ワード：「権利濫用」

動画解説 [youtube]vfzIld1aTw4[/youtube] この記事の要点 ✓ 出向・転籍は、指揮命令の主体が変わるという点に大きな特徴がある 社内での職種変更、転勤、部署の変更は、指揮命令の主体が同じ会社で変わらない。ここが決定的に違うため、難易度が上がる ✓ 転籍は、必ず同意を取って異動してもらう。同意なく一方的……

動画解説 [youtube]g_c03MzT6zc[/youtube] この記事の要点 ✓ 「権限があるのだから従いなさい」という抽象的な判断は、現在では通用しない 無理に転勤させれば、優秀な人材が辞めてしまう。会社にとっても本人のキャリアにとっても大きな損失である ✓ 転勤命令が無効になれば、転勤先で働いていなくても賃金を満額……

動画解説 [youtube]YjPdsf58SKY[/youtube] この記事の要点 ✓ 賃金減額を伴う人事異動は、とにかくトラブルが多い 会社から見れば、仕事が変わり責任が軽くなったのだから減額が公平だと考えるのが自然。しかし、働く側から見れば生活の支出は変わらない ✓ 「仕事が変わったのだから当然」という実質論とは別に、契……

動画解説 [youtube]yvXwPrPlBVI[/youtube] この記事の要点 ✓ 退職勧奨を断られた直後の人事異動は、トラブルが非常に多い 経営者に悪気がまったくなくても、本人からは「断ったから嫌がらせで異動させられた」と受け止められることが多い ✓ 不当な動機・目的の有無は、経営者の内心の問題ではない。客観的な事実関……

動画解説 [youtube]GNihUNQOV50[/youtube] この記事の要点 ✓ 滅多に行わない類型の人事異動では、そもそも権限があるのかを改めて確認する 頻繁に行っている会社では権限が問題になることはまずないが、前例がない場合には、入社時の約束や労働条件通知書の記載が争点になり得る ✓ 権限があっても、前例のない異動……

動画解説 [youtube]y4qSmmFpBUE[/youtube] この記事の要点 ✓ 検討は二段階。まず権限があるかどうか、次にその行使が権利の濫用に当たらないかどうか この基本的な枠組みを頭に入れておくだけで、いけそうかどうかの見当がつくようになり、弁護士との打ち合わせも格段に分かりやすくなる ✓ 正社員については、就業……

  トップ›人事異動・配置転換トラブル対応›健康・介護・賃金減額・退職勧奨後の人事異動の注意点 FOR COMPANY OWNERS 健康・介護・賃金減額・退職勧奨後の
人事異動の注意点。
特殊事情を伴う人事異動のリスクと対処法を
会社側専門の弁護士が解説します。 　社員の健康・家族の介護事情がある場合の転勤対応、退職勧奨を断られた直後……

  FOR COMPANY OWNERS 在職中に労働審判を申し立てる社員への対応。
報復措置の禁と合理的措置の線引きを、
会社側の視点で解説します。 在職中の社員から労働審判を申し立てられると、職場でも裁判所でも顔を合わせる特殊な関係が続きます。申立書には会社を批判する記述が並び、経営者はどうしても感情的になりがちですが、ここで感情的な行動に出る……

    FOR COMPANY OWNERS　／　動画解説シリーズ 会社側・使用者側　専門特化 労働審判への対応 申立書が届いた時の初動・答弁書の準備・在職中申立への対応 労働審判は、申立てから第1回期日までわずか約1ヶ月。原則3回以内で結論が出る極めてスピードの速い手続きです。第1回期日までに会社の主張と証拠をほぼ出し切る必要があり、初動を誤ると不利な心証が固まって覆せなくな……

  FOR COMPANY OWNERS 配置転換・転勤命令に
従わない社員の解雇。
業務命令違反による解雇の実務を解説します。 配置転換命令・転勤命令・担当業務の変更命令に従わない社員の解雇は、業務命令違反を理由とする解雇として比較的認められやすい類型です。もっとも、前提として「打診ではなく命令が発せられていること」「命令そのものが有効であること」「十分……

動画解説 [youtube]QurWSANzB3A[/youtube] 本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。 この記事の結論 1 配転命令は、業務上の必要性・不当な動機の有無・社員に生じる不利益の程度という三つの視点……

[toc] 動画解説 [youtube]ihg9rytaWQo[/youtube]   1. 他県にできた新事業所への異動を誰も希望しないのは珍しくない 　他県に新事業所を立ち上げた際、「誰か異動してくれないか」と募集をかけても、希望者が一人も出ないという状況は、決して珍しいものではありません。会社経営者としては、この事実をまず冷静に受け止める必要があります。 　新事業所への……

解説動画 [youtube]qLgAoPrD_WQ[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「嘘が仕事とどれだけ関係するか」で判断を分ける 職場は仕事をする場所。仕事に関連する嘘（進捗の虚偽報告、職場秩序を乱す言動等）には事実確認が必要であり上司・社長の義務。プライベートなことに関する嘘には深く立ち入らない ✓ ……

解説動画 [youtube]NoVideoID[/youtube] この記事の要点 ✓ レッテルを貼らない（医師が言ったのでなければ診断名を使わない） 「あの人はアスペルガーだから」などと病名・障害名のレッテルを貼ると、細やかな対応ができなくなる。それ自体差別になりかねない。医師がそう言っているなら尊重すべきだが、医師の資格もない会社の……

解説動画 [youtube]NoVideoID3[/youtube] この記事の要点 ✓ 最低条件は主治医の「復職可」診断書であり、なければ原則として復職不可 復職を認めるための最低条件は主治医の診断書に復職可能と記載されていること。それがなければ原則として復職を拒否できる。そのまま満了すれば退職・解雇になる ✓ ……

配転命令（転勤・職種変更）は、会社の人事権行使として原則的に有効ですが、「権利の濫用」に当たる場合には無効とされます。最高裁（東亜ペイント事件・昭和61年）は、①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的がある場合、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合、の三類型において配転が権利の濫用となることを明示しました。 これらの判断要素は互いに関連しており、業務上の必要性が高いほど……

この記事の結論 1 通知書への記載がなくても配転規程と限定合意の不存在で有効になる 就業規則に配転規程があり、個別の労働契約において勤務地や職種を限定する合意がなければ、配転命令は有効です（東亜ペイント事件、最高裁昭和61年7月14日判決）。労働条件通知書にすべてを列挙する必要はありません。 2 黙示の限定合意や権利濫用の有無は別途……

この記事の結論 1 復帰命令は、特段の事由がない限り、労働者の同意なく発令できる 出向元が出向先の同意を得たうえで出向関係を解消し、労働者に復帰を命ずることについて、特段の事由のない限り、労働者の同意を得る必要はないとされています（古河電気工業・原子燃料工業事件、最判昭和60年4月5日）。 2 出向時に「復帰させない」旨の合意があれ……

この記事の結論 1 出向命令権があっても、権利濫用にあたれば無効になる（労契法14条） 出向命令は、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、権利を濫用したと認められる場合には無効となります（労働契約法14条）。命令権の存在は前提にすぎず、その行使の当否が別途問われます。 2 判断は業務上の必要性・人選の合理性・……

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