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[toc] 「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」 　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」（山川隆一座長）は38件にも及ぶ雇止めに関する裁判例を分析し、平成12年9月11日に「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」を発表しています。
　同報告では、有期労働契約の類型について、以下のような分析がなされています。   1. 原則どおり契約期間の満了……

　労契法19条の適用により雇止めが制限された場合、使用者は、従前の有期労働契約の労働条件と同一の労働条件（契約期間を含む。）で、労働者からの有期労働契約の更新または締結の申込みを承諾したものとみなされることになります。これは、有期労働契約の更新または締結の申込みに対する使用者の承諾を擬制することにより有期労働契約の更新または締結を認めるものであり、従来の雇止め法理が解雇権濫用法理の類推適用（濫用論……

　社内の過半数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇するという協定）が締結されている会社の場合、ユニオン・ショップ協定を理由に、社内の労働組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を解雇することができないか検討したくなるかもしれませんが、「ユニオン・ショップ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締……

　労契法19条が適用されるためには、有期労働契約者による有期労働契約の締結の申込みは、当該契約期間満了後遅滞なくなされる必要があります。この要件が加えられることにより、使用者が契約期間終了後長期間不安定な法的状態に置かれ続けることを防止することができ、法的安定性に資することになります。
　もっとも、「当該契約期間の満了後遅滞なく」という要件は、必ずしも法律に詳しいわけではない労働者側……

[toc] １　管理職≠「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者） 　管理職であっても、労基法上の労働者である以上、原則として労基法37条の適用があり、週40時間、1日8時間を超えて労働させた場合、法定休日に労働させた場合、深夜に労働させた場合は、時間外労働時間、休日労働、深夜労働に応じた残業代（割増賃金）を支払わなければならないのが原則です。
　当該管理職が、労基法41条……

[toc] １　基本的発想 　部下に残業させて残業代（割増賃金）を支払うのか、残業させずに帰すのかを決めるのは上司の責任であり、上司の管理能力が問われる問題です。その日のうちに終わらせる必要がないような仕事については、翌日以降の所定労働時間内にさせるといった対応が必要となります。 ２　不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応 　不必要な残業を止めて帰宅する……

[toc] １　はじめに 　「残業代込みの給料（固定残業代・みなし残業）であることは、入社時に説明し、納得してもらって入社したのに、残業代を請求された。」
そう嘆いている会社経営者の方を何人も見てきました。どうして、こんなことになってしまったのでしょうか。 ２　残業代の支払義務 　労基法では、1日8時間、週40時間を超えて働かせた場合は、時間外割増賃金を支払わなければならない……

[toc] １　労契法19条 　有期労働契約は契約期間満了で契約終了となるのが原則です。
　しかし、労契法19条の要件を満たす場合は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込みを承諾したものとみなされるため、雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。 （有期労働契約の更……

　労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、適法な時季変更権の行使がない限り、年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅することになります。
　年休取得に使用者の承認は不要です。 　使用者が、社員の年休取得を拒むことができるというためには、時季変更権（労基法39条5項）を行使できる場面でなければなりませんが、時季変更権……

[toc] １　対処方法 　退職勧奨した社員から解雇してくれと言われたからといって、安易に解雇すべきではありません。
　後日、解雇が無効であることを前提として、多額の賃金請求を受けるリスクがあります。
　有効な解雇をすることは、必ずしも容易ではありません。
　当該社員が退職することに同意しているのであれば、解雇するのではなく、退職届か退職合意書に署名押……

[toc] １　試用期間とは 　試用期間には法律上の定義がなく、様々な意味に用いられますが、一般的には、正社員として採用された者の人間性や能力等を調査評価し、正社員としての適格性を判断するための期間をいいます。 ２　本採用拒否の法的性格 　三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決は、同事件控訴審判決が「右雇用契約を解約権留保付の雇用契約と認め、右の本採用拒否は雇入れ後における解雇……

　原則として、採用内定により（始期付解約権留保付）労働契約が成立するため、採用内定取消の法的性質は解雇であり、解雇権濫用法理が適用されることになります。
　したがって、自由に採用内定取消を行うことはできず、採用内定を取り消すことができる場面は限定されます。
　基本的には、一方的に内定を取り消すのではなく、話し合いにより内定を辞退してもらうべきでしょう。
　……

[toc] １　募集採用活動の重要性 　仕事の能力が低い社員を減らす一番の方法は、採用活動を慎重に行い、応募者の適性・能力等を十分に審査して基準を満たした者のみを採用することです。採用活動の段階で手抜きをして、十分な審査をせずに採用していったのでは、教育制度がよほど整備されているような会社でない限り、仕事の能力が低い社員を減らすことはできないでしょう。 ２　採用後の対応 　注意指導、教育し……

[toc] １　義務か自由参加か 　まずは、社内研修、勉強会、合宿研修への参加が「義務」なのか「自由参加」なのかをはっきりさせる必要があります。参加が義務ということであれば、研修等に要する時間は社会通念上必要な限度で労基法上の労働時間に該当することになります。研修等の時間が時間外であれば時間外割増賃金の支払が必要となりますし、時間内であっても賃金を支払うことになるのが通常です。
……

　労契法19条2号では、更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されています。これは従来の雇止め法理では明示されていなかった要件です。
　新たな要件が明示されたことで、従来の雇止め法理と異なる解釈がなされるのかどうかが問題となりますが、ほとんど結論に影響がないのではないかと思います。
　基発0810第2号平成24年8月10日「……

　基発0810第2号平成24年8月10日「労働契約法の施行について」では、「法第19条は、次に掲げる最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理（いわゆる雇止め法理）の内容や適用範囲を変更することなく規定したものであること。」とされています。
　しかし、従来の雇止め法理では解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理されていたのに対し、本条は使用者の承諾みなしを規定したものであり、……

　実質無期と評価されないためには、契約の更新を自動更新にはせず、契約期間満了前に契約書を作成し押印させるようにすべきです。同条件の更新後の契約書に押印してもらえないようなら、契約更新を拒絶したものとして扱い、契約期間満了で有期労働契約を終了させて下さい。契約期間満了前に必要な対応をせず、契約が更新された後になって更新後の契約書に署名押印を求めたところ、労働条件に不満を述べて署名押印してくれないまま……

　実質無期又は契約更新に合理的期待があるかどうかという話と、雇止めに客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性があるかどうかという話を分けて考えるのがポイントです。
　実質無期の場合にも契約更新に合理的期待がある場合にも該当しない場合には、期間満了により労働契約は終了し、雇止めに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性は要求されません。   ……

　過失相殺・素因（寄与度）減額は損益相殺に先立ち行われます（鹿島建設・大石塗装事件最高裁昭和55年12月18日第一小法廷判決参照）。   ……

　労働者またはその相続人が労災事故に起因して何らかの利益を得た場合、当該利益が損害の填補であることが明らかなときは、損害賠償額から控除されます。労災保険給付がなされた場合、使用者は、同一の事由については、その価額の限度において民法の損害賠償の責を免れることになります（労基法84条2項類推）。
　障害補償年金、遺族補償年金、障害年金、遺族年金等の年金給付については、支給を受けることが確……