労働問題173 労契法19条2号では、更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されましたが、従来の雇止め法理と異なる解釈がなされると思いますか。

1. 「満了時」という要件が追加された趣旨

　労契法19条2号では、更新に対する合理的期待の判断時期として「当該有期労働契約の契約期間の満了時」という要件が明示されています。これは従来の雇止め法理では明示されていなかった要件です。

　この要件が加えられた趣旨は、①判断時期を明確化すること、②「合理的期待の有無は最初の契約締結時から満了時までのあらゆる事情を総合的に勘案する」という判断方法を明らかにすること、とされています。

2. 厚労省通達の解釈

基発0810第2号平成24年8月10日「労働契約法の施行について」（要旨）
「法第19条第2号の『満了時に』は、雇止めに関する裁判例における判断と同様、『満了時』における合理的期待の有無は、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されることを明らかにするために規定したものであること。したがって、いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、当該有期労働契約の契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに同号の該当性が否定されることにはならないと解されるものであること。」

3. 実務上の重要な含意

　この通達の解釈は会社側にとって重要な含意を持ちます。つまり、長期間にわたって更新を繰り返し合理的期待が既に生じている状態で、突然「これ以上更新しない」と通告しても、それ以前に生じていた合理的期待が即座に消滅するわけではない、ということです。

　雇止めを計画するなら、合理的期待が生じてしまう前の段階から対策を講じることが重要です。既に長期間更新を繰り返している有期契約社員の雇止めを検討する場合は、必ず弁護士に相談した上で進め方を検討することが必要です。

さらに詳しく知りたい方はこちら

• 労契法19条は、従来の雇止め法理と同じ内容と考えてよさそうですか。
• 労契法19条で、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件として規定されたのは、どうしてですか。
• 実質無期又は契約更新に合理的期待があると評価されないために最低限すべきことを教えて下さい。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/10