労働問題509 ジョブ型雇用とは、どのようなものですか？
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ジョブ型雇用とは職務（ジョブ）が先にあり、その職務に必要な人員を採用する雇用のあり方 「どの職務が必要か」を先に決め、その職務に必要な人材を採用するジョブ型雇用は、「メンバー（社員）が先にいて、職務への配置はその都度決める」メンバーシップ型雇用と発想が真逆です。 |
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採用・賃金・異動の考え方がメンバーシップ型とは大きく異なる ジョブ型雇用では、採用はスキル重視・現場主導、賃金は外部労働市場の市場価値基準、異動は社内公募中心となり、契約外の職務への異動には本人同意が必要になります。 |
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日本企業が全面的にジョブ型雇用を導入するのは当面困難。ハイブリッド型が現実的 新卒一括採用の社会的定着・外部労働市場の未成熟・人事権への執着・既存社員の不利益変更問題など、複数のハードルがあり、当面はハイブリッド型や部分的な導入が主流になると考えられます。 |
参考動画
目次
01ジョブ型雇用とは何か
ジョブ型雇用とは、職務（ジョブ）に対応する形で労働者を採用し、契約で定められた職務（ジョブ）の労働に従事させる雇用のあり方です。濱口桂一郎氏が2009年7月出版の『新しい労働社会』で、日本型雇用システムにおける雇用（メンバーシップ型雇用）と対比する形で紹介し、2020年1月出版の経団連『2020年版 経営労働政策特別委員会報告』がジョブ型雇用を紹介しつつ日本型雇用システムが転換期を迎えているとの認識を示したことなどから、マスコミでも広く取り上げられるようになりました。
ジョブ型雇用最大の特徴は、職務（ジョブ）が先にあって、その職務（ジョブ）に必要な人員を採用するという発想にあります。会社で働くメンバーが先にいて、どの職務に配置するかはその都度決めるという日本型雇用システムにおける雇用（メンバーシップ型雇用）の発想と、方向性が逆です。この基本的な発想の違いから、雇用の様々な場面でジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用とでは異なる扱いが生じます。
02採用：スキル重視・現場主導 vs ポテンシャル重視・人事部主導
採用の比較
ジョブ型雇用
・労働者を必要とする都度、職務（ジョブ）を特定して採用
・職務記述書（ジョブディスクリプション）で職務を明示
・当該職務を遂行するスキルの有無・程度を重視
・採用権限は労働力を必要とする現場の管理者にある
メンバーシップ型雇用
・新卒一括採用で職務を特定せずに採用
・様々な職務に対応できる見込み（ポテンシャル）を重視
・採用後の集合研修・OJTなど会社主導の教育が重要
・中途採用は補充的な位置づけ
・採用権限は本社の人事部にある
03賃金：市場価値基準 vs 職能資格基準
賃金の比較
ジョブ型雇用
・外部労働市場における職種（ジョブ）の市場価値を基準に賃金が決まる
・職務が同じであれば誰が従事しても賃金は大きく変わらない（同一労働同一賃金の原則）
・昇給・賞与は現場の管理者が枠内で個別に決定
・団体交渉では企業を超えて職種・技能水準ごとの労働力価格を協議
メンバーシップ型雇用
・会社が定めた職能資格や役割により賃金が決まる
・同じ職能資格なら職務の市場価値が違っても賃金は大きく変わらない
・同一労働同一賃金の原則をそのまま適用できない
・家族手当など職務と無関係の生活給が支払われることがある
・昇給・賞与は会社が決定
・団体交渉では会社と企業内組合でベースアップ等を協議
04異動：社内公募中心 vs 会社主導ローテーション
異動の比較
ジョブ型雇用
・会社には契約で特定されている職務以外への異動を命じる人事権がない
・別職務への異動は社内公募に労働者が応募する形が中心
・社内公募に応募していない労働者への異動は本人同意が必要
・契約で特定された職務（ジョブ）の消滅は退職勧奨・整理解雇の有力な理由となる
・解雇回避措置として応募可能な社内公募情報の提供などが考えられる
メンバーシップ型雇用
・会社に広範な人事権がある
・会社主導の異動・ローテーション人事が広く行われている
・担当職務が消滅しても他の職務に異動させて雇用を維持するのが原則
05日本における雇用の現状
日本型雇用システムにおける雇用（メンバーシップ型雇用）の対象は、大企業の正社員が中心です。中小企業の正社員となると、メンバーシップ型雇用の特徴の一部は当てはまるものの、小規模な企業になればなるほどメンバーシップ型雇用的要素は希薄となる傾向にあります。例えば、従事する職務を特定せずに採用してはいるものの、経験者採用が中心であったり、雇用の流動性が高かったり、特定職務に高いスキルを持った社員がより高い賃金で長年にわたって同じ職務に従事し続けていたり、企業内組合が存在しなかったりすることは、珍しくありません。
さらに、パート・アルバイト・契約社員・派遣労働者となると、市場価値に基づく賃金・特定職務のみへの従事・本人同意なき異動のなさ・高い雇用流動性といった、ジョブ型雇用的要素を大幅に取り入れた雇用となっているものが多いように見えます。日本の雇用社会において、ジョブ型雇用に最も近いところにいるのは、非正規労働者かもしれません。
06日本企業がジョブ型雇用を導入するためのハードルと現実的な対応
最近では、日本でもジョブ型雇用を採用する企業が話題に上るようになってきました。世界における通常の雇用のあり方であるジョブ型雇用を採用することは、高度人材・海外人材を採用しやすくなるなど、企業にとって一定のメリットがあるものと考えられます。しかし、日本企業がジョブ型雇用を採用するには次のようなハードルがあります。
日本企業がジョブ型雇用を全面採用するための主なハードル
・新卒一括採用が日本社会に深く根付いており、大企業・中堅企業が全面的にこれをやめることは現実的でない
・ジョブ型雇用の前提となる職種と待遇に関する社会的基準が日本では十分に形成されておらず、外部労働市場の発達が不十分
・配置転換などに関する人事権を手放す会社が、近い将来、日本で多数派になるとは考え難い
・既存の社員へのジョブ型雇用への転換は労働条件の不利益変更を伴うため、慎重な配慮が必要
このような問題があるため、正社員についてジョブ型雇用を全面的に採用する企業は当面は一部にとどまり、ジョブ型雇用的要素のうち自社にメリットがある部分を選んで取り入れていくといった対応をする企業が多数を占めることが予想されます。
ハイブリッド型としては、採用後しばらくは職能主義的なマネジメントを行い、一定のグレード以上にジョブ型マネジメントを行うというやり方や、専門性の高い職務についてジョブ型雇用を行うというものが多くなっています。
パート・アルバイト・契約社員・派遣労働者といった非正規社員の多くは、現在でもジョブ型雇用的要素を大幅に取り入れた雇用となっています。非正規社員についてジョブ型雇用を適用することはハードルが低く、日本企業にとっても実施しやすいのではないかと思います。ただし、非正規雇用にジョブ型雇用を適用することは、現状を微修正するにとどまる施策ですので、ジョブ型雇用を採用することによるプラスの効果も小さなものにとどまることが予想されます。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. ジョブ型雇用を導入すると、既存の正社員の雇用はどうなりますか。
A. 既存の正社員については、ジョブ型雇用への転換が労働条件の不利益変更を伴うことがあるため、慎重な配慮が必要です。職務の特定・賃金体系の変更・人事権の制限などを行う場合、個々の社員の同意を得るか、就業規則の変更（合理性が必要）を行うことが必要になります。段階的な導入（まず新卒を採用しない職種から始めるなど）が現実的な対応として多く見られます。具体的な導入計画は弁護士に相談することをお勧めします。
Q2. ジョブ型雇用では、担当職務がなくなった場合に解雇できるのですか。
A. ジョブ型雇用では、契約で特定された職務（ジョブ）の消滅は整理解雇の有力な理由となります。ただし、日本の解雇法制（解雇権濫用法理）はジョブ型雇用を前提に作られてはおらず、整理解雇の4要件（人員削減の必要性・解雇回避努力・選定基準の合理性・手続きの相当性）は引き続き適用されます。解雇回避努力として、当該労働者が応募する可能性のある職務の社内公募情報を提供することなどが考えられます。具体的な対応は弁護士に相談することをお勧めします。
Q3. ジョブ型雇用は同一労働同一賃金の実現に役立ちますか。
A. ジョブ型雇用では「同一労働同一賃金の原則」が基本的な考え方であるため、正規・非正規問わず同じ職務に従事すれば同じ賃金を支払うという方向性と整合しやすいです。一方、メンバーシップ型雇用では職能資格により賃金が決まるため、同一労働同一賃金の原則をそのまま適用することはできません。日本の同一労働同一賃金規制（パートタイム・有期雇用労働法等）は、ジョブ型雇用の考え方に一部沿ったものですが、メンバーシップ型雇用の枠組みを前提としていることもあり、解釈・適用が複雑になっています。
Q4. 中小企業にジョブ型雇用は向いていますか。
A. 中小企業では、すでにメンバーシップ型雇用的要素が希薄な場合も多く、特定スキルを持った人材の採用・特定職務への継続的な従事・市場価値に近い賃金設定など、ジョブ型雇用的な運用を実態として行っているケースも珍しくありません。中小企業がジョブ型雇用の考え方を取り入れることは大企業よりもハードルが低い面があります。どの部分をどこまで取り入れるかを自社の実態に即して検討することをお勧めします。
最終更新日：2026年2月25日
