ワード：「残業代請求された」

　労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではありません。
　労働者が、当該行為を使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされたときは、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価……

　労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます（三菱重工業長崎造船所事件最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決）。   ……

　所定労働時間が7時間の事業場において、1日8時間までの時間帯（1時間分）の法内残業については、強行的直律的効力（労基法13条）を有する労基法37条の規制外ですので、使用者には労基法37条に基づく残業代（割増賃金）の支払義務はなく、法内残業分の残業代を支給する義務が使用者にあるかどうかは、労働契約の解釈の問題であり、就業規則や個別合意に基づく残業代請求が認められるかどうかが検討されることになります……

　労基法32条2項は「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」と規定し、1日8時間を超えて労働させた時間は時間外労働になり、残業代（時間外割増賃金）の支払が必要になります。では、残業時間が深夜0時を超えた場合、同じ「1日」の残業として扱うべきなのか、それとも日付が変わったことから別の「1日」の労働時間として扱うべきなのでしょうか……

　特例措置対象事業場については、日曜日を法定休日として月～土に1日9時間ずつ労働させた場合、土曜日に4時間を超えて労働し始めた時点から週44時間超の時間外労働時間となります。
　1日8時間を超えて労働させた時間については、1日ごとに時間外労働としてカウントされていますので、週44時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。 　日曜日　法定休日
　月曜日　9……

　小規模事業場の労働時間の特例が適用される事業場では、1週間につき44時間を超えて働かせた時間についてだけ残業代（時間外割増賃金）を払えばよく、1日8時間を超えて働かせても残業代（時間外割増賃金）を支払わなくてもよいと誤解されていることがありますが、小規模事業場の労働時間の特例は、週当たりの40時間の労働時間規制を緩和するものに過ぎません。
　小規模事業場の労働時間の特例が適用される……

　労基法施行規則25条の2は、小規模事業場における労働時間の特例を定めており、
　①　物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
　②　映画の映写、演劇その他興行の事業
　③　病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
　④　旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
のうち、常時10人未満の労働者を使用するもの（特……

　日曜日が法定休日の企業において、月曜日～土曜日に9時間ずつ労働させた場合、月～木に9時間×4日＝36時間労働させているから金曜日に4時間を超えて労働した時間から週40時間超の時間外労働になると考えるのではなく、月～金に1時間×5日＝5時間の時間外労働のほか8時間×5日＝40時間労働させているから土曜日の勤務を開始した時点から週40時間超の時間外労働となると考えることになります。 　日曜日　法定……

　1日8時間を超えて労働させた時間については、1日ごとに時間外労働としてカウントされていますので、週40時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。   ► 関連する詳しい解説ページ（会社側の労働問題） 残業代請求への対応｜会社側の反論と紛争防止策 残業の事前許可制への移行と実務対応 無駄な残業をなくすための会社側の対応策 ……

週休2日制でない会社における時間外労働時間の算定方法 この記事の要点 ✓週休2日でなくても「1日8時間超」と「週40時間超」の両方で時間外を判定する週6日勤務（週休1日）でも法定の判定基準は同じ。週40時間超の分も時間外労働となる ✓週6日×8時間勤務は週48時間——8時間分が毎週時間外労働となる週40時間を超える8時間分に25%割増が必要。月換算で約32〜35時間の時間……

残業代計算の基礎となる「時間外労働時間」とは何か この記事の要点 ✓時間外労働時間とは法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間「所定労働時間を超えた時間」ではなく「法定労働時間を超えた時間」が25%割増賃金の対象 ✓時間外労働は「1日単位」と「1週間単位」の二つで判定する1日の判定（8時間超）と1週間の判定（40時間超）を別々に行い、どちらかで超えれば時間外……

基本給と歩合給が併用される場合の残業代計算 この記事の要点 ✓基本給部分は通常の計算（×1.25等）、歩合給部分は特則で計算する労基法37条の特則により、歩合給分は「歩合給総額÷総労働時間×0.25」が割増賃金となる ✓月60時間超の50%割増は歩合給にも適用——2023年4月から中小企業も対象歩合給部分の月60時間超分は「歩合給総額÷総労働時間×0.50」となる ……

残業代（割増賃金）の計算方法 この記事の要点 ✓時間単価1,500円の場合、法定時間外（月60時間以内）の割増賃金は1,875円割増率25%を乗じた金額が1時間あたりの割増賃金。深夜・休日はさらに加算される ✓月60時間超の割増率は50%——2023年4月から中小企業にも適用かつて大企業のみだった50%割増が中小企業にも適用。月60時間超は時間単価2,250円となる ✓残業代の時効は……

　時給1000円のアルバイトの場合、
　時間外割増賃金の時間単価=1000円/時×1.25=1250円/時
　休日割増賃金の時間単価=1000円/時×1.35=1350円/時
　深夜割増賃金の時間単価=1000円/時×0.25=250円/時
となります。 　深夜の時間外労働の時間単価は、
　1250円/時＋250円/時=150……

　労基法上の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価の計算方法は、以下のとおりです。
　①　時間外割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価×1.25（中小事業主を除き1月60時間超の場合は×1.5）
　②　休日割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価×1.35
　③　深夜割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価×0.25 &……

　出来高払制その他請負制によって定められた賃金（歩合給）は、除外賃金（労基法37条5項・労基則21条）に該当しませんので、出来高払（歩合給）制の場合であっても、残業させれば残業代（割増賃金）を支払う必要があります。
　出来高払（歩合給）制における残業代（割増賃金）算定の基礎となる通常の労働時間・労働日の賃金は、以下の計算式により算出されます（労基則19条1項6号）。
　……

　労基法37条5項、労基法施行規則21条には残業代（割増賃金）が掲げられていませんが、残業代（割増賃金）の趣旨で支給する手当については、これを残業代（割増賃金）の基礎に算入すると、趣旨が重複するため、残業代（割増賃金）の基礎賃金から除外することになります。
　労基法37条5項、労基法施行規則21条に残業代（割増賃金）が掲げられていないせいか、残業代（割増賃金）の趣旨で支給する手当につ……

　就業規則は労基法に違反してはならず（労基法92条1項）、労基法違反の就業規則はその部分に関しては労働契約の内容とはならず（労契法13条）、労基法が適用されます。
　したがって、除外賃金に当たらない手当が存在するにもかかわらず、賃金規程で基本給のみを残業代（割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて周知させたとしても当該規定は労働契約の内容とはならず、基本給以外の除外賃金に当たらない手当……

　労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効となり、無効となった部分は労基法で定める基準によることになります（労基法13条）。
　したがって、除外賃金に当たらない手当が存在するにもかかわらず、労働契約書で基本給のみを残業代（割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて合意したとしても当該合意は無効となり、基本給以外の除外賃金に当たらない手当についても残業代……

　除外賃金としての性質を有する「住宅手当」とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当のことをいいます。
　したがって、全社員に一律に定額で支給することとされているようなものは、除外賃金としての性質を有する「住宅手当」には該当せず、残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に入れるべきこととなります（平成11年3月31日基発170号）。   ► 関連する詳しい解説……