ワード：「経営者」

　普通解雇（狭義）では、当該労働契約を終了させなければならないほど勤務成績、勤務態度等が不良で職務を行う能力や適格性を欠いているかが問題となり、
　①　当該企業の種類、規模
　②　職務内容、労働者の採用理由（職務に要求される能力、勤務態度がどの程度か）
　③　勤務成績、勤務態度の不良の程度（企業の業務遂行に支障を生じ、解雇しなければならないほどに高いかどう……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "解雇権を濫用するとどうなりますか？", "description": "解雇権を濫用すると解雇は無効となります（労働契約法16条）。無効となった場合に会社が直面する地位確認請求・バックペイ・職場復帰要求というリスクと、その経営上の……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "普通解雇後に判明した事実を解雇理由として追加主張することはできますか？", "description": "普通解雇時に判明していなかった事実が後から判明した場合の解雇事由追加主張の可否を会社側弁護士が解説。懲戒解雇との違い・解雇……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することはできますか？", "description": "懲戒解雇事由に該当する事実は普通解雇の客観的合理的理由の根拠となり得ます。ただし普通解雇の有効性は解雇権濫用法理による別途の……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても、懲戒解雇せずに普通解雇することはできますか？", "description": "懲戒解雇事由がある場合でも普通解雇の有効要件を満たせば普通解雇は可能です。高知放送事件最高裁判例……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "就業規則に規定する普通解雇事由以外の理由に基づき、普通解雇することはできますか？", "description": "就業規則の解雇事由以外の理由で普通解雇できるかは学説上未決着です。論争に巻き込まれないための包括条項の設け方と、……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "就業規則がない会社でも普通解雇することができますか？", "description": "就業規則がない会社でも民法627条を根拠に普通解雇は可能です。ただし解雇権濫用法理（労働契約法16条）は就業規則の有無にかかわらず適用されま……

[toc] 1. 普通解雇の有効性判断の全体像 　普通解雇は、単に「理由がある」と判断すれば足りるものではありません。複数の法的ハードルを順にクリアして初めて有効となる構造になっています。 　会社経営者が検討すべき主なポイントは、 就業規則上の解雇事由該当性 解雇権濫用に当たらないか 解雇予告義務の遵守 法律上の解雇制限に抵触しないか の4点です。 　これらはそれ……

[toc] 1. 普通解雇の基本的な意味 　「普通解雇」とは、懲戒解雇のような制裁的処分ではなく、通常の解雇形態を指す用語として用いられます。 　もっとも、「普通解雇」という言葉は法律上の定義語ではありません。実務上の分類概念にすぎず、その内容は文脈によって異なります。 　一般に、普通解雇には二つの使われ方があります。一つは、労働者に一定の帰責事由がある場合の解雇を指す「狭義の普通解雇」で……

[toc] 1. 解雇制限の全体像と経営リスク 　解雇は会社経営者の重要な人事権限ですが、無制限に行使できるものではありません。 日本の労働法制は、一定の場合に明確な解雇禁止・解雇制限を設けています。 　多くの経営者が誤解しがちなのは、「合理的理由があれば解雇できる」という理解だけで足りると考える点です。しかし、解雇権濫用法理（労働契約法第16条）の問題とは別に、法律が明示的に解雇を禁止して……

[toc] 1. 解雇予告後の社員管理がなぜ重要か 　解雇予告を行った時点で、法的には退職日まで労働契約は存続しています。もっとも、その期間は通常の在職期間とは性質が大きく異なります。予告後の管理を誤ると、重大な経営リスクが顕在化する可能性があります。 　解雇予告制度の根拠は労働基準法第20条ですが、同条はあくまで「方法」に関する規定です。予告期間中の労務管理については、会社側の適切な統制が……

[toc] 1. 「30日前予告＋30日分支払」で本当に問題ないのか 　結論から申し上げると、30日前に予告した上で、さらに平均賃金30日分を支払う必要はありません。 　このご質問には、労働基準法第20条の構造についての誤解が含まれています。同条が求めているのは、「30日前の予告」または「30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払」のいずれかです。両方を同時に行うことを義務付けているわけで……

この記事の結論 「一次情報」の正確な把握が、防衛戦略の基盤となります 労働審判は、通常訴訟とは異なる「極めて迅速な手続」です。初動の遅れが致命傷となる前に、以下の3点を意識して手続の全体像を俯瞰してください。 ■ 裁判所の公式解説を「正解」とする：
インターネット上の断片的な情報に惑わされる前に、まずは裁判所公式サイトを確認してください。中立かつ正確な一次情報……

[toc] 1. 「14日以内なら自由に解雇できる」という誤解 　雇入れから14日以内であれば、会社は自由に労働者を解雇できると考えている会社経営者は少なくありません。しかし、この理解は誤りであり、実務上は大きなリスクを伴います。 　この誤解は、労働基準法21条が、一定の労働者について解雇予告義務が適用されない旨を定めていることから生じています。同条は、「試の使用期間中の者」について、14日……

[toc] 1. 「30日前予告＝自由に解雇できる」は本当か 　結論から申し上げますと、30日前に予告すれば自由に解雇できるという理解は誤りです。 　この誤解は、労働基準法第20条の存在から生じがちです。同条は、解雇する場合には原則として30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。しかし、これはあくまで「解雇の方法」に関する規定にすぎません。 　同条……

[toc] 1. 解雇予告手当の法的義務の確認 　解雇予告手当の不払リスクを検討する前提として、まず押さえるべきは、解雇予告手当が法定義務であるという点です。 　その根拠は、労働基準法第20条にあります。同条は、労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。これは会社の裁量ではなく、法律上の強行規定です。 　即時解雇を行……

[toc] 1. 解雇予告義務の原則（労基法20条） 　解雇予告義務とは、使用者が労働者を解雇する場合に、原則として30日前に解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならない義務をいいます。 　その根拠は、労働基準法第20条です。同条は、労働者の生活保障の観点から、突然の失職による経済的打撃を緩和する趣旨で設けられています。 　ここで重要なのは、解雇理由の正……

[toc] 1. 解雇予告除外認定の法的根拠 　解雇予告除外認定とは、一定の場合に解雇予告や解雇予告手当の支払を不要とする制度です。その法的根拠は、労働基準法第20条第1項ただし書にあります。 　同条は、原則として30日前の予告または30日分以上の平均賃金の支払を義務付けています。しかし例外として、「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合」または「労働者の責に帰す……

[toc] 1. 解雇予告手当の法的性質とは 　解雇予告手当は、単なる「特別手当」ではありません。その法的根拠は労働基準法第20条にあり、会社経営者が労働者を解雇する際に課される法定義務です。 　同条は、解雇する場合には少なくとも30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。ここでいう解雇予告手当は、あくまで「予告期間に代わる金銭的補償」です。したがっ……

[toc] 1. 解雇予告制度の基本構造とは 　会社経営者が従業員を解雇する場合、まず理解しておくべきは解雇予告制度の法的枠組みです。これは労働者の生活保障という観点から設けられている制度であり、軽視すると重大な法的リスクを招きます。 　労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定めてい……