1．労基法上の労働時間の基本的な考え方

　労働基準法における「労働時間」とは、単に会社に滞在している時間や、労働者が自主的に作業をしている時間を指すものではありません。労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、客観的に判断されるものとされています。

　この「指揮命令下にあるかどうか」は、会社経営者の主観的な認識や、労働者本人の意識によって決まるものではありません。実際の業務状況や職場の運用実態を踏まえて、外形的・客観的に評価される点に注意が必要です。

　そのため、就業規則や社内ルールで「この時間は労働時間ではない」と定めていたとしても、実態として指揮命令下に置かれていれば、労働時間と判断される可能性があります。会社経営者としては、形式よりも実態が重視されるという原則を理解しておくことが不可欠です。

　労働時間に該当するかどうかは、残業代の支払義務や長時間労働規制に直結する重要な問題です。この基本的な考え方を誤ると、想定外の未払残業代請求につながるリスクがあります。

2．「指揮命令下」にあるかどうかの判断枠組み

　労働時間に該当するかどうかを判断する際の核心は、当該時間に労働者が使用者の指揮命令下に置かれていたかという点にあります。この判断は、会社経営者の認識や労働者の自己評価ではなく、客観的事情を総合的に考慮して行われます。

　具体的には、使用者による明示の指示があったかどうか、または黙示の指示が認められる状況であったかが重要な判断要素となります。明示の指示とは、業務を行うよう直接命じていた場合をいい、黙示の指示とは、明確な指示がなくても、事実上業務を行わざるを得ない状況を作り出していた場合を指します。

　さらに、当該行為が業務としての必要性を有していたか、その時間に業務を行わなければ不利益が生じる関係にあったか、上司や同僚の行動、職場の慣行なども考慮されます。

　会社経営者としては、「命令していないから労働時間ではない」と短絡的に判断するのではなく、職場全体の運用や黙認の有無を含めて評価されるという点を、十分に認識しておく必要があります。

3．明示の指示がある場合に労働時間と評価されるケース

　使用者が労働者に対して明示的に業務を行うよう指示していた場合、その時間は原則として労基法上の労働時間に該当します。これは、業務命令の形式が口頭であっても、メールやチャットであっても、または業務マニュアル等による指示であっても同様です。

　たとえば、始業時刻前に「準備をしておくように」「開店前に作業を終わらせるように」と指示していた場合や、終業時刻後に「今日中に対応するように」「残って処理してほしい」と命じていた場合、その時間は明確に指揮命令下に置かれていると評価されます。

　また、会議や研修への参加について、形式上は「任意参加」とされていても、実際には欠席すると評価や人事に影響が出る、事実上参加が義務付けられているといえる状況であれば、明示の指示と同視される可能性があります。

　会社経営者としては、「強制ではない」「頼んだだけ」という認識であっても、労働者から見て断れない状況であれば、明示の指示と評価され得るという点に注意が必要です。軽い一言の指示が、後に労働時間として認定されることも少なくありません。

4．黙示の指示が問題となる典型的な場面

　労働時間該当性を巡るトラブルで特に問題になりやすいのが、**使用者が明確な指示を出していない「黙示の指示」**が認められるかどうかです。会社経営者としては、「命令していないから労働時間ではない」と考えがちですが、この判断は非常に危険です。

　黙示の指示が認められやすい典型例としては、労働者が時間外に業務を行っていることを知りながら、是正せずに放置・黙認している場合が挙げられます。上司や経営者が実態を把握していながら注意や指導を行っていなければ、事実上、業務遂行を容認していたと評価される可能性があります。

　また、業務量が所定労働時間内に明らかに処理できないにもかかわらず、業務配分や人員配置を見直していない場合も、黙示の指示が肯定されやすくなります。時間外労働が常態化している職場では、「残らなければ仕事が終わらない」という状況自体が、指揮命令下に置いていると判断されることがあります。

　会社経営者としては、個々の指示の有無だけでなく、職場の構造や業務設計そのものが、時間外労働を前提としていないかという視点で、自社の運用を見直すことが重要です。

5．裁判例から見る黙示の指示の認定ポイント

　黙示の指示が認められるかどうかは、裁判において個別具体的な事実関係を基に判断されます。その代表例として、金融機関における長時間労働が問題となった裁判例があります。

　この事案では、多くの社員が始業時刻よりかなり前に出社し、金庫の開錠や備品の準備など、通常業務を行っていました。これらの業務は特殊なものではなく、日常的に行われていた点が重視されています。また、会議についても形式上は自由参加のように見えて、事実上出席が義務付けられている状況がありました。

　さらに、終業時刻後も多数の社員が長時間にわたり業務を継続しており、午後7時を超えて働くことが常態化していました。使用者側は明確な残業命令を出していなかったものの、このような勤務実態を把握しながら是正していなかったことから、裁判所は使用者の黙示の指示を認定しています。

　会社経営者として押さえるべきポイントは、特別な指示があったかどうかではなく、それが職場の通常の状態になっていないかという点です。日常的・恒常的に行われている業務実態は、黙示の指示を裏付ける強い事情として評価されやすいことを理解しておく必要があります。

6．労働時間該当性を巡るトラブルを防ぐために会社経営者が取るべき対応

　労働時間に該当するかどうかを巡るトラブルは、未払残業代請求や労基署対応に直結し、会社経営に大きな影響を与えます。会社経営者としては、「命令していないから大丈夫」という認識を改め、実態に即した管理を行うことが不可欠です。

　まず重要なのは、始業前・終業後の業務実態を把握することです。準備作業、片付け、会議、報告作業などが、事実上業務として行われていないかを確認し、不要な早出や居残りが常態化している場合には、業務の見直しや明確な指示を行う必要があります。

　次に、時間外労働が発生しているにもかかわらず、それを放置・黙認しないことが重要です。把握していながら是正措置を取らなければ、黙示の指示があったと評価されるリスクが高まります。業務量の調整や人員配置の見直しを含め、具体的な対策を講じるべきです。

　会社経営者としては、労働時間の問題を現場任せにせず、「指揮命令下に置いている時間はすべて労働時間になり得る」という原則を前提に、管理体制を整えることが、最も有効なリスク回避策となります。

最終更新日2026/2/4