ワード：「労働」

[toc] 1. 解雇予告制度の基本構造とは 　会社経営者が従業員を解雇する場合、まず理解しておくべきは解雇予告制度の法的枠組みです。これは労働者の生活保障という観点から設けられている制度であり、軽視すると重大な法的リスクを招きます。 　労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定めてい……

この記事の結論 「予告手当」は解雇を有効にする魔法の杖ではありません 解雇予告義務（労基法20条）を守ることは、あくまで最低限の形式的なルールに過ぎません。 30日ルール： 「予告日数」＋「手当の日数」が合計30日以上あればOKです。 即日解雇： 30日分以上の平均賃金を支払えば、その日のうちに解雇できます。 最大の注意点： 予告手当を適法に支払っても、解雇理由に正当性がなけ……

[toc] 1. 解雇の種類の全体像 　解雇には大きく分けて、普通解雇と懲戒解雇の二つがあります。そして、普通解雇はさらに、狭義の普通解雇と整理解雇に分類されます。 　整理すると、解雇の種類は次のとおりです。
　①　普通解雇（ⅰ狭義の普通解雇　ⅱ整理解雇）
　②　懲戒解雇 　実務上、これらの区別が曖昧なまま運用されているケースが少なくありません。しかし、各類型は……

[toc] 1. 労働契約の主な終了原因の全体像 　労働契約は、いったん締結すれば永続するものではなく、一定の原因によって終了します。会社経営者としては、「どの類型に該当する終了なのか」を正確に理解することが、適法な対応の出発点となります。 　主な終了原因としては、解雇（会社による一方的解除）、辞職（労働者による一方的解除）、合意退職（双方の合意による解除）、有期労働契約の期間満了、定年退職……

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，会社経営者側専門の法律事務所として，解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，団体交渉，労働審判，問題社員，パワハラ等の労働問題の予防解決に力を入れています。
　健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを……