「36協定を締結しているから残業代を払わなくてよい」——この誤解は、残業代トラブルの最も多い原因の一つです。36協定（時間外・休日労働に関する協定）は、時間外労働・休日労働を命じることを適法にするための手続に過ぎず、割増賃金の支払義務を免除するものでは一切ありません。

　会社経営者として、36協定と割増賃金は全く別の問題であることを正確に理解しておく必要があります。この区別を誤ると、退職後も含めて過去2〜3年分の未払残業代を請求されるリスクに直結します。

　本記事では、会社側専門弁護士の視点から、36協定の本来の役割・割増賃金の法的根拠・よくある誤解と実務対応を解説します。

0136協定の本来の役割と会社経営者が陥りやすい誤解

　36協定は、労働基準法36条に基づく労使協定であり、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える時間外労働や法定休日労働を適法に行わせるための手続要件です。36協定がなければ、時間外労働や休日労働そのものが労働基準法違反となります。

　一方で、36協定を締結した場合でも、割増賃金（残業代）の支払義務は完全に別の問題として存続します。「協定を結んだ＝残業代を払わなくてよい」という理解は法律上まったく根拠がありません。36協定は「働かせることを可能にする手続」であり、「対価を免除する合意」では決してありません。

　会社経営者の中には、「社員が同意しているから」「年俸制だから残業代は含まれている」と考える方もいますが、これらもほとんどの場合で法的に無効です。割増賃金の支払義務は強行規定であり、当事者間の合意によって排除することはできません（労働基準法37条）。

02時間外・休日労働の割増賃金の法的原則

　労働基準法37条は、時間外労働・法定休日労働・深夜労働に対して割増賃金を支払う義務を会社に課しています。具体的な割増率は、時間外労働については通常の賃金の25%以上（月60時間超は50%以上）、法定休日労働については35%以上、深夜労働（午後10時〜午前5時）については25%以上です。

　時間外労働として割増賃金が発生するのは、1日8時間・1週40時間という法定労働時間を超えた時間です。所定労働時間が7時間の会社では、7時間を超えても8時間までは法定内残業（割増賃金は不要）となりますが、8時間超から法定外残業（割増賃金必要）となります。「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いを混同しないことが重要です。

　また、法定休日（週1日以上の義務的休日）に労働させた場合には休日割増賃金が発生します。就業規則で定めた所定休日（法定休日以外）への労働は、直ちに休日割増賃金は発生しませんが、その週の労働時間が40時間を超えれば時間外割増賃金の対象となります。

03「残業代なし」合意が無効となる理由と実務リスク

　「入社時に残業代は支払わないと合意した」「固定給に残業代が含まれると契約書に書いてある」という場合でも、その合意が法律上の要件を満たしていなければ無効です。労働基準法37条の割増賃金規定は強行規定であり、当事者が合意しても、法定の割増賃金を下回る内容の合意は認められません。

　固定残業代（みなし残業代）として一定額を毎月支払う仕組みは、最高裁判例（テックジャパン事件等）によって、支払われた固定残業代が割増賃金として認識できること・実際の残業時間に対応する割増賃金額を上回ることが必要とされています。要件を満たさない固定残業代制は、実質的に残業代なし合意と同様に無効と評価されます。

　未払残業代請求は、労働基準法上の時効（2020年4月以降は原則3年）の範囲で過去にさかのぼって請求できます。退職社員からの請求も少なくなく、会社経営者が「問題なかった」と思っていた期間の残業代が一括で請求されることがあります。労働基準監督署への申告や労働審判・訴訟に発展した場合、会社経営への影響は甚大です。

04残業代トラブルを防ぐための実務対応

　まず、労働時間の正確な管理が不可欠です。タイムカード・勤怠システムの記録が実態を反映していない場合、会社に不利な証拠として使われるリスクがあります。特に、管理監督者を除く全社員について、始業・終業時刻の記録を正確に保持してください。

　次に、36協定の内容と実際の残業時間が乖離していないかを定期的に確認してください。36協定で定めた上限時間を超える残業は、労働基準法違反となります。36協定が形骸化している場合は見直しが必要です。

　また、固定残業代制を導入している場合は、就業規則・雇用契約書の記載内容が最高裁の要件を満たしているかを専門弁護士に確認してもらうことをお勧めします。要件を満たしていない場合は、早期に制度設計を見直すことで、リスクを最小化できます。残業代問題は「後から対処する」より「事前に防ぐ」方が、会社経営へのダメージを大幅に減らせます。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士　藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長、最高裁行政との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員。2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。36協定・残業代問題でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

05よくある質問（FAQ）

Q1. 36協定を締結していれば、残業代を払わなくてもよいですか？

　36協定を締結しても、割増賃金の支払義務はなくなりません。36協定は時間外労働・休日労働を命じることを適法にする手続要件であり、残業代の支払義務とは別の問題です。36協定の締結と残業代の支払は、両方同時に必要です。

Q2. 「固定残業代として月30時間分を含む」と雇用契約書に書けば、30時間分の残業代は追加で払わなくてよいですか？

　固定残業代制が有効とされるためには、(1)固定残業代が割増賃金として明確に区別できること、(2)実際の残業時間に対応する割増賃金額を上回ること、という要件を満たす必要があります。単に雇用契約書に記載するだけでは不十分な場合があります。専門弁護士による設計確認をお勧めします。

Q3. 年俸制を採用しているので残業代は発生しないと思っていましたが、本当ですか？

　年俸制であっても残業代は発生します。年俸制は賃金の支払方法の問題であり、時間外労働に対する割増賃金の支払義務は別途存在します。ただし、年俸の中に一定時間分の残業代が含まれていると明確に定められていれば（固定残業代として有効な場合）、その範囲内での追加支払は不要です。

Q4. 残業代の未払いはどのくらい遡って請求できますか？

　2020年4月1日以降に発生した賃金請求権は3年の時効（当面の間の経過措置）が適用され、将来的には5年に延長される予定です。退職後も含めて最大3年分を一括請求される可能性があります。また、付加金（労働基準法114条）が認められた場合、未払額と同額が追加で請求されることもあります。

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最終更新日：2026年5月10日