ワード：「企業」

　高年齢者雇用確保措置の主な趣旨が、年金支給開始年齢引上げに合わせた雇用対策、年金支給開始年齢である65歳までの安定した雇用機会の確保である以上、継続雇用後の賃金額に在職老齢年金、高年齢者雇用継続給付等の公的給付を加算した手取額の合計額が、従来であれば高年齢者がもらえたはずの年金額と同額以上になるように配慮すべきであり、賃金原資に余裕がない会社であっても、「時給1000円、1日8時間・週3日勤務」……

　高年齢者雇用確保措置（高年法9条）を取ることは事業主の義務であり、雇用確保措置を取らないという選択肢はあり得ません。したがって、会社に経済的余裕がない場合であっても、再雇用制度を講じる等、高年齢者雇用確保措置は取る必要があります。
　また、年金支給開始年齢が引き上げられていることを考慮すれば、賃金原資に余裕がない企業であっても、同業他社と同水準の賃金が払えないから再雇用自体を拒絶せ……

　長時間労働や上司のパワハラ・セクハラが原因となって労働者が精神疾患を発症した場合、使用者は安全配慮義務違反（労契法5条、民法415条）又は使用者責任（民法715条）を問われ、損害賠償義務を負うことがあります。
　過去の裁判例、心理的負荷による精神障害の労災請求事案において業務上外を判断する際に用いられる「心理的負荷による精神障害の認定基準（平成23年12月26日基発1226第1号）……

　まずは、自分で仕事をこなす能力と、部下を管理する能力は、別の能力であることをよく理解した上で、人員の配置を行うことが重要です。
　自分で仕事をこなす能力が高い社員であっても、部下を管理する能力は低いということは、珍しくありません。 　部下を管理できない理由が、単なる経験不足によるものである場合は、部下の管理方法について指導しながら経験を積ませたり、研修を受けさせたりして教育するこ……

　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
　定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年退職前よりも下がるのはむしろ通常の話であり、社会通念に……

　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立するものですから（労契法6条）、会社が再雇用を承諾していない以上、労働契約は成立せず、再雇用を拒絶された高年齢者は、会社に対し、損害賠償請求する余地があるというにとどまるのが原則です。
　ただし、津田電気計器事件最高裁平成24年11月29日第一小法廷……

　労働組合活動をしていた組合員の再雇用等を拒絶して紛争になることが多いようです。
　組合関係者の継続雇用拒絶は、不当労働行為と評価されるかどうかが問題となることがその原因と思われます。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎   ……

　社員は、在職中・退職後いずれについても、労働契約の付随義務として当然に守秘義務を負っていると考えられますが、それを明確にして自覚を促すため、諸規定を整備し、誓約書を取っておくことが重要です。 　社員が営業秘密を漏洩したと思われるような事案であっても、損害賠償請求は必ずしも容易ではありません。
　事後的な損害賠償請求が容易ではないことを念頭に置いて、事前の営業秘密漏洩防止に力を入れ……

[toc] １　はじめに 　会社の業績が悪いため賃金原資を確保することが難しい場合、労働者の賃金を減額したり、辞めてもらう必要があることもあります。しかし、賃金を減額するにしても、辞めてもらうにしても、自由に行うことはできず、一定のルールを守らなければなりません。
　本FAQでは、会社の業績が悪いのに賃金減額に同意してもらえない場合の対処法について解説します。 ２　業績が悪いこ……

　継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出ることを義務付ける規定はありませんので、届け出る必要はありません。
　ただし、基準が私法上の効力を生じるためには、就業規則に規定して周知させる等して労働契約の内容としておく必要がありますし、継続雇用制度の対象者に係る基準は「退職に関する事項」（労基法89条3号）に該当し、届出が義務付けられていますか……

　継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準制度により離職した者が定年到達者全体に占める割合は約2.0%という調査結果が出ています。
　わずか50人に1人という割合ですから、基準を設けている会社であっても、健康に問題があるとか、よほど問題のある人物であるといった事情がない限り、ほぼ希望者全員の再雇用等がなされているといえると思います。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代……

　現在、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度は原則として廃止されており、平成25年4月1日の改正法施行の際、既にこの基準に基づく制度を設けている会社の選定基準については、平成37年3月31日までの間は、段階的に基準の対象となる年齢が以下のとおり引き上げられるものの、なお効力を有するとされていますが、猶予期間が与えられているというに過ぎません。
　①　平成25年4……

　継続雇用制度（高年法9条1項2号）としての再雇用がお勧めです。
　再雇用であれば、新たな労働契約の締結となりますので、賃金水準等の労働条件を柔軟に設定することができるというメリットがあります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎   ……

　高年齢者雇用確保措置を取らないことは、高年法9条に違反しますから、厚生労働大臣から、公共職業安定所を通じて、必要な指導及び助言を受けたり、高年齢者雇用確保措置を講ずべきことを勧告されたりする可能性があるだけでなく、勧告を受けた者がこれに従わなかった場合はその旨を公表される可能性があります（高年法10条）。
　また、合同労組などの労働組合から団体交渉を申し入れられ、高年齢者雇用確保措……

　厚生労働省の「今後の高年齢者雇用に関する研究会」が取りまとめた「今後の高年齢者雇用に関する研究会報告書」によると、平成22(2010)年の時点において、雇用確保措置を導入している企業の割合は、全企業の96.6%であり、そのうち、
　①　定年の引上げの措置を講じた企業の割合　→　13.9%
　②　継続雇用制度を導入した企業の割合     　 →　83.3%
……

　高年法9条は、65歳未満の定年の定めをしている事業主は、以下のいずれかの高年齢者雇用確保措置を講じなければならないとしています。
　①　定年の引上げ
　②　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）
　③　定年の定めの廃止
　貴社の定年は60歳とのことですので、①②③いずれかの……

　定年は原則として60歳を下回ることができませんので（高年法8条本文）、60歳以上とする必要があります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎   ……

　有期労働契約者の雇止めに労契法19条が適用されるといっても、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば、緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。
　例えば、日立メディコ事件最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決は、業績悪化を理由として人員削減目的の雇止めがなされた事案に関し、「右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で……

　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」によれば、裁判例における判断の過程をみると、主に次の6項目に関して、当該契約関係の実態に評価を加えているものとされています。 ①　業務の客観的内容
　従事する仕事の種類・内容・勤務の形態（業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無等） ②　契約上の地位の性格
　契約上の地位の基幹性・臨時性（例……

　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」（山川隆一座長）は38件にも及ぶ雇止めに関する裁判例を分析し、平成12年9月11日に「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」を発表しています。
　同報告では、有期労働契約の類型について、以下のような分析がなされています。 1　原則どおり契約期間の満了によって当然に契約関係が終了するタイプ
　［純粋有期契約タイプ］<……