業務量としては明らかに定時内で終わるにもかかわらず、なかなか帰らずに職場に残り、結果として残業代を請求する社員がいると、会社経営者としては強い違和感を覚えるものです。この状態を放置することには、経営管理上の重大な問題があります。

　本記事では、残業する必要がないのに帰らない社員への対応について、会社経営者がどのような順序で判断すべきかを解説します。

01残業する必要がないのに帰らない社員が生む問題と不公平感

　本来、残業は業務上の必要性がある場合に限って行われるものです。やるべき仕事がなく指示も出ていないのに職場に残り続ける行為は、労務管理の観点から見れば極めて不健全な状態です。こうした行動が常態化すると、「会社は黙認している」「残っていれば残業代は出る」という誤った認識が社内に広がり、仕事を効率よく終わらせる意識が薄れ、だらだらとした働き方が増えていきます。

　この状態を放置すると、職場には確実に不公平感が生まれます。定時内に仕事を終わらせ効率よく働いている社員ほど、「早く終わらせる意味がない」と感じやすくなり、「どうせ評価は変わらない」「残業代がつく方が得だ」という意識が広がって、全体的に仕事のスピードが落ちていきます。真面目に働いている社員ほど不満を抱え、最悪の場合離職につながる点を、会社経営者は見落としてはなりません。

02長時間労働の安全配慮義務リスクと、管理責任の所在

　残業する必要がないにもかかわらず社員が職場に居続ける状態を放置すると、安全配慮義務の問題を見逃せません。業務量が少ないかどうかに関係なく、労働時間が長くなれば心身への負担は確実に蓄積していきます。「大した仕事はしていなかった」と後から説明したとしても、長時間職場に滞在していた事実があれば、会社が労働時間を適切に管理していなかったと評価される可能性があり、体調不良やメンタル不調が生じた場合には安全配慮義務違反や労災リスクが問題となることもあります。

　「本人の問題だ」「本人が好きで残っているだけだ」と考えてしまいがちですが、この考え方は非常に危険です。労働時間の管理は会社の責任であり、不要な残業が常態化しているということは、「帰らせる仕組み」や「残業を判断するルール」が会社として十分に機能していないことを意味します。「本人が悪いかどうか」を論じる前に、「会社として適切に管理できているか」を問い直すことが重要です。

03残業要否の判断基準と、実務上の運用ルール

　「帰るように言っている」と考えている会社経営者は少なくありませんが、それだけで不要な残業が防げていないのであれば十分とは言えません。評価や人事への影響を気にして帰れない社員は一定数存在し、口では帰れと言うが残っていれば残業代は出るという状態が続けば、実質的に会社がそのメッセージを発していることになります。単なる声かけではなく、「残業は原則認めない」というルールと運用を一致させることが不可欠です。

　残業の必要性を判断するのは社員本人ではなく、業務全体を把握し優先順位や期限を管理する会社経営者や指揮命令権を持つ側です。この整理が曖昧なままでは、「必要だと思ったから残った」という主張を止めることができません。「どのような場合に残業を認めるのか」という基準を明確にし、それを前提に運用することが重要です。

　運用ルールを実務に落とし込む際は、次の点を徹底してください。第一に、残業が不要と判断した場合は口頭の声かけにとどめず、明確な帰宅指示として伝えること。第二に、残業申請制を整備し、事前に上司が業務内容を確認して許可した場合のみ残業として扱うこと。第三に、指示や判断の経緯を記録として残しておくこと。この三点を徹底することが、後の「必要だった」「必要ではなかった」という水掛け論を防ぐ最も現実的な対応になります。

04指示に従わない社員へのマネジメント対応

　残業が不要であることを明確に伝えても、なお帰らず職場に残り続ける社員がいる場合、その行動は単なる働き方の問題ではなく、指示命令系統に従わないというマネジメント上の問題に変わります。ここを曖昧に扱うと、「会社の指示よりも本人の判断が優先される」という誤った前例を作ることになります。

　「残業を認めない」という判断を出した以上、その判断に従うことを求める姿勢を明確にすることが重要です。業務上の必要性がないにもかかわらず居残る行為は、業務命令違反や職務専念義務違反に該当する可能性があり、単に残業代の問題として処理すべきではありません。

　この段階では、注意指導として記録を残し、なぜ帰らなかったのか、どの指示に従わなかったのかを整理して伝えることが重要です。感情的に叱責するのではなく、「残業不要と判断したにもかかわらず従わなかった」という事実に基づいて対応し、不要な残業を「許さない」だけでなく「指示に従わない行為として管理する」という視点に切り替えることが、再発防止につながります。

05残業代支払い義務と黙示の残業命令の考え方

　残業する必要がないにもかかわらず社員が居残り、その時間について残業代を請求してきた場合、重要になるのが黙示の残業命令という考え方です。会社が明確に残業を命じていなくても、実態として残業を黙認し止める措置を取っていなかった場合、「事実上、残業を命じていた」と評価される可能性があります。不要な残業を知りながら注意せず、残業代も支払い続けていたようなケースでは、後から「勝手に残っていただけだ」と主張しても通りにくくなります。

　重要なのは、「命じていない」という言葉ではなく、実際にどのような管理をしていたかです。残業不要と判断したのであれば、その判断を明確に伝え、帰らせる行動を取り、記録としても残しておく必要があります。そうした管理を行って初めて、「黙示の残業命令ではない」と説明できる状態になります。

　残業する必要がないのに帰らない社員への対応で最も重要なのは、「本人の問題」として片付けず、会社としての労働時間管理を徹底することです。残業の要否を会社が判断するルールを整備し、明確な指示と記録を積み重ねておけば、残業代請求や指示違反のいずれの場面でも、会社として適切に説明できる状態を作ることができます。判断に迷う場合は、会社側専門の弁護士にご相談ください。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。残業代トラブル・労働時間管理でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月7日