ミスをしても反省せず、「自分は悪くない」「仕方がなかった」と開き直る社員がいると、会社経営者としては強いストレスを感じるものです。この問題を個人の性格の問題で片付けず、組織運営上のリスクとして正面から捉える必要があります。

　本記事では、ミスをしても開き直る社員への対応について、会社経営者がどのような順序で判断すべきかを解説します。

01開き直る社員がもたらす問題と、原因分析の重要性

　開き直る態度が問題なのは、ミスの再発防止につながらない点にあります。原因を振り返らず改善点を考えないままでは同じミスが繰り返され、周囲の社員がフォローに回らざるを得なくなり、不満や不信感が蓄積していきます。さらに深刻なのは、「ミスしても反省しなくていい」という誤ったメッセージが職場に広がり、組織全体の規律が緩んでしまう点です。

　会社経営者が最初に行うべきなのは、態度の是非を論じる前に、ミスの原因を冷静に分析することです。ミスの原因は「能力や知識の不足」「業務量や体制の問題」「本人の姿勢や意識」のいずれか、または複合的な要因で生じます。原因が能力不足にあるにもかかわらず姿勢の問題として叱責してしまうと、本人は納得できず、結果として開き直りにつながることもあります。「なぜそのミスが起きたのか」を具体的に言語化できるかどうかが、感情的な対立を防ぎ、適切な対応につなげるための出発点になります。

02姿勢に問題があるケースへの指導法

　業務能力そのものは一定水準に達しているにもかかわらず、姿勢や受け止め方に問題があるケースがあります。このタイプの社員は「できている自分」という自己認識が強く、ミスを指摘されること自体を否定されたように感じやすいため、「自分のせいではない」と外部要因に責任を転嫁し、反省を避ける態度が表に出やすくなります。「仕事ができるかどうか」と「職場で許容される態度」は別の問題であることを明確にし、姿勢面についても組織としての基準を示していく必要があります。

　「反省しろ」と正面から叱責しても、期待した効果は得られないことが少なくありません。有効なのが、「今回のミスで一番困ったのは誰か」といった問いを投げかけ、本人に考えさせる「気づきを与える」指導です。評価や感情をぶつけるのではなく、事実と影響に焦点を当てることで、ミスを自分事として捉えさせることが目的です。

　指導の場は、現場での立ち話ではなく、会議室などで時間と場所を区切った面談として行うことが効果的です。静かな環境であれば本人も防御的になりにくく、事実関係やミスの影響についても落ち着いて整理しながら伝えることができます。教育指導では「感情のぶつけ合い」にならないよう注意し、「何が問題だったのか」「次にどう行動すべきか」という点に絞って話を進め、一度の指導で劇的な変化を期待し過ぎないことも大切です。

03懲戒処分の検討と、能力不足が原因の場合の向き合い方

　懲戒処分は感情を収めるための手段ではなく、あくまで秩序維持のための制度である点を押さえておく必要があります。単なる能力不足や認識の甘さであれば、いきなり懲戒処分を選択することは適切ではなく、まずは注意指導や教育で改善を図るべき段階です。同じミスを繰り返し、その都度開き直る態度を取り続ける場合には懲戒処分を検討する余地が出てきますが、この場合でもこれまでの指導内容や経過を整理し、段階的な対応を踏んでいることが重要です。

　開き直る態度の背景に能力不足がある場合、「反省が足りない」と責め立てても根本的な改善にはつながりません。まず確認すべきなのは、業務内容が本人の力量に見合っているかという点であり、指示が高度すぎないか、前提となる知識や経験が不足していないかを整理し、必要であれば業務の難易度を調整する判断も必要になります。「努力すれば誰でもできるようになる」という前提に固執し過ぎないことも重要です。

　教育訓練やフォローには限界があります。何度説明しても理解が進まない状態が長期間続いているのであれば、教育の問題ではなく業務と本人の適性が合っていない可能性が高くなります。無理に教育を続けると自尊心を傷つけ開き直りを強めることもあるため、「これ以上続けると誰が困るのか」「組織として持続可能か」という視点から、教育とフォローの限界を冷静に見極めることが重要です。

04配置転換・社内に適職がない場合の判断

　開き直る態度が改善せず、その背景に能力不足や業務とのミスマッチがあると判断した場合、現実的に検討すべき選択肢が配置転換です。正確性や判断力が強く求められる業務から、比較的定型的で確認しやすい業務に移すことで、本人が過度なプレッシャーから解放され、ミスそのものが減少し態度が落ち着く場合もあります。配置転換は本人を甘やかすための措置ではなく、会社全体のリスクを下げるための経営判断です。

　配置転換を検討しても社内に本人の能力や適性に合う業務が見当たらないケースも現実に存在します。ミスを繰り返し、指摘されるたびに開き直る状態が続けば、本人の精神的負担は大きくなり、周囲の社員もフォローに疲弊していきます。「雇い続けること自体が本人のためになっているのか」「組織全体の安定を損なっていないか」という視点から、社内で安全に任せられる業務がないと判断した場合には、その現実を正面から受け止め、次の段階の対応を検討する覚悟が求められます。

05退職勧奨を検討すべき場面

　社内での配置転換も難しく、教育指導やフォローを重ねてもミスや開き直る態度が改善しない場合、退職勧奨を検討すべき段階に入ります。「もう少し様子を見る」という判断が、かえって問題を長期化させてしまうことも少なくありません。

　退職勧奨は、あくまで本人の合意を前提とするものであり、感情的に「辞めてもらいたい」と伝えることは許されません。これまでにどのようなミスがあり、どのような指導を行い、それでも改善が見られなかったのかを整理したうえで、会社として雇用を継続することが難しい理由を冷静に説明する必要があります。本人を責める姿勢ではなく、「この会社では適切な役割を用意できない」という事実を伝えることが重要です。

　まずはミスの原因を分析し、能力の問題なのか姿勢の問題なのかを切り分ける。そのうえで指導や教育、配置転換といった現実的な手段を検討し、組織として無理のない対応を積み重ねていくことが求められます。この段階に進む場合には、必ず事前に弁護士へ相談してください。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。ミス対応・教育指導の進め方でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月7日