1．手待時間とは何か―労基法上の基本的な位置づけ

　手待時間とは、労働者が使用者の指示があれば直ちに業務に従事しなければならない状態に置かれている時間をいいます。労働基準法上は、この手待時間は原則として労働時間に該当すると整理されています。

　重要なのは、実際に作業をしているかどうかではありません。作業をしていなくても、使用者の管理下にあり、自由に時間を使うことができない状態であれば、労働から解放されているとはいえず、労働時間と評価される可能性があります。

　たとえば、休憩中であっても電話対応を命じられている場合や、トラックドライバーが次の指示を待つために待機している時間などは、典型的な手待時間と考えられます。行政解釈においても、出勤を命じられ、一定の場所に拘束されている時間は労働時間であるとされています。

　会社経営者としては、「何もしていない時間だから休憩だろう」と安易に判断せず、その時間に労働者がどの程度自由に行動できているのかという観点から、手待時間に該当するかどうかを検討する必要があります。

2．手待時間と休憩時間の決定的な違い

　手待時間と休憩時間を区別するうえで最も重要なポイントは、労働からの解放が保障されているかどうかです。労働基準法上の休憩時間とは、労働者が業務から完全に離れ、自由に利用できる時間であることが求められています。

　これに対して手待時間は、表面的には作業をしていないように見えても、使用者の指揮命令下にあり、業務への即時対応が求められている状態です。このような時間は、自由利用が保障されているとはいえず、休憩時間とは評価されません。

　たとえば、「休憩時間中は外出してもよい」と定めていても、実際には電話が鳴れば必ず対応しなければならない、顧客が来れば業務に戻らなければならないといった運用がされている場合、その時間は休憩ではなく手待時間と判断される可能性があります。

　会社経営者としては、休憩時間を形式的に設けているかどうかではなく、実態として労働者が自由に過ごせているかを基準に判断されることを理解しておく必要があります。この点を誤ると、休憩時間として扱っていた時間が労働時間と認定され、未払残業代の問題に発展するおそれがあります。

3．手待時間か休憩時間かが争われやすい典型的な場面

　手待時間か休憩時間かが争われやすいのは、表向きは休憩とされているものの、実際には業務対応が求められている場面です。会社経営者にとっては日常的な運用であっても、法的には労働時間と評価されるリスクがあります。

　典型例としては、休憩時間中の電話当番や来客対応があります。「呼ばれたら対応するだけ」「頻繁には発生しない」といった認識であっても、即時対応が義務付けられている以上、労働から解放されているとはいえません。このような時間は、手待時間として労働時間に該当する可能性が高くなります。

　また、少人数体制で業務を回している職場では、形式上は休憩時間が設けられていても、実際には現場を離れられない、常に業務状況を監視していなければならないといったケースも見られます。このような場合、休憩時間の自由利用が保障されていないとして、手待時間と判断されやすくなります。

　会社経営者としては、「休憩時間として扱ってきた」「社員も特に不満を言っていない」といった事情に頼るのではなく、業務対応義務の有無と行動の自由度という観点から、手待時間に該当しないかを冷静に点検することが重要です。

4．ガソリンスタンドの事例に見る手待時間の判断

　手待時間か休憩時間かが争われた代表的な裁判例として、ガソリンスタンドにおける勤務形態が問題となった事案があります。この事例は、会社経営者にとって非常に示唆に富む内容です。

　このガソリンスタンドでは三交代制が採られており、特定の時間帯には従業員が1人で勤務していました。消防法上の規制により、営業時間中は常時監視員を配置する必要があり、従業員は現場を離れることができない状態にありました。

　さらに、形式上は休憩時間とされていた時間帯であっても、顧客が来店すれば直ちに対応することが求められており、食事中であっても業務を中断することはできませんでした。また、休憩時間中に行っていた作業内容も従業員ごとに異なり、自由に休憩を取れる状況ではなかったことが認定されています。

　裁判所は、これらの事情を踏まえ、当該時間は労働からの解放が保障されておらず、手待時間として労働時間に該当すると判断しました。会社経営者としては、「休憩時間を設けている」という形式だけでは足りず、実際に現場を離れ、自由に過ごせる状態かどうかが厳しく見られる点を、十分に認識しておく必要があります。

5．仮眠時間が手待時間と評価された裁判例

　仮眠時間についても、手待時間に該当するかどうかが争われることが少なくありません。会社経営者の中には、「仮眠しているのだから休憩時間だろう」と考える方もいますが、仮眠できるかどうかと、労働時間に該当するかどうかは別問題です。

　裁判例では、仮眠中であっても、労働契約上の義務として一定の場所で待機することが求められ、警報や電話があれば直ちに対応する義務が課されていたケースについて、手待時間に該当すると判断されています。実作業への従事が、実際には頻繁に発生しなかったとしても、それだけで労働時間性が否定されるわけではありません。

　裁判所は、実作業がほとんど発生しないことが客観的に明らかであり、実質的に対応義務が形骸化しているといえるような特段の事情がない限り、労働からの解放が保障されているとはいえないとしています。このような場合、仮眠時間であっても手待時間、すなわち労働時間と評価されます。

　会社経営者としては、「仮眠を許可しているから問題ない」と考えるのではなく、待機義務や即時対応義務を課していないかという視点から、仮眠時間の位置づけを慎重に見直す必要があります。これを誤ると、仮眠時間分の残業代請求につながるおそれがあります。

6．手待時間を巡るトラブルを防ぐために会社経営者が取るべき対応

　手待時間を巡る問題は、会社経営者が意図していなくても、後から労働時間と認定され、多額の未払残業代請求につながるリスクがあります。そのため、「昔からこうしている」「現場の慣行だから」という発想は非常に危険です。

　まず重要なのは、休憩時間中に業務対応義務が発生していないかを点検することです。電話対応、来客対応、監視業務などが求められている場合、その時間は休憩とは評価されにくくなります。名目上の休憩時間と、実際の運用が一致しているかを必ず確認してください。

　次に、仮眠時間や待機時間についても、場所拘束や即時対応義務を課していないかを検討する必要があります。一定の場所に留まることを義務付け、警報や連絡があれば必ず対応させる運用をしている場合、労働からの解放が保障されているとはいえず、手待時間と判断される可能性が高くなります。

　会社経営者としては、労働時間管理を現場任せにせず、「自由利用が保障されているか」「指揮命令下に置いていないか」という視点で制度と実態を見直すことが不可欠です。この確認と是正を怠らないことが、手待時間を巡る労働トラブルを防ぎ、会社を守る最も確実な方法となります。

最終更新日2026/2/4