「命令していないから残業代は不要だ」——この考え方は、残業代トラブルの大きなリスクを抱えています。労働基準法上の「労働時間」は、会社が明示的に業務を命じた時間だけでなく、労働者が使用者の「指揮命令下」に置かれていた時間全体を指します。

　この判断は客観的に行われます。就業規則で「この時間は労働時間ではない」と定めていても、実態として指揮命令下にあれば労働時間として評価されます。「形式よりも実態」という原則が貫かれています。

　本記事では、会社側専門弁護士の視点から、労基法上の労働時間の定義・指揮命令下の判断基準・よくある落とし穴と実務対応を解説します。

01労基法上の「労働時間」の定義——指揮命令下の概念

　最高裁判所（三菱重工業長崎造船所事件・1994年）は、「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」と判示しています。

　したがって、労働時間の判断は、会社が「労働させた」という主観的意図や、労働者が「自主的にやった」という認識によって左右されません。実際の業務状況・職場環境・業務の必要性などを客観的に評価して判断されます。

　特に重要なのは、所定労働時間外（始業前・終業後）の時間や、休憩時間中・待機時間などが、指揮命令下にあると評価される場合には労働時間として扱われる点です。これを誤解すると、想定外の多額の未払残業代請求につながります。

02明示の指揮命令がある場合の労働時間該当性

　使用者が明示的に業務を行うよう指示した場合には、その時間は原則として労働時間になります。指示の形式は問いません。口頭・メール・チャット・業務マニュアルを通じた指示のいずれも該当します。

　典型例として、始業前に「準備をしておくように」と指示した場合の準備時間、終業後に「今日中に対応するように」と命じた場合の残業時間などがあります。また、「任意参加」とされている会議・研修でも、欠席すると実際に評価・人事に影響が出る状況であれば、実質的に参加が義務付けられているとして、明示の指示と同様に扱われます。

　会社経営者として注意すべきは、「強制ではなく頼んだだけ」「断ってもいいと言った」という認識であっても、労働者が事実上断れない立場にある場合には、指揮命令下に置いたと評価される点です。軽い発言や慣行が、後になって労働時間として認定されることは少なくありません。

03黙示の指揮命令——会社経営者が特に注意すべき場面

　明示の指示がない場合でも、「黙示の指揮命令」として労働時間と認定される場面があります。特に問題になるのは、①時間外労働を把握していながら是正・黙認している場合、②業務量が所定労働時間内に処理できないのに見直しをしていない場合、③始業前・終業後の業務が職場の慣行として常態化している場合です。

　前述の三菱重工業長崎造船所事件では、更衣・準備時間が「使用者の施設管理に基づく義務として」行われていると判断され、労働時間と認定されています。始業前の更衣・設備準備の時間が問題となったこの事案は、「会社が特に命じていなかった」という主張が認められなかった典型例です。

　また、金融機関等の裁判例では、多くの社員が恒常的に時間外労働をしており、上司がその実態を認識しながら是正措置を取っていなかった場合に、黙示の指揮命令が認定されています。「時間外労働が常態化＋会社が把握・放置」という構図が、黙示の指揮命令認定の典型パターンです。

04労働時間トラブルを防ぐための実務対応

　まず、始業前・終業後の業務実態を把握することが最優先です。準備作業・片付け・会議・報告書作成などが所定時間外に恒常的に行われていれば、これを把握した上で放置することはリスクを高めます。所定外業務が必要な場合は、所定労働時間内で完結できるよう業務量・人員を見直すか、適切に残業命令として処理してください。

　次に、「任意参加」とされている研修・会議について、実態として参加を強制していないかを確認してください。欠席しても不利益を受けない運用を徹底することが、労働時間非該当の根拠になります。

　また、待機時間（呼び出しに備えて自宅で待機している時間等）についても、実際に業務に従事する義務があるかどうかで労働時間性が判断されます。自由に過ごせる待機は労働時間に当たりませんが、呼び出し頻度が高く事実上拘束されている場合は労働時間となります。会社側弁護士として、早期の実態調査・就業規則整備をお勧めします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士　藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長、最高裁行政との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員。2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。労働時間管理・残業代問題でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

05よくある質問（FAQ）

Q1. 始業前に社員が自主的に準備作業をしています。残業代を払う必要はありますか？

　「自主的に」という点が重要です。ただし、自主的に見えても、(1)準備をしないと業務に支障が出る、(2)上司が把握しているのに是正していない、(3)職場の慣行として常態化している、という状況があれば、黙示の指揮命令下に置いていると評価され、残業代が必要となる可能性があります。実態の確認と是正措置が必要です。

Q2. 「任意参加」の社内研修の時間は労働時間になりますか？

　任意参加と明示していても、欠席すると評価や人事に実質的な影響がある場合には、事実上の参加義務があるとして労働時間と評価されるリスクがあります。真の意味で任意参加とするためには、欠席しても不利益を受けない運用の徹底が必要です。

Q3. 休憩時間中に社員が自らの意思で業務をしていた場合、休憩時間は労働時間になりますか？

　真に自由意思で、かつ業務に従事する義務がない状況であれば、休憩時間は労働時間には当たりません。ただし、「休憩中でも対応できる状態でいてほしい」「呼ばれたらすぐ来るように」などの状況では、拘束性が生じ、労働時間と評価されます。

Q4. 就業規則で「所定時間外の業務は自己責任」と定めても、残業代を払わなくてよいですか？

　就業規則の定めだけでは労働時間性を否定できません。実態として指揮命令下にあれば、就業規則の記載にかかわらず労働時間として扱われます。また、残業代の免除規定は強行法規（労働基準法37条）に反するため無効です。

06関連ページ

• 36協定を締結しても残業代は不要にならない【会社側弁護士が解説】
• 残業代算定の基礎とならない除外賃金【会社側弁護士が解説】
• 残業代トラブルへの対応【会社側弁護士が解説】
• 管理監督者と残業代の関係【会社側弁護士が解説】

最終更新日：2026年5月10日