有期労働契約の雇止めをめぐる紛争では、労働者に「契約が更新されるだろう」という合理的な期待があったかどうかが、決定的に重要な争点になります。就業規則に更新回数の上限を定めておけば安心と考える会社は多いですが、これだけでは不十分です。

　会社側専門の弁護士の立場から、更新回数や通算期間の規定と継続雇用の合理的期待の関係を解説します。

01更新回数の規定だけでは足りない理由

　就業規則等で更新回数や雇用の通算期間を定めただけでは、継続雇用の合理的期待（労契法19条2号）がないとはいえません。なぜなら、合理的期待の有無は、就業規則の定めの他に、業務の内容、当事者の態度・言動、更新の手続といった事情を総合考慮して個別具体的に判断する必要があるからです。

02合理的期待の判断で考慮される事情

　合理的期待の有無の判断で考慮される事情には、次のようなものがあります。

• 業務の内容（労働者が従事する業務が一時的、季節的なものではなく、常に存在するようなものか等）
• 当事者の態度・言動（使用者が更新に関して期待させるような発言をしたか等）
• 更新の手続（長期間にわたって更新が繰り返されていたか、更新手続が曖昧で更新が常態化していなかったか、これまで更新を拒否した事例があったか等）

　例えば、就業規則に更新回数の上限が定められていても、実際には従事する業務が恒常的なものであり、上限を超えて事実上更新が繰り返され、上司からも「これからも頑張ってね」といった継続を期待させる発言があった場合には、規定にかかわらず合理的期待が認められる可能性が高くなります。

03合理的期待の否定に向けた4つの対応

　更新の合理的な期待がないというためには、次のような対応が考えられます。

04会社側が押さえておくべき視点

　会社側としては、就業規則に更新回数の上限を定めることは、あくまで対応の一つに過ぎないことを理解しておく必要があります。実際の運用（業務内容の恒常性、上司の言動、更新手続の書面化）が、この規定と一致していなければ、規定自体が形骸化していると評価され、合理的期待を否定する効果が失われてしまいます。

　特に、現場の管理職が「長く働いてほしい」といった軽い気持ちで発した言葉が、後の紛争において「更新の期待を持たせる言動」として評価されるリスクがあるため、有期契約労働者への言動について、管理職への注意喚起・研修を行うことも有効な対策です。更新のたびに、契約期間・更新の有無・条件を明記した書面を取り交わす運用を徹底することも重要です。

05よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。有期労働契約・雇止めへの対応でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日