問題社員312 前例のない人事異動を実施する際の注意点

動画解説

1.　前例のない人事異動には、特有の難しさがある

大きな会社であれば、転勤があったり部署が変わったりすることはよくあります。しかし、小規模な企業、中小企業であれば、同じ人がずっと同じ仕事を続けていたり、同じ事業所でずっと働き続けていたりすることもあります。ですから、たまに異動してもらうときでも、本人と話をして納得を得た上で異動してもらう、という進め方をされていることと思います。

ただ、人は現状変更が嫌なものです。同じような仕事をずっと続けたいと思いますし、異動となると色々と負担です。その際にしっかり説得するよう努めるのが最も良いやり方ではありますが、それでも中には嫌だという方が出てきてしまうかもしれません。

そのとき、法律的に、契約論的に注意しなければならないポイントを押さえておくことがとても大事です。最終的に人事異動の命令を出せるかどうかにも関わってきますし、さらに、そのポイントを押さえることで相手を説得する際の材料にもなるのです。単なる裁判や権利義務の話だけではなく、本人の納得感を得るためにも役に立ちます。そこで本記事では、過去に行ったことのない、あるいはほとんど行ったことのない人事異動を行う際の注意点について解説します。

2.　最初のチェックポイント：そもそも権限があるか

ほとんど行ったことのない類型の人事異動を行う場合、最初のチェックポイントはそもそも異動させる権限があるかどうかという点です。

なぜでしょうか。日本全国に転勤させる、仕事が変わる、部署が変わるということを頻繁に行っている会社であれば、チェックするまでもなく、ほとんどのケースで人事異動の権限があります。だからこそ、頻繁に行っても異議が出ないのです。ところが、滅多に行わない、あるいは一度も行ったことのない類型の人事異動だと、そんな権限が会社にあるのかということ自体が問題となるわけです。

もちろん、正社員について就業規則があれば、転勤、担当業務の変更、同じ事業所内での部署の変更などができるような規定が盛り込まれていることがほとんどですから、形式的には権限があると言えるかもしれません。

採用の際、ついつい安心させるためにそうした言葉を言ってしまうことがあります。しかし、誤解を招かないようにしっかり伝えていく必要があるのです。

3.　労働条件通知書の記載が、以前より重い意味を持つようになった

加えて、法改正もありました。

もちろん、「東京本社およびその他会社の指定する場所」といった書き方をすることも許されていますので、それが書いてあれば、この点はクリアします。ただし、そのような抽象的な定めで求人を行った場合、転勤したくない方は当然応募してこないでしょうし、最近は人事権の範囲なども勘案して応募してくる労働者もいらっしゃいますから、そのあたりもしっかり考えなければなりません。

「転勤の可能性はゼロではないが、おそらくないだろう」くらいの感覚でいたときに、説明では「転勤はないから」と話してしまうと、転勤させられないという問題が生じてしまいます。どのような労働条件なのかをはっきり相手に伝えないと、トラブルのもとです。曖昧なところが、トラブルの元になります。転勤その他担当業務の変更などがあるのであれば、労働条件通知書にきっちり書いて渡さなければなりません。

なお、法改正から時間が経っていない時期の入社であれば、以前は当初の就業場所を記載すればよいというルールでしたので、その点が曖昧で就業規則が適用されるという状態だったかもしれません。そうした場合でも、採用の経緯で「特定のところで勤められますよ」「転勤はありません」と約束したことがはっきりすれば、限定されているから転勤させられないということになりますし、特定の仕事だけという経緯で入社したような場合は、異動させられない可能性も出てきます。ですから、権限のチェックをしていく必要があるのです。

4.　権限があっても、濫用のリスクが高い

特別の約束もなく、就業規則で配転の権限が定められていて、転勤や担当業務の変更が認められるとなった場合でも、そこで勝負ありではありません。

普段から頻繁に配転を行っている会社であれば、そう大きく問題になることはなく、家庭の事情などをしっかりチェックすれば、おおむね大丈夫なことが多いのです。ところが、普段やっていない類型の人事異動を行うときは、権限があるとしても、濫用で無効になる潜在的なリスクが高いと言わざるを得ません。

普段やっていないということは、働いている人も想定していないということです。納得感も得られにくく、実際のところ、本当に濫用にならないのかが問題になるケースが多いのです。

5.　必要性は、異動を行う前に整理して文字にしておく

人事異動が濫用かどうかを判断する考慮要素として、最初に来るのがその異動の必要性です。

毎年のように多くの社員がそうした配転に応じているものであれば、必要性はおおむねあるわけです。いつもやっていることなのですから、必要があるからこそ毎年行っているわけです。ところが、この10年間で一度もありませんとなると、そもそもそんな配転が必要なのかという点を、裁判官をはじめとする外部の人間から厳しくチェックされてしまいます。

会社側の弁護士としても、「こういう理由で今回の配転は必要なのです」と説明できるようにしておかなければ、対抗できません。ですから、ご相談を受けたときには、なぜこれをやらなければならないのか、必要性をしっかり説明できるよう、配転する前に整理しておきましょうとお伝えし、どういった事情があるのかをお聞きして、それを言葉として整えていく作業を行っています。

6.　不当な動機・目的を疑われやすい

濫用かどうかの考慮要素として、二つ目に考えるのが不当な動機・目的によるものではないかということです。

普段から毎年行われている人事異動であれば、すごく自然なのです。いつもやっていることですから、例外的に不当な動機・目的があるかどうかをチェックすれば足りる、という位置づけでよいと思います。ところが、この10年間一度もやったことのない人事異動を行う場合、よからぬことを企んでやっているのではないかと、外から言われてしまうことが多いのです。ですから、ここの部分もしっかり準備する必要があります。

「確かに、この10年間一度もやっていない類型の配置転換ですが、これこれこういう理由でやるので、不当な動機・目的などありません」と説明する必要があるのです。その際、「辞めさせる目的でやっているのではないか」「辞めさせるまでいかなくても、社長の言うことを聞かないから嫌がらせでやっているのではないか」と言ってくる人がたくさんいます。本人から言われることもありますし、弁護士や労働組合から言われることもあります。

7.　不利益も大きくなりがちである

濫用かどうかを検討するにあたって、もう一つ避けては通れないのが、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益かどうかのチェックです。

普段行っている人事異動でもチェックは必要ですが、10年間まったくやっていない類型の異動を行う場合に、この点をとりわけ考えなければならないのはなぜでしょうか。本人が予想していないからです。「まさか、そんなことになるとは」と思うからです。

そう考えるのは、不思議でもなんでもないのです。こちらからすれば、別の仕事にも就いてもらって経験を積んでもらいたいということもありますし、人員配置の関係で、こちらは人が余っているがこちらは人手不足なので、異動してもらわないと会社経営が持たない、ということだってあります。どうしても必要となることはあると思うのです。

ですから、こうした不利益の面についても、「もしこれに応じてもらうとしたら、どういった点で困りますか」と聞いてみて、それに応じた説明をしていく必要があります。

たとえば、幹部社員の要成のために不慣れな仕事に就いてもらうというのであれば、そのことをしっかり伝えればよいと思います。「将来は幹部になってもらいたいから、期間限定でこの仕事も経験してもらうのだ。いずれ戻すから」という話をすれば、随分と納得が得られやすいのではないでしょうか。そうでないケース、会社の都合で異動してもらう場合であっても、「今こちらはこんなに人が余っているが、こちらは足りないのだ」と具体的に話していただければ、「なぜ私なのですか」という部分はあるかもしれませんが、それなりに「しょうがないか」と思ってもらいやすいと思います。そして、その「なぜ私なのですか」という部分についても、できるだけ具体的に説明できるとより良いでしょう。

8.　やってはいけないこと

最後に、やってはいけないことを一つお話しします。それは、「人事異動の権限は会社の広範な裁量に委ねられているのだから、諸般の事情を考慮して決めたことだ。従ってください」で終わりにすることです。

これは、ある意味で正しいのです。とりわけ正社員については、人事異動の権限が広いことが多い。一般論としてはそのとおりです。ところが、一度も行ったことのない類型の配転、あるいは10年のうちに1回か2回しか行っていない配転を行う際に、そのような言葉を口にしたら、納得してもらえないと思うのです。そして、これまで説明してきたようなリスクもあります。

普段から行っている類型の配転の場合よりも、はるかに具体的な説明が大事になってくるのです。「人事権があるから」ではなく、「これこれこういう理由で異動してもらうことになるから」ということをしっかり説明する必要があります。その上で、できることであれば本人の同意を得て異動してもらうのが理想です。仮に同意を得ることができず、命令で異動してもらう場合だとしても、具体的な必要性を説明でき、不利益にも十分に配慮しているのであれば、裁判でも勝てる可能性は高くなります。

説得しやすくなる上に、裁判でも勝てる。これこそ会社経営者の取るべきやり方ではないでしょうか。

ついつい、抽象的な受け答え、何にでも通用するようなオールマイティな定型文を覚えて、それを使うと楽です。しかし、それは手抜きなのです。「人事権があるから会社が決めることだから」で済ませてはいけません。いちいち個別の具体的事実を踏まえて説得するというのは、骨の折れる作業かもしれません。しかし、それが説得力をもたらし、相手の納得感を得ることにつながるのです。納得まで至らなくても、「しょうがないかな、我慢してやるか」くらいには思ってもらえるようになります。

9.　まとめ

1. まず、そもそも権限があるかを改めて確認する。入社時の口約束が、権限を否定する材料になり得る
2. 労働条件通知書の記載が重い意味を持つようになった。就業場所・業務の変更の範囲の明示が義務化されている
3. 権限があっても、前例のない異動は濫用のリスクが高い。本人が想定していないからである
4. 必要性は、異動を行う前に整理して文字にしておく。内容証明が届いてから考えるものではない
5. 必要性の説明が、不当な動機・目的への最大の対抗手段になる
6. 不利益が大きくなりがちなので、困る点を聞いた上で説明する
7. 「人事権があるから」で済ませない。それは手抜きであり、リスクでもある

会社を守るため、会社のために働いてくれている労働者に対してしっかり向き合うためには、具体的な説明が必要なことがどうしてもあります。これはその典型例です。しっかり説明して、できるだけ納得を得られるように努力しましょう。おおむね話はつきます。話がつかない場合であっても、裁判になったとしても、勝ちやすくなります。具体的な説明ができる会社は強いのです。前例のない人事異動をご検討の経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年7月17日