ワード：「残業代相談」

この記事の結論 1 時間単価は「歩合給の総額÷当該賃金計算期間の総労働時間数」で計算する 歩合給制の通常の賃金の時間単価は、賃金計算期間に支払われた歩合給の総額を当該期間の総労働時間数で除して求めます（労基則19条1項6号）。 2 支払うべき割増賃金は時間単価の「25%」（割増部分のみ）で足りる 月給制が「時間単価×1.25」を支……

この記事の結論 1 まず通常の賃金の時間単価を算出し、次に割増率ごとの時間単価を計算する 月給制では、まず月給÷一月平均所定労働時間数で通常の賃金の時間単価を求め、それに各割増率を乗じて割増賃金の時間単価を計算します（端数は小数点以下切り捨て）。 2 モデルケース：月給25万円・年休130日の場合の各割増時間単価 通常の賃金の時間……

この記事の結論 1 割増率は労働の種類・時間帯・月60時間超の有無によって異なる 時間外（月60時間まで）25%以上、時間外（月60時間超）50%以上、深夜25%以上、休日35%以上、休日深夜60%以上、深夜の時間外（60時間超）75%以上です。 2 休日労働は8時間超でも時間外割増は不要（深夜を除く） 法定休日の労働については「……

この記事の結論 1 通常の賃金の時間単価は賃金形態ごとに異なる計算方法による（労基則19条） 日給制は日給÷所定労働時間数、月給制は月給÷一月平均所定労働時間数、歩合給制は歩合給÷賃金計算期間の総労働時間数、年俸制は年俸÷12÷一月平均所定労働時間数で計算します。 2 割増賃金は「時間単価×割増率×時間外労働時間数」で計算する 時……

この記事の結論 1 限度時間を超えるには特別条項の定めが必要 36協定の限度時間（原則：月45時間・年360時間）を超えて労働させるには、「特別の事情（臨時的なものに限る）」が生じたときのみ延長できる旨の特別条項（エスケープ条項）を36協定に定める必要があります。 2 特別条項でも絶対的上限（2019年改正）は厳守が必要 2019……

この記事の結論 1 通常の労働日の残業は、午前0時で分断せず前日の労働として通算する 通常の労働日に2暦日にわたって残業した場合は、午前0時で労働時間を分断せず、前日の労働として通算して計算します。 2 翌日始業時刻に及んだ場合は、そこで切って翌日分は通常の労働として計算 残業が翌日の始業時刻まで及んだ場合は、翌日の始業時刻で一旦……

この記事の結論 1 所定7時間45分〜8時間の15分は法内残業（割増なし） 所定7時間45分を超えても8時間以内の15分間は法内残業であり、割増賃金は不要です。8時間を超えた部分が法定時間外労働（25%以上の割増対象）となります。 2 週40時間超の計算は1日8時間超部分を除外して行う 週40時間超の時間外労働を計算する際は「1日……

この記事の結論 1 実労働時間が8時間以内であれば割増賃金は不要 30分遅刻・30分残業の場合、実労働時間は8時間です。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えていないため、就業規則等に規定がない限り、割増賃金（時間外割増賃金）を支払う必要はありません。 2 ただし、遅刻分の欠勤控除と残業分30分の賃金支払は別問題 割増賃金の……

この記事の結論 1 残業代の基本計算式は「時間単価×労働時間数×割増率」 残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の計算式は、労基法施行規則19条1項各号に定める通常の賃金の時間単価×時間外・休日・深夜労働時間数×割増率です。 2 実務では3ステップで計算する 実務では、①通常の賃金の時間単価の計算（円未満四捨五入）→②割増率を乗じた……

この記事の結論 1 付加金は、違反があった場合に裁判所が未払金と同額の支払を命じることができる制度 時間外・深夜・休日割増賃金、解雇予告手当、休業手当、有給休暇取得日の賃金の支払義務違反があった場合に、裁判所は未払金と同額の付加金の支払を命じることができます。 2 1審後に弁済すれば、2審で付加金の支払を免れる可能性がある 1審判……

この記事の結論 1 年俸制は残業代を免除する制度ではない 年俸制は単なる賃金の支払形式であり、労働時間規制（残業代の支払）を免除する制度ではありません。「年俸制だから残業代込み」という理解は誤りです。 2 管理監督者・裁量労働制でない限り、割増賃金の支払いが必要 管理監督者や適法な裁量労働制の対象者でない限り、法定時間を超える労働……

この記事の結論 1 残業代の消滅時効は原則3年 残業代（時間外・休日・深夜割増賃金を含む賃金請求権）の消滅時効は、2020年4月1日以降に支払期日が到来した分について原則3年です（それ以前は2年）。各賃金支払日の翌日から進行します。 2 期間が経過しても、会社が援用しなければ支払義務は消滅しない 消滅時効は、期間が経過しただけでは……

この記事の結論 1 1か月合計の端数を「30分未満切り捨て・30分以上切り上げ」する処理は通達上許容される 1か月における時間外・休日・深夜労働の各時間数の合計に1時間未満の端数がある場合、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理は、労基法24条・37条違反としては扱わないとする通達があります。 2 「切り捨てのみ」……

この記事の結論 1 「労働時間」かどうかは出社時刻ではなく使用者の指揮命令下にあったかどうかで決まる 始業時刻前の早出が「労働時間」に該当するかどうかは、その時間に使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかで判断されます。早く来ているという事実だけでは労働時間になるとも、ならないともいえません。 2 会社の指示・義務がある早出は労働時……

この記事の結論 1 「部長」という役職名だけで残業代を支払わなくてよいわけではない 残業代（時間外・休日割増賃金）の支払義務が免除されるのは、労基法41条2号の「管理監督者」に該当する場合のみです。管理監督者かどうかは役職名ではなく、実態で判断されます。 2 管理監督者と認められるには3つの実態要件を満たす必要がある ①経営者と一……

この記事の結論 1 割増賃金として有効とされるには「明確区分性」と「対価性」の2要件が必要 定額残業代が割増賃金（残業代）の支払として認められるためには、①定額残業代部分とその他の賃金が明確に区分されていること（明確区分性）、②定額残業代が時間外労働等の対価として支払われていること（対価性）の2要件が必要です（日本ケミカル事件最高裁平成29年7月7日判決等参照……

この記事の要点 ✓ 具体的に発生した賃金請求権を、事後に変更された就業規則の遡及適用によって処分または変更することは許されない（香港上海銀行事件・最高裁平成元年9月7日第一小法廷判決） 就業規則の変更は将来に向かって効力を持つものであり、過去に発生した権利には遡及しません ✓ 労働協約の事後変更でも（371番）、就業規則の遡及適用で……

この記事の要点 ✓ 使用者が一方的に賃金を引き下げることは原則としてできない——賃金減額には法的に認められた3つの手法のいずれかが必要 「経営上必要だから」という理由だけで賃金を下げると、無効として差額の未払賃金請求を受けるリスがあります ✓ 3つの方法は①労働協約の締結、②就業規則変更（労働契約法10条）、③個別合意——それぞれ法……

この記事の要点 ✓ 「客がいない時間は休憩でよい」と指示していても、来客時に直ちに対応する義務がある以上、その時間は原則として残業代（割増賃金）計算の対象となる労働時間に当たる 実作業がないことと、労働時間でないこととは別問題です ✓ 法的に「休憩時間」と認められるためには、労働者が使用者の指揮命令から離れ、自由に時間を使える状態（……

この記事の要点 ✓ 「飲食業だから払えない」「昔からこのやり方で問題にならなかった」は法的に一切通用しない——労基法は業種を問わず一律に適用される 裁判所は経営事情よりも法令遵守の有無を基準に判断します ✓ 飲食業は長時間労働・深夜労働・固定残業代の設計不備という三重の構造から、残業代請求が高額化しやすい——「月数万円」が「数百万円……