なぜ退職届が出ないのか——問題の本質

「退職する方向で話はついたはずなのに、退職届を出してこない」という相談は非常に多いパターンです。この状況は、会社側から見ると「もう合意はできた」と思っていても、相手側からすると「まだ交渉中」「最終合意はしていない」と認識している可能性があることを示しています。

退職届が出ない理由は主に以下の通りです。

• 口頭でのやり取りだけで「合意した」と思い込んでしまった（相手はまだ合意していない）
• 退職条件（金銭・退職理由・時期等）にまだ不満がある
• 「正式に合意したことにすると弱くなる」と考えて意図的に書面を出さない
• 「退職届を出せ」と言われること自体が不満で抵抗している

退職届が出ない場合の対処法

退職届を出してもらえない場合の対処は以下の手順で進めます。

退職合意書と退職届——どちらを取るべきか

退職合意書と退職届はどちらも書面化という点では同じですが、それぞれ特徴があります。

特に解決金の支払いを伴う退職の場合は、退職合意書の中に「本件に関し、甲・乙間には一切の債権債務がないことを相互に確認する（清算条項）」を入れることで、後のトラブルを防ぐことができます。退職合意書の作成は弁護士にご相談ください。

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事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談（初回20,000円/1時間）を実施しています。

最終更新日：2026年5月7日

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能力不足の社員に退職勧奨する場合、どのような手順で進めればよいですか

能力不足を理由にした退職勧奨の難しさ

能力不足を理由とした退職勧奨が難しい理由は、相手の「納得感」を得ることが難しいからです。

特に長年雇ってきた社員に対して「能力が不足している」と伝える場合、相手は「10年前から同じだったのに、今更何を言っているのか」「会社の事情でそう言っているだけではないか」と感じるのが普通です。こうした納得感の問題をクリアするためには、抽象的な評価ではなく、具体的な事実の積み重ねによる説明が必要です。

退職勧奨前の準備——事実の記録と改善機会の付与

退職勧奨の進め方——2つのポイント

能力不足を理由とした退職勧奨で成功するための基本は以下の2点です。

ポイント①　辞めなければならない理由を具体的事実で説明する
「あなたの能力が足りない」という評価ではなく、「○月の△△のプロジェクトで○○が達成できず、会社として求めているレベルに達していない」「○月から○月まで、同様のミスが○件発生した」という形で、具体的な事実に基づいて説明します。相手が「感情で言っている」「嫌いだから言っている」と感じさせないことが重要です。

ポイント②　退職条件を提示する
具体的な退職条件（解決金・会社都合退職・残余年休の買取・退職日の猶予等）を提示することで、合意に至りやすくなります。退職条件が全くない状況では、相手が応じるモチベーションが生まれません。ただし、法外に高い条件を要求された場合は毅然と断ることも必要です。

退職勧奨が断られた場合の対応

能力不足を理由とした退職勧奨を断られた場合でも、以下の対応が残っています。

• 配置転換（他の業務・部署への異動）を検討する
• さらに能力不足を示す事実・改善指導の記録を積み重ねた上で、改めて退職勧奨を行う
• 能力不足が著しく会社に損害を与えている場合、最終的に普通解雇を検討する（事前の指導歴が必要）

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最終更新日：2026年5月7日

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休職期間満了後に復職したもののすぐに休む社員への対応はどうすればよいですか

1. 「復職後すぐ休む」問題が起きる根本原因

復職した社員がすぐに休んでしまう最大の原因は、復職時の確認が不十分なまま復職を認めてしまうことです。

特にメンタル疾患の場合、外見からは回復しているかどうかが分かりにくく、主治医の診断書だけを頼りに判断してしまう会社が多いです。しかし、主治医は会社の業務内容を正確には把握していないことが多く、また本人が「休職期間満了までに復職しなければ退職になってしまう」という焦りから、診断書の記載に影響が出ることもあります。

2. 復職可否の判断——主治医の診断書は必要条件にすぎない

主治医の「復職可」という診断書は、復職を認めるための必要条件ですが、十分条件ではありません。診断書なしに復職させることは論外ですが、診断書だけで復職の可否を決めてしまうのも危険です。

3. 復職時の確認方法——試し出社・主治医面談・産業医面談

復職の可否を適切に判断するために、以下の確認方法を活用してください。

4. 復職後に休み始めた場合の対処法

復職した社員がすぐに休み始めた場合、以下の手順で対応します。

1. 欠勤の理由・状況を確認する——傷病による欠勤なのか、単なる無断欠勤なのかを区別する
2. 医師の診断書の提出を求める——継続的に休む場合は診断書の提出を求める
3. 再休職の要件を確認する——就業規則に再休職の要件（連続○日以上の欠勤等）が定められているかを確認する
4. 通算規定が適用できるか確認する——同一・類似の傷病による再休職の場合、休職日数を通算して残り期間を計算する
5. 休職期間満了時の対処を検討する——通算して休職期間が満了した場合の退職・解雇の手続きを弁護士と確認する

5. 通算規定の活用——就業規則の整備

復職後にすぐ休む問題を防ぐ最も有効な手段の一つが、就業規則への「通算規定」の整備です。

通算規定とは、同一または類似の傷病（再発・悪化等）で復職後に休み始めた場合、前回の休職期間と合算して休職期間を計算するという規定です。例えば「復職後6か月以内に同一・類似の傷病で休み始めた場合、前回の休職期間と通算する」という形で規定します。

この規定があることで、復職期間の限りを使い果たした状態でまた休職が始まれば、すぐに休職期間満了による退職・解雇の手続きに入ることができます。

6. まとめ

1. 復職時の確認を丁寧に行う——主治医の診断書だけで判断せず、試し出社・産業医面談・主治医面談を活用する
2. 始業時刻への出勤ができるかが重要なチェックポイント——朝出てこれない状態での復職は慎重に判断する
3. 復職後に休み始めたら速やかに状況確認と書類提出を求める
4. 通算規定を就業規則に整備する——復職後の再休職に歯止めをかける仕組みを作る
5. 最終的な復職可否の判断は会社が行う——主治医・産業医の意見を参考にしながら経営者が決断する

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。問題社員対応・休職復職問題・労働審判など使用者側の労働問題を専門に取り扱う。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

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よくある質問（FAQ）

最終更新日：2026年5月7日