ワード：「減給」

従業員の賃金を変更することは、会社経営において避けられない場面があります。業績悪化による賃金の引き下げ、組織再編に伴う役職・給与体系の見直し、成果主義・職務給への移行など、さまざまな理由から賃金変更が必要になることがあります。しかし、賃金は労働条件の中核をなすものであり、その変更方法を誤ると、未払賃金請求や労使紛争のリスクが生じます。 賃金の変更方法は複数あり、それぞれに異なる法的要件が課さ……

　社員が年次有給休暇中に会社の事業所で労働組合への加入を勧誘している——このような場面に直面した会社経営者から、「懲戒処分できないのか」というご相談が寄せられることがあります。組合活動への対応は、不当労働行為に当たるリスクを伴うため、慎重な判断が必要です。 　年休中の組合活動に関しては、取得目的への干渉禁止という大原則がある一方で、業務妨害行為については別途の判断枠組みが適用されます。この二つを……

　従業員の業務遂行能力の低下や人事上の理由から、役職を引き下げる「降格」という対応を検討する会社経営者は少なくありません。降格に伴って賃金が減額される場合、その適法性は降格の種類・根拠・制度設計によって異なります。 　降格の法的根拠を正確に理解せずに賃金減額を実施すると、後日に差額賃金の請求や人事権濫用を理由とする無効の主張を受けるリスクがあります。降格に伴う賃金減額を検討する前に、法的要件を正……

　問題のある行動を繰り返す従業員に対して懲戒処分を検討する際、口頭での注意指導や書面による厳重注意を経てもなお改善が見られない場合、減給という懲戒処分を選択する場面があります。しかし、減給の懲戒処分には法律上の上限規制があり、かつ手続上の要件も厳格です。 　手続や上限額を誤った減給処分は、無効と判断されるリスクがあります。懲戒処分として減給を実施する前に、法的要件と実務上の留意点を正確に理解して……

[toc] 1.懲戒処分としての降格 　懲戒処分としての降格をするためには、懲戒処分の該当事由と、懲戒処分の種類として降格があることを就業規則に定めた上で、就業規則を周知させておく必要があります。 2.人事権による役職・職位の降格 　人事権による役職・職位の降格は、使用者の裁量的判断により行うことができますので、就業規則上の根拠は不要ですが、相当な理由のない降格は人事権の濫用として無効にな……

　出勤停止による無給は、労働者が出勤停止処分によって労務提供しないことの結果（いわゆるノーワークノーペイ）ですので、減給処分による賃金減額とは異なります。
　労基法91条は減給処分における減額の上限を定めるものですから、出勤停止による無給には適用されません。解釈例規や裁判例でも同様の見解が述べられています（昭和23年7月3日基収2177号、パワーテクノロジー事件東京地裁平成15年7月……

　懲戒処分が法的に有効とされるためには、懲戒事由の他に、懲戒処分を就業規則に明確に定める必要があります。就業規則に記載されていない懲戒処分を行うことはできず、判例（立川バス事件東京高裁平成13年9月12日判決）でも、就業規則において経歴詐称を理由とする懲戒処分の種類を懲戒解雇・出勤停止・減給・格下げにとどめるものと規定している場合には、懲戒の手段はこれらに限定されてしまい、より軽い譴責処分などであ……

　懲戒処分とは、使用者が、従業員の企業秩序違反行為に対して加える制裁罰です。懲戒処分には、懲戒解雇、諭旨解雇、降職、降格、懲戒休職、出勤停止、減給、戒告、譴責等があります。
　労働契約法15条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない……

　降格に関する法律上の定義はなく、その意味内容は多義的ではありますが、一般的には、労働契約上の根拠の違いに着目して、人事上の措置としての降格、懲戒処分としての降格に分類され、さらに、人事上の措置としての降格の中でも、職位や役職の引下げを指す場合、職能資格制度上の等級の引下げを指す場合、職務等級制度上の職務等級を引き下げる場合等があります。
　職位や役職の引下げについては、例えば、課長……

この記事の要点 日本マクドナルド事件（東京地裁平成20年1月28日判決）以降、チェーン店の店長等が「管理監督者」として認められるかが厳しく問われるようになった。 平成20年4月1日の通達（基監発0401001号）により、チェーン店の管理監督者性を否定する重要な要素・補強要素が具体的に示された。 採用・解雇・人事考課・勤務割の責任と権限が実質的にない場合、管理監督者性を否定する重要な要……

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "賃金減額はどこまで可能か？会社経営者が知るべき7つの法的手法と無効リスク", "description": "労働者の賃金減額は、一方的な不利益変更として原則禁止されています。適……

　減給処分は，本来支払われるべき賃金額からある期間一定額を控除するものです。
　賃金は労働者の生活の基盤であることから，労基法上，減給額には次の制限があります（労基法９１条）ので，減給額を自由に決めることはできません。
　①一つの事案における減給額は平均賃金の１日分の半額以下
　②減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の１０分の１以下
　ただし，……

[toc] 1. 懲戒処分の有効要件 　懲戒処分の有効要件は，①就業規則の懲戒事由に該当すること，②処分が相当であること，③手続が相当であることです。 2. 懲戒事由 　①の懲戒事由には経歴詐称，業務命令違反，職場規律違反，無断欠勤，会社物品の私用，私生活上の非行，二重就職・兼業規制などがあります。 懲戒処分時に使用者が認識していなかった非違行為は，原則として，当該懲戒処分が有効であること……

　「総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」（労基法91条）とは、一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1以下でなければならないという意味と考えられています（昭和23年9月8日基収第1789号）。
　したがって、一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合、一賃金支払期ご……

　労基法91条は、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規定しています。
　そして、労基法91条は、同条の制限に違反する減給の制裁を就業規則に定めることを禁止するのみならず、同条の制限に違反して減給することをも禁止しているものと考えられます……

[toc] 『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』 　平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は、「勤務態様」についての判断要素に関し、以下のように述べています。 「勤務態様」 　管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることか……

[toc] 1. 注意指導 　勤務態度が悪い社員は、注意指導してそのような勤務態度は許されないのだということを理解させる必要があります。訴訟や労働審判になって弁護士に相談するような事例では、当然行うべき注意指導がなされていないことが多い印象があります。
　勤務態度が悪い社員を放置することにより、他の社員のやる気がそがれたり、新入社員がいじめられたり、仕事を十分に教えてもらえなかっ……

[toc] １　勤怠管理 　遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。
　遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。
　欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提……