ワード：「注意指導」

動画解説 [youtube]PmgNj-XpgY4[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導・教育で改善しない問題社員には「配置転換」という選択肢を持つ——やめてもらう前に試みる価値がある ある職種・部署で全くうまくいかない社員も、別の仕事・環境では力を発揮することがある。人の才能・適性は絶対的なものではなく、担当業務によって大きく変わる ……

動画解説 [youtube]xH-gVUhWXFc[/youtube] この記事の要点 ✓ 長年放置・黙認した問題行動を後から改めさせようとすると紛争になりやすい——本人が既得権益だと感じているため反発が強くなる ずっと黙認されてきた問題行動を突然改めさせようとすると「今まで許されていたのにおかしい」という発想になる。しかも重い処分をしようにも放置が長いと……

動画解説 [youtube]D9newz1wigk[/youtube] この記事の要点 ✓ 書面での注意指導は強力なツール——ただし口頭指導なしにいきなり使うと失敗する 書面を受け取った問題社員は「これは大事だ」と意識する。しかし口頭での対話なしに書面だけ渡すと、アリバイ作りにしか見えず教育効果が下がる ✓ 書面には「具体的事実……

動画解説 [youtube]UeRkfDDYwE4[/youtube] この記事の要点 ✓ 指示の伝え方を変えることが最初のステップ——立ち話や軽い声かけではなく、会議室に呼んで改まった雰囲気でしっかり話す 問題のない社員と同じ伝え方では通じない。早い段階で会議室に呼んで具体的事実を伝えることが、エスカレートを防ぐ最善策 ✓ Z……

動画解説 [youtube]tL0qT571QLM[/youtube] この記事の要点 ✓ 指示の伝え方を変えることが最初のステップ——立ち話や軽い声かけではなく、会議室に呼んで改まった雰囲気でしっかり話す 問題のない社員と同じ伝え方では通じない。早い段階で会議室に呼んで具体的事実を伝えることが、エスカレートを防ぐ最善策 ✓ Z……

動画解説 [youtube]ERsoC_3pqi0[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導の目的は「本人の問題行動を改めさせること」——証拠作り・アリバイ作りを目的にすると裁判でも見破られて失敗する 半年以上放置したのに、やめさせようと決めた途端に一気に注意指導・懲戒処分を重ねる——こうした急激な動きはアリバイ作りとして裁判で印象が悪くなる ……

動画解説 [youtube]YXRpn_F-5-k[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導の上達には「練習」が不可欠——知識の習得（本・セミナー・YouTube）だけでは上達しない ゴルフや楽器と同じで、いくら本を読んでイメージを掴んでも実際に練習しなければ上達しない。注意指導も実際に練習することで初めて上手になる ✓ ……

動画解説 [youtube]eLJNpQChPU4[/youtube] この記事の要点 ✓ 「協調性がない」は評価的言葉であり、評価する前に具体的事実を確定することが先決——事実なき評価で処分すると失敗の典型例になる 「みんなが協調性がないと言っている」だけでは不十分。5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）に基づいて具体的事実を特定することが出発……

動画解説 [youtube]dz2j1CVqVF4[/youtube] この記事の要点 ✓ 第一の心構えは「逃げない」——周りの社員を守ることは経営者・管理職の仕事であり、問題から目を背けることは許されない 問題社員への注意指導から逃げると職場の雰囲気が悪化し、会社が機能しなくなる。嫌でも踏ん張ることが経営者・管理職の本来の仕事 ✓ ……

動画解説 [youtube]Repkirx_1bM[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「その指示は本当に仕事の指示か」を確認する——仕事と関係のない指示に強く従わせようとするとハラスメントになりやすい 雇用契約で予定された仕事の指示であれば、従わないことは契約の核心部分を履行しないことに等しい。しかし仕事と関係のない指示を強制しようとするのは……

動画解説 [youtube]Gf323OjsiTI[/youtube] この記事の要点 ✓ 勤務態度の悪さは「マネジメントの問題」として会社側が主体的に対処する——本人の問題と捉えて放置することが最大の失敗 「本人の素質の問題だから仕方ない」と放置すると問題はエスカレートする。会社経営者・管理職の問題として主体的に向き合うことが出発点 ……

動画解説 [youtube]xEmz-6VBRSo[/youtube] この記事の要点 ✓ 解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方が必要——社長の主観だけでは解雇は無効になる 「裁判官でも客観的に合理的な理由があると思えるもの」があって初めて解雇は有効となる。社長個人がダメだと思うだけでは不十分 ✓ ……

動画解説 [youtube]hDwi15P7gNY[/youtube] この記事の要点 ✓ 退職勧奨は「合意退職」を目指すもの——相手が同意しなければ成立しない。テクニックより前に押さえるべき基本がある 退職勧奨はあくまで合意退職であり、相手の同意なしには何も成立しない。説得できなければ会社の雰囲気が悪化するだけで終わるリスクがある ……

動画解説 [youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導で最も大切なのは「具体的事実を伝えること」——5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）で伝えることがすべての出発点 「勤務態度が悪い」「常日頃から迷惑をかけている」などの評価的言葉で終わらせる注意指導は失敗の元。具体的事実を特定して伝えることで、……

動画解説 [youtube]j_Z3sl4Czgs[/youtube] この記事の要点 ✓ 問題社員対応で最も大切なのは「誰かと相談しながら対応すること」——一人で抱え込むと感情的になり、判断を誤りやすくなる 社員は「身内」のような感覚で関わっているため、問題が起きると感情的になりがち。自分以外の誰かと話しながら対応するだけで、判断の精度が大きく上がる……

動画解説 [youtube]rAoK2c364t0[/youtube] この記事の要点 ✓ 「パワハラだ」と言われても必要な注意指導は諦めない——周りの社員を守るのは経営者の義務 パワハラと言われたくない気持ちは分かるが、嫌がらせを受けている社員がいるのに注意指導できなければ職場の雰囲気はどんどん悪くなる。周りの社員を守り、業務を円滑に進めるため必……

動画解説 [youtube]rg1fTvE_3VY[/youtube] この記事の要点 ✓ 「真面目」な社員でもパワハラ的言動は許されない——周囲への配慮も仕事の一部 労働契約はどんな態度でも仕事をすればよいというものではない。職場秩序を守り、周りの足を引っ張らない形で仕事をすることまで含めて労働義務の範囲。本人が「真面目」と思っていても、会社とし……

動画解説 [youtube]qLgAoPrD_WQ[/youtube] この記事の要点 ✓ まず嘘の中身が「仕事と関連するか」を判別する——プライベートな嘘は深追いしない 職場は仕事をする場所。仕事と関係のないプライベートな嘘は、信用できる・できないという人間関係の問題に過ぎず、会社として深く立ち入る問題ではない ✓ 仕……

動画解説 [youtube]GFEfjmubg3s[/youtube] この記事の要点 ✓ パワハラと言われたからといってひるまない——必要な業務指示・注意指導は継続する 注意指導は本人の成長だけでなく、周囲の社員・パート・アルバイトを守るため、仕事を円滑に進めるためにも必要。会社を守る責任としてひるまず継続する ✓ パ……

  トップ›人事異動・配置転換トラブル対応›能力不足社員・問題社員の配置転換 FOR COMPANY OWNERS 能力不足社員・問題社員の配置転換。
受入先が見つからない場合を含め、
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 　能力不足の社員に対する配置転換には「この社員はどの仕事に適性があるのか」という発想が欠かせません。また、高圧的な態度を取……