ワード：「労働」

[toc] 1. 労働審判手続の目的 　労働審判手続は、個別労働関係民事紛争を迅速かつ適正に解決するため、原則として3回以内の期日において審理を終了し、労働審判又は民事調停による解決を行う手続です。 2. 労働審判事件の終了 　事案の性質が、迅速かつ適正な解決を目的とする労働審判手続に適当でない場合には、労働審判委員会は、当該労働審判事件を終了させることができます（労働審判法24条）。 ……

[toc] 1. 申立ての取下げ方法 　労働審判手続の申立ての取下げは、申立人が、労働審判期日で行うか、取下書を裁判所に提出する方法で行わなければなりません。
　労働審判手続の申立ての取下げが、労働審判期日で行われた場合、労働審判官（裁判官）が裁判所書記官に調書の作成を命じ、裁判所書記官が、申立ての取下げがあったことを調書に記載します。 2. 申立て取下げの効果 　申立人が労……

　労働審判手続の結果に利害関係を有する者は、労働審判委員会の許可を受けて、労働審判手続に参加することができ、また、労働審判委員会は、相当であると認めるときは、労働審判の結果について利害関係を有する者を労働審判手続に参加させることができます（労働審判法29条2項）。利害関係人が労働審判手続へ参加を申立てて、労働審判委員会の許可を受けて労働審判手続に参加する場合を「任意参加」、労働審判委員会が利害関係……

[toc] 1. 記録の引き継ぎ 　労働審判事件が訴訟に移行すると、立件や記録の編成などの手続を経て、労働審判委員会から裁判所に労働審判事件の記録が引き継がれます。 2. 訴状の審査 　裁判長が、訴状とみなされた労働審判手続の申立書等（申立の趣旨又は理由の変更申立書及び労働審判手続の期日において口頭で申立ての趣旨又は理由の変更がされた場合におけるその労働審判期日の調書を含む。以下同じ。）の……

[toc] 1. 労働時間の規制 　規制なく残業し、休日にも出勤せざるを得ない管理監督者に対し、厳格な労働時間の規制をするのは問題ではありますが、だからといって、何時に出勤し、何時に帰宅するのかは全くの自由であると考えるべきではありません。
　管理監督者も労基法が適用される労働者であることは間違いなく、フレックスタイム制のフレキシブルタイムの時間帯の範囲内でない限り、労基法が適用……

　専門業務型裁量労働制の適用労働者が、勤務時間中に組合活動を行った場合、当該労働者には勤務時間中は就労義務及び職務専念義務がありますので、労働契約等により就業時間中の組合活動を認めている等の特段の事情が無い限り、組合活動を止めるように注意し、改善しない場合には懲戒処分を行うことも許されると考えます。
　専門業務型裁量労働制は、具体的な指揮命令権限がないとはいえ、明らかに労働を行ってい……

　労働基準監督署は、平成23年12月23日に厚生労働省が定めた「心理的負荷による精神障害の認定基準」に沿って、うつ病などの精神疾患の労災認定を行っていると考えます。 　「心理的負荷による精神障害の認定基準」は、労災認定の要件として、次のものを挙げています。
①　認定基準の対象となる精神障害を発病していること
②　認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に……

　パワハラの違法性は、両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、パワハラを受けたと主張する者の対応等の諸般の事情、職務の内容、性質、危険性の内容・程度、当該行為が職務上の適正な範囲内か否か等を踏まえて判断される傾向があります。
　職務上の範囲内かどうかの判断は難しく、裁判では、原審と控訴審で判断が分かれたものもあります（A保険会社上司事件東京地方裁判所平成16年12月1日……

　就業規則に「懲戒解雇された者には退職金を支給しない。」と定めている会社がありますが，この定め方では，社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚したとしても退職金を不支給とすることはできません。なぜなら，既に退職している社員を懲戒解雇することはできないからです。
　社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "労働者が「異議を申し出ない」という書面に署名していれば、解雇は常に有効ですか？", "acceptedAnswer":……

　就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め，従業員に周知していれば，労働者の氏名も含めて公表することはできます。
　しかし，公表内容等がプライバシー侵害や名誉毀損に該当しないように注意する必要がありますので，原則として氏名は公表せずに，例外的に氏名を公表するのは，懲戒事実が悪質・重大で企業内外への影響が大きいといった場合に限るのが妥当だと考えます。   ……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　これに対して，懲戒処分としての出勤停止ではなく，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。ただし，会社側の都合で出社させないものですので，出勤停止の……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　しかし，懲戒処分としての出勤停止とは別に，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。
　もっとも，業……

[toc] 1. 懲戒処分の有効要件 　懲戒処分の有効要件は，①就業規則の懲戒事由に該当すること，②処分が相当であること，③手続が相当であることです。 2. 懲戒事由 　①の懲戒事由には経歴詐称，業務命令違反，職場規律違反，無断欠勤，会社物品の私用，私生活上の非行，二重就職・兼業規制などがあります。 懲戒処分時に使用者が認識していなかった非違行為は，原則として，当該懲戒処分が有効であること……

　懲戒解雇といった懲戒処分をするためには就業規則に懲戒事由を定め，かつ，これを周知していなければいけませんので，常時１０人以上を雇用していなく，労基法上，就業規則の作成・届出義務が課せられていない会社であっても，就業規則に懲戒事由を定めていなければ，懲戒処分はできません。
　なお，普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが，当該解雇に客観的合理的な理由があり，社会通念上……

[toc] 1. 解雇予告制度を正しく理解する重要性 　社員を解雇する場面は、会社経営者にとって決して多くはないものの、判断を誤ると大きな法的トラブルに発展しやすい分野です。その中でも、まず正確に理解しておくべきなのが、解雇予告制度です。 　解雇予告制度は、労働者を突然職を失う不利益から守るために設けられた制度であり、使用者が一方的に労働契約を終了させる場合に、一定の予告期間や金銭的補償を求……

　会社経営者から問題社員対応等の相談を受けていると、会社経営者が「社員を信じて仕事を任せたのに裏切られた。」と嘆く姿を見ることがよくあります。どうやら、単純に「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」というものではなさそうです。しかし、仕事を任せるのが不安な社員にまで仕事を任せてトラブルになる事案は、思いの外多いものです。
　実際には、「仕事を任せるのが不安な社員」に仕事を任せれば、失……

　労働問題に関する訴訟で勝てるようにするために法令を遵守することは当然必要となりますが、労務管理の在り方としては、形式的に法令を遵守しているだけでは十分とはいえません。社員の多くが「この会社で働くことができて幸せだ。」と思いながら働いている状態にすることを目指すべきですし、少なくとも「他の会社で働くよりは、うちの会社で働いていた方がまだ幸せ（マシ）だ。」くらいは思ってもらえるようにする必要がありま……

[toc] １　問題の所在 　有期契約労働者の労働条件は個別労働契約、就業規則等により決定されるべきものですので、正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です。
　しかし、有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し、同じ責任を負担しているにもかかわらず、単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁……

[toc] １　採用の自由と不採用理由の開示義務 　企業には、どのような者をどのような条件で雇い入れるかについて、原則として「採用の自由」が認められています（三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日判決）。どの応募者を不採用とするかは企業の広範な裁量に委ねられており、法律上、不採用とした応募者に対してその具体的な理由を説明したり、開示したりする義務はありません。
　したがって、不……