問題社員310 人事異動命令の有効性の判断ポイント

動画解説

1.　なぜ経営者が基本的な枠組みを知っておくべきなのか

本記事の内容は、少し理屈っぽくなります。そのような検討は弁護士に任せればよいことで、そこまで解説されても面倒だと思われる経営者も多いことでしょう。

ただ、細かい話は措くとして、基本的な項目だけでも理解しておくと、人を異動させようとしたときに、いけそうかどうかの見当がつくようになります。それに、弁護士と打ち合わせをする際にも、弁護士の話す内容が格段に分かりやすくなります。正しい判断をするために、とても役に立つものです。

そこで本記事では、転勤、部署の異動、担当業務の変更といった人事異動に従わない社員がいるとき、どのようなことを考えて命令の有効性を判断するのかについて解説します。

2.　第一段階：権限があるかどうか

まず最初に検討しなければならないのは、権限があるかどうかです。転勤させる権限があるのか。部署を異動させる権限があるのか。担当業務を変更する権限があるのか。これをまず確認します。

当たり前ではないかと思われるかもしれませんが、「権限はないけれど、異動させられないと不都合だから」という理由で、具体的な妥当性を図るために権限があることにしてしまおう、と考えることもあるわけです。しかし、そうしたことは基本的にはできないものだと考えなければなりません。

一般論としては、日本の会社の正社員については、雇用維持と引き換えに広範な人事異動の権限が存在することが多かったと言えます。就業規則を見ても、正社員用のものであれば、配置転換、転勤、担当業務の変更などを命じることができる、正当な理由がない限りこれを拒めない、といった条文が入っているものがほとんどです。したがって、形式的には、人事異動の権限が雇い主にあると考えてよいケースがほとんどだと思ってください。

実務上の実感としても、裁判で争ったケースの中では、担当業務の特定や勤務地の限定が認められることは、ほとんどありませんでした。就業規則で配転の権限をしっかり定めて周知させておけば、よほどはっきりした約束をしていたり、相手がそうした前提で入社したという事情がない限り、権限自体はあるというのがほとんどのケースです。

なお、以上は正社員の話です。パート・アルバイトであれば、事情が変わってくるかもしれません。従事する仕事が一定の内容に限定されているものもありますし、転勤や事業所の変更がないケースもあります。一定のエリア内でのみ異動させることはあるが、そのエリアの外には出さない、というルールになっていることもあります。この点は、個別に確認していただく必要があります。

3.　注意点：労働者に有利な個別の合意は就業規則に優先する

ここで、注意しなければならないことがあります。労働者に有利な個別の合意は、就業規則に優先するということです。

したがって、就業規則に「配置転換ができる」「転勤させられる」と書いてあったとしても、雇入れの際などに「ここで働いてもらうから、他には行かせないから」とはっきり約束してしまうと、その店舗の外に異動させることはできなくなってしまいます。

とりわけ職種の限定については、注意が必要です。最高裁は、労働者と使用者との間で労働契約上その職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、その労働者に対し、同意を得ることなく合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと判断しています（令和6年4月26日判決）。職種限定の合意があると認定されれば、就業規則に配転の規定があっても、権限そのものが否定されるということです。

4.　第二段階：権利の濫用に当たらないか

権限があるとなれば、転勤や担当業務の変更などを命じる態勢は整っていることになります。しかし、もう一つ検討しなければならないことがあります。その人事異動が濫用に当たらないかという論点です。

濫用というのは、本来は例外的な法理なのですが、労働の分野においてはかなり前面に出てきます。とりわけ正社員の配転の問題については、権限の有無というよりも、その配転命令が濫用に当たるかどうかという論点の方が、メインの主戦場になることが多いくらいなのです。

濫用かどうかは、大きく三つの要素で判断されます。最高裁判決を見ると「等」という言葉が後に付け加えられていますので、この三つに限った話ではないのかもしれませんが、中心的なものとしては、次の三点について検討していかなければなりません。

5.　濫用の判断要素その1：業務上の必要性

一つ目は、そもそも人事異動の業務上の必要性があるのかどうかです。必要性がないのに配転や人事異動をさせたら、それはおかしいでしょう。そうした場合は無効になってしまいます。

ただし、必要性の程度については、従来、ローテーション人事でも必要性ありとされてきましたので、おおむね必要性ありとされるのが普通です。

6.　濫用の判断要素その2：不当な動機・目的

二つ目は、不当な動機・目的に基づくものではないかどうかです。

こうした場合には、不当な動機・目的があると評価され、濫用だから無効だと言われやすくなります。権限があっても、やってはいけないのです。

他方で、一つ目の要素である業務上の必要性がしっかりあると説明できれば、逆に、不当な動機・目的がなかったという話にしやすくなります。不当な動機・目的で何かを行うときというのは、たいてい、ほとんど必要性がないのに、経営上の合理性がないのに人事異動をした場合に言われることだからです。もちろん、合理性があっても誤解されて言われてしまうこともあります。逆に言えば、会社を経営していく上でこの配転を行うことが会社の合理的運営に資するものであり、意味のあることなのだとしっかり伝えられれば、不当な動機・目的によるものだとは言われにくくなりますし、少なくともその要素は薄まっていきます。反論になるわけです。

そういう意味でも、どうしてその人事異動が必要なのかをしっかり説明できるようにしておくことが、極めて大事なのです。

7.　濫用の判断要素その3：通常甘受すべき程度を著しく超える不利益

三つ目は、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものかどうかという要素です。

興味深いと思われないでしょうか。普通に考えれば「不利益の程度を考慮して」と言えばよさそうなものです。実際には不利益の程度を検討するのですが、わざわざ「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益かどうか」という言い方をしているのには、理由があります。

この三つの考慮要素を主に踏まえて、その結果として濫用と評価できるようなものについては、配転命令・人事異動は無効になります。

8.　まとめ

1. まず、権限があるかどうかが問題となる。正社員については、就業規則に定めがあれば権限ありとなるケースがほとんど
2. ただし、労働者に有利な個別の合意は就業規則に優先する。勤務地や職種を限定する約束があれば、一方的な異動はできない
3. 権限があるとした場合、次に濫用かどうかが問題となる。正社員の配転では、こちらがメインの主戦場になることが多い
4. 濫用の判断要素は主に三つ。業務上の必要性、不当な動機・目的、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益
5. 業務上の必要性を具体的に説明できることが、三要素すべてに効いてくる。不当な動機・目的への反論にもなり、本人の納得感にもつながる

「権限があるかどうか」「濫用かどうか」、そして濫用を判断する際は主にこの三つ。これを頭に入れておいていただくだけで、配転しようとしたら嫌だと言われたとき、どう対応すればよいのか、何を考えればよいのかが分かりやすくなります。難易度が低いものについては、経営者ご自身で判断できるようになるかもしれません。微妙な話や難しい案件は弁護士に相談しながら決めればよいのですが、その打ち合わせの際も、弁護士の話が理解しやすくなります。

経営に集中すべき会社経営者、普段は忙しく法律の理屈など勉強していられないという会社経営者であっても、この基本的な部分を理解しておいて損はないと考えます。人事異動でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年7月17日