労働問題390 民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨就業規則や労働契約に定めた場合には、平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りますか。

この記事の要点

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理論的には60%で足りるはずだが、裁判所は就業規則や労働契約による民法536条2項の適用除外について慎重に判断する傾向がある

単に「休業期間中は平均賃金の60%の休業手当を支払う」と定めるだけでは不十分とされたケースがあります

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いすゞ自動車（雇止め）事件（東京地裁平成24年4月16日）：「休業手当として60%を支給する」という就業規則の定めは、民法536条2項の適用除外を定めたものとは解されないと判示

労基法26条の休業手当の定めと、民法536条2項の排除は別問題とされました

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民法536条2項の適用を排除するためには、就業規則・労働契約に「民法536条2項の適用を排除する旨」を明確に規定することが必要。ただしこれでも合理性・合意の効力が争われる可能性は残る

完全なリスク排除は難しく、設計段階での使用者側弁護士への相談が不可欠です

01　389番との違い。就業規則・労働契約は労働協約と異なる
02　いすゞ自動車（雇止め）事件の判示。「60%支払い」の規定では民法536条2項の排除にならない
03　なぜ「60%支払い」の規定だけでは不十分とされたのか
04　民法536条2項の排除のために必要な規定の設計
05　明確な排除規定があっても残るリスク
06　まとめ
よくある質問（FAQ）

01389番との違い。就業規則・労働契約は労働協約と異なる

　389番では、労働協約によって民法536条2項の適用を排除した場合、当該組合員については60%の休業手当で足りることを解説しました。本記事は、就業規則や個別労働契約による排除についての問題を扱います。

　就業規則や個別労働契約による排除は、労働協約による排除と比べて裁判実務上の信頼性が低く、排除が認められない可能性があります。その理由と、適切な規定設計について解説します。

02いすゞ自動車（雇止め）事件の判示。「60%支払い」の規定では民法536条2項の排除にならない

　就業規則による民法536条2項の排除について重要な判示を示したのが、いすゞ自動車（雇止め）事件（東京地裁平成24年4月16日判決）です。

いすゞ自動車（雇止め）事件（東京地裁平成24年4月16日判決）の概要と判示

事案の概要：就業規則（臨時従業員就業規則43条）に「臨時従業員が、会社の責に帰すべき事由により休業した場合には、会社は、休業期間中その平均賃金の6割を休業手当として支給する」と定められていた。使用者側は、この規定が民法536条2項の適用を排除する合意であると主張した。

裁判所の判示：「上記の規定は、労働基準法26条に規定する休業手当について定めたものと解すべきであって、民法536条2項の『債権者の責めに帰すべき事由』による労務提供の受領拒絶がある場合の賃金額について定めたものとは解されないから、被告の上記主張は、その前提を欠くというべきである」

結論：民法536条2項の適用除外を認めなかった

03なぜ「60%支払い」の規定だけでは不十分とされたのか

　裁判所が「60%の休業手当を支払う」という規定を民法536条2項の排除規定と解さなかった理由は次のとおりです。

　「休業手当として60%を支払う」という定めは、労基法26条（平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務）を満たすための規定として理解されるのが自然です。これは労基法上の義務の履行を確認・明確化したものに過ぎず、民法536条2項（任意規定）の適用を当事者間で排除するという合意とは読み取れない、というのが裁判所の解釈です。

　したがって、労基法26条の文脈（強行法規）と民法536条2項の文脈（任意規定）を、就業規則の記載上明確に区別していない限り、「60%の支払いで民法536条2項も排除した」という解釈は認められにくくなります。

04民法536条2項の排除のために必要な規定の設計

　就業規則や労働契約において民法536条2項の適用を排除しようとするのであれば、単に「休業期間中は平均賃金の60%の休業手当を支払う」と定めるだけでは不十分です。民法536条2項の適用を排除する旨を明確に規定しておく必要があります。

規定設計のポイント（例）
不十分な規定例：「会社の責に帰すべき事由により休業した場合、平均賃金の60%の休業手当を支払う」

より明確な規定例（参考）：「会社の責に帰すべき事由により休業した場合、民法536条2項の適用を排除し、労基法26条に基づく休業手当として平均賃金の60%のみを支払うものとし、従業員は60%を超える賃金を請求することができない」

　ただし、このような明確な排除規定を設けたとしても、次節で解説するとおり、合理性や合意の効力が争われる可能性は残ります。

05明確な排除規定があっても残るリスク

　就業規則や労働契約に民法536条2項の適用を排除する旨を明確に規定したとしても、次のリスクは残ります。

　第一に、就業規則変更の合理性の問題です（373番・375番参照）。就業規則を変更して民法536条2項の排除規定を新たに設けることは、労働者に不利な変更として合理性が問われる可能性があります。

　第二に、個別合意の自由意思性の問題です（378番・380番参照）。個別労働契約に排除規定を設ける場合、その合意が自由意思に基づくものとして認められるかどうかが問われます。

　これらのリスクを踏まえると、民法536条2項の適用を就業規則・個別合意で排除することには限界があります。より確実な手段は労働協約による排除（389番参照）ですが、労働組合のない会社ではそれも困難です。この問題への対処については、状況に応じた設計が必要であり、使用者側弁護士への相談をお勧めします。

06まとめ

　就業規則や労働契約により民法536条2項の適用を排除し60%の休業手当のみを支払う旨を定めた場合、理論上は60%で足りるはずですが、裁判所は慎重に判断する傾向があります。いすゞ自動車（雇止め）事件（東京地裁平成24年4月16日）は、単に「60%の休業手当を支払う」という就業規則の定めは民法536条2項の排除にならないと判示しました。民法536条2項の適用を排除するためには、就業規則・労働契約に「民法536条2項の適用を排除する旨」を明確に規定することが必要ですが、それでも合理性・合意の効力が争われる可能性は残ります。具体的な規定設計については使用者側弁護士のサポートを受けることをお勧めします。アドバイスします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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Q&Aよくある質問

Q1.　いすゞ自動車事件では、裁判所は最終的に何%の賃金支払を命じましたか。

A.　いすゞ自動車（雇止め）事件（東京地裁平成24年4月16日）では、民法536条2項の適用除外が認められなかったため、労基法26条の60%を超える賃金の支払義務が問題となりました。具体的な判断内容（何%の支払が命じられたか等）の詳細については、判決全文をご確認ください。本記事での引用は、民法536条2項の適用除外についての判示の部分に関するものです。