労働問題792 職務懈怠を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。

この記事の結論

精神的不調による欠勤には、健康診断等の対応を先行させる必要がある

精神的な不調のために欠勤を続けている社員には、健康診断を実施し、診断結果に応じて治療を勧めた上で休職等を検討すべきであり、これを怠った無断欠勤扱いの懲戒処分は無効とされます（日本ヒューレットパッカード事件、最高裁平成24年4月27日判決）。

業務命令違反は、業務命令の有効性だけで懲戒事由を基礎づけられるとは限らない

業務命令に従わないことを理由とする懲戒処分でも、懲戒解雇に至る経緯や会社側の対応次第では、権利濫用として無効になることがあります（メレスグリオ事件、東京高裁平成12年11月29日判決）。

01　職務懈怠とは
02　精神的不調による欠勤への対応義務
03　業務命令違反の類型
04　業務命令の有効性と懲戒処分の有効性は別問題
05　会社側が押さえておくべき視点
06　よくある質問（FAQ）

　無断欠勤や業務命令違反など、職務懈怠を理由とする懲戒処分は、問題社員対応の場面で頻繁に検討されます。しかし、欠勤の背景に精神的な不調がある場合など、単純に「休んだから懲戒」とはいかないケースがあります。

　会社側専門の弁護士の立場から、職務懈怠を理由とする懲戒処分のポイントを解説します。

01職務懈怠とは

　職務懈怠とは、労働の遂行が不適切なことをいい、無断欠勤、遅刻、早退、職場離脱、勤務不良、業務命令違反等が含まれます。労働者による職務懈怠が客観的に認められるとしても、その原因や使用者の対応によっては、懲戒処分が無効になる場合があります。

02精神的不調による欠勤への対応義務

　精神的な不調のために欠勤を続けている社員について、使用者としては精神科医による健康診断を実施するなどした上で、その診断結果に応じて必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を取るべきです。このような対応をとらずに、労働者が無断欠勤したものとして諭旨解雇処分の措置をとることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の適切な対応とはいえません。この事情のもとでは、労働者の欠勤は就業規則所定の懲戒事由の「無断欠勤」に当たらず、諭旨解雇処分を無効と判断した裁判例があります（日本ヒューレットパッカード事件、最高裁第二小法廷平成24年4月27日判決）。

　この判例は、精神的な不調を抱える労働者への対応において、会社側に一定の積極的な配慮を求めるものであり、単純な欠勤日数だけを見て懲戒処分に踏み切ることのリスクを示しています。

03業務命令違反の類型

　業務命令について、業務命令は概念が広く、日常的な労働指示のほか、配転・出向等の人事命令、時間外労働等の労働時間に関する命令、経営秩序の規律を目的とする命令等が含まれます。これらは、労働義務の不履行とも評価され、原則として懲戒事由に該当し得ると考えられます。

04業務命令の有効性と懲戒処分の有効性は別問題

　問題は、業務命令が有効であるという点のみで、懲戒事由該当性を基礎づけることが可能か否かです。この点、「懲戒解雇に至るまでの経緯によっては、配転命令に従わないことを理由とする懲戒解雇は、なお、権利濫用としてその効力を否定されうる」とした上で、配転後の状況について十分な情報提供をしなかったことを理由とする懲戒解雇は権利濫用であるとした裁判例があります（メレスグリオ事件、東京高裁平成12年11月29日判決）。

　一方、業務命令の効力を争うとともに、その態度を継続させた場合、業務命令が有効であれば、特に労働者の事情を考慮することなく懲戒処分を有効とした裁判例もあります（時事通信社事件、最高裁第二小法廷平成12年2月18日判決）。この2つの裁判例を比較すると、業務命令の有効性が前提となる点は共通しますが、会社側の対応（情報提供の有無等）が結論を左右していることが分かります。

05会社側が押さえておくべき視点

　無断欠勤を理由とする懲戒処分を検討する際は、まず、欠勤の背景に健康上の問題（特にメンタルヘルス不調）がないかを確認することが重要です。もし精神的な不調が疑われる場合には、直ちに懲戒処分に踏み切るのではなく、健康診断の実施、治療の勧奨、休職の検討という段階を踏む必要があります。

　業務命令違反を理由とする懲戒処分を検討する際は、業務命令自体の有効性を確保するだけでなく、命令に至る経緯や、命令後の対応（情報提供、説明の機会）についても、丁寧に記録・実施しておくことが重要です。業務命令が有効であっても、その運用の仕方によって懲戒処分の有効性が左右され得ることを念頭に置く必要があります。

06よくある質問（FAQ）

Q. 従業員が長期間無断欠勤している場合、すぐに懲戒解雇できますか。

欠勤の背景に精神的な不調がある場合は、慎重な対応が必要です。健康診断の実施、治療の勧奨、休職の検討を経ずに諭旨解雇等の処分を行うと、無効と判断されるリスクがあります（日本ヒューレットパッカード事件）。

Q. 業務命令が有効であれば、それに従わない従業員を懲戒解雇できますか。

業務命令の有効性だけでは足りない場合があります。懲戒解雇に至る経緯や会社側の対応次第では、権利濫用として無効となることがあります（メレスグリオ事件）。

Q. 業務命令の効力を争いながら従わない態度を続けた場合は、どう扱われますか。

業務命令が有効であれば、特に労働者の事情を考慮することなく懲戒処分が有効とされた裁判例があります（時事通信社事件）。命令の有効性の確保が重要です。

経営上のポイント 職務懈怠（無断欠勤、遅刻、早退、職場離脱、勤務不良、業務命令違反等）を理由とする懲戒処分は、その原因や使用者の対応によって無効になることがあります。精神的な不調のために欠勤を続けている社員には、健康診断を実施し、診断結果に応じて治療を勧めた上で休職等を検討すべきで、これを怠った処分は無効とされます（日本ヒューレットパッカード事件、最高裁平成24年4月27日）。業務命令違反についても、命令自体の有効性だけで懲戒事由を基礎づけられるとは限らず、懲戒解雇に至る経緯や会社側の情報提供の有無が結論を左右します（メレスグリオ事件、時事通信社事件）。会社側としては、欠勤の背景にメンタルヘルス不調がないかの確認、業務命令に至る経緯と事後対応の記録化が重要です。懲戒処分の実施は、会社側・使用者側専門の弁護士にご相談ください。具体的な事情に応じて、実務で使える方針をアドバイスします。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。無断欠勤や業務命令違反への対応でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。