ワード：「会社側弁護士」
問題社員の解雇でトラブルを避けるには
動画解説
[youtube]WlOBNbHADmQ[/youtube]
この記事の要点
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最も多い失敗パターンは「追い詰められていきなり解雇」——注意指導・懲戒処分の積み上げなしに解雇すると、解雇無効で大金を取られる
周りの社員が限界を迎えて社長に訴えた時点で急に動いても遅い。もっと早い段階から注意指導・懲戒処分を積み上げることが唯一の正解
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退職勧奨が紛争に発展しやすい事例
動画解説
[youtube]DJ1_QNxbtrc[/youtube]
この記事の要点
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パターン①：退職届・合意書を取らないまま出社しなくなったケース——「納得してやめた」と思っていたら「解雇された」と内容証明が来る
話がついたと思っても退職届・合意書がなければ「在籍中」になりかねない。最低でもメール・LINEで退職日を確定させることが必須
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勤務態度が悪い社員への懲戒処分
動画解説
[youtube]cexxOjPHhhg[/youtube]
この記事の要点
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「懲戒処分すると職場の雰囲気が悪くなる」は逆——懲戒処分が必要なほどひどい社員はすでに雰囲気を悪くしている
懲戒処分をしないまま退職勧奨や解雇に進もうとすることの方が、法的リスクが高く雰囲気も悪化しやすい。周りの社員を守るためにも懲戒処分は必要
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事業場閉鎖・支店閉鎖に抗議する社員への対処法
動画解説
[youtube]_Nro-xCYkBI[/youtube]
この記事の要点
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説明会を開いて「閉鎖の必要性」と「社員の今後の処遇」の両方をしっかり説明する——納得感を得ることがその後の対応をスムーズにする
配布資料（A4最低1枚）と口頭説明の組み合わせが基本。資料には閉鎖の理由と今後の選択肢（他拠点勤務または退職条件）を明記する
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管理能力がない管理職の降格
動画解説
[youtube]wcLkUSQXYEM[/youtube]
この記事の要点
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降格には「懲戒処分としての降格」と「人事異動としての降格」の2種類がある——まず分けて考えることが必要
不祥事・問題行動を起こした場合は懲戒処分としての降格。管理職の仕事は苦手だが懲戒事由はない場合は人事異動としての降格として整理する
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問題社員の配置転換
動画解説
[youtube]PmgNj-XpgY4[/youtube]
この記事の要点
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注意指導・教育で改善しない問題社員には「配置転換」という選択肢を持つ——やめてもらう前に試みる価値がある
ある職種・部署で全くうまくいかない社員も、別の仕事・環境では力を発揮することがある。人の才能・適性は絶対的なものではなく、担当業務によって大きく変わる
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問題社員の人事評価
動画解説
[youtube]CmhtiOSmTBg[/youtube]
この記事の要点
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問題社員の評価を実態より高くつけ続けると、後の処分を正当化できなくなる——ずっとC評価の社員を突然最低評価にすると「処分のための不当な操作」に見える
解雇・退職勧奨の場面で「ずっと普通の評価だったのに突然低くなった」という状況は裁判で非常に不利になる。実態を反映した……
問題社員への注意指導で紛争になりやすい事例
動画解説
[youtube]xH-gVUhWXFc[/youtube]
この記事の要点
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長年放置・黙認した問題行動を後から改めさせようとすると紛争になりやすい——本人が既得権益だと感じているため反発が強くなる
ずっと黙認されてきた問題行動を突然改めさせようとすると「今まで許されていたのにおかしい」という発想になる。しかも重い処分をしようにも放置が長いと……
問題社員への書面での注意指導のポイント
動画解説
[youtube]D9newz1wigk[/youtube]
この記事の要点
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書面での注意指導は強力なツール——ただし口頭指導なしにいきなり使うと失敗する
書面を受け取った問題社員は「これは大事だ」と意識する。しかし口頭での対話なしに書面だけ渡すと、アリバイ作りにしか見えず教育効果が下がる
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書面には「具体的事実……
注意指導した時の証拠の確保方法
動画解説
[youtube]UeRkfDDYwE4[/youtube]
この記事の要点
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指示の伝え方を変えることが最初のステップ——立ち話や軽い声かけではなく、会議室に呼んで改まった雰囲気でしっかり話す
問題のない社員と同じ伝え方では通じない。早い段階で会議室に呼んで具体的事実を伝えることが、エスカレートを防ぐ最善策
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Z……
問題社員に社長の言うことを聞いてもらうコツ
動画解説
[youtube]tL0qT571QLM[/youtube]
この記事の要点
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指示の伝え方を変えることが最初のステップ——立ち話や軽い声かけではなく、会議室に呼んで改まった雰囲気でしっかり話す
問題のない社員と同じ伝え方では通じない。早い段階で会議室に呼んで具体的事実を伝えることが、エスカレートを防ぐ最善策
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Z……
問題社員に対する注意指導の目的とは
動画解説
[youtube]ERsoC_3pqi0[/youtube]
この記事の要点
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注意指導の目的は「本人の問題行動を改めさせること」——証拠作り・アリバイ作りを目的にすると裁判でも見破られて失敗する
半年以上放置したのに、やめさせようと決めた途端に一気に注意指導・懲戒処分を重ねる——こうした急激な動きはアリバイ作りとして裁判で印象が悪くなる
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注意指導をレベルアップさせる方法
動画解説
[youtube]YXRpn_F-5-k[/youtube]
この記事の要点
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注意指導の上達には「練習」が不可欠——知識の習得（本・セミナー・YouTube）だけでは上達しない
ゴルフや楽器と同じで、いくら本を読んでイメージを掴んでも実際に練習しなければ上達しない。注意指導も実際に練習することで初めて上手になる
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協調性がない問題社員の対処法
動画解説
[youtube]eLJNpQChPU4[/youtube]
この記事の要点
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「協調性がない」は評価的言葉であり、評価する前に具体的事実を確定することが先決——事実なき評価で処分すると失敗の典型例になる
「みんなが協調性がないと言っている」だけでは不十分。5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）に基づいて具体的事実を特定することが出発……
問題社員に注意指導する際の心構え
動画解説
[youtube]dz2j1CVqVF4[/youtube]
この記事の要点
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第一の心構えは「逃げない」——周りの社員を守ることは経営者・管理職の仕事であり、問題から目を背けることは許されない
問題社員への注意指導から逃げると職場の雰囲気が悪化し、会社が機能しなくなる。嫌でも踏ん張ることが経営者・管理職の本来の仕事
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中途採用した管理職が仕事できない
動画解説
[youtube]NbsqCv1qT80[/youtube]
この記事の要点
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管理職採用の失敗は個人採用の失敗より影響が格段に大きい——部門・事業所全体が機能不全に陥り、高い給与コストも重なる
アルバイト1人のダメージと、部門を丸ごと任せた管理職が機能しないダメージは全く次元が違う。月給40万〜100万円の人材が機能しない状況の深刻さを認……
労働審判申立書が届いた場合
動画解説
[youtube]YQtS_lHptwk[/youtube]
この記事の要点
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申立書が届いたらすぐに動く——第1回期日まで約1ヶ月、答弁書提出期限まで実質2〜3週間しかない
通常の裁判と違い、労働審判は時間が極めて限られている。のんびりしていると答弁書を十分に準備できないまま第1回期日を迎えてしまう
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労働審……
業務指示に従わない。
動画解説
[youtube]Repkirx_1bM[/youtube]
この記事の要点
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まず「その指示は本当に仕事の指示か」を確認する——仕事と関係のない指示に強く従わせようとするとハラスメントになりやすい
雇用契約で予定された仕事の指示であれば、従わないことは契約の核心部分を履行しないことに等しい。しかし仕事と関係のない指示を強制しようとするのは……
能力不足の社員の対処法
動画解説
[youtube]NC432qAhK58[/youtube]
この記事の要点
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能力不足とは「絶対的な能力の低さ」ではなく「雇用契約で予定された能力とのギャップ」——同じ能力でも契約内容次第で評価が変わる
月給100万円で採用した部長候補が同じ能力を発揮しても能力不足になるが、時給1,100円のアルバイトがその水準の仕事をすれば能力不足には……
