奨の場に弁護士や人事担当者を同席させることも有効です。
Q. 強迫取消が認められた場合、会社はどうなりますか。
退職の効力が遡って否定され、社員の在職が継続しているものとして扱われます。その場合、退職後の期間のバックペイ（未払賃金）の支払・復職・慰謝料の支払を命じられる可能性があります。社員が実際に戻ってくる場合も少なくなく、職場環境への影響も甚大です。
Q. 合意退職書を使えば錯誤・強迫のリスクはなくなりますか。
完全になくなるわけではありませんが、双方署名の合意退職書は取消のリスクを大きく下げます。合意書に「十分に考慮したうえで自由な意思で退職を合意した」という趣旨の文言を入れることで、後の主張を封じやすくなります。書式は事前に会社側専門の弁護士と準備してください。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。退職勧奨の発言内容・退職届の取得方法が適切かどうかでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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最終更新日：2026年7月2日
