ハラスメントを行う問題社員への対処法
動画解説
この記事の要点
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最初のステップは被害者とされる方からのバイアスなしの事実ベース聴取——「ハラスメントがあったかどうか」を決めつけず、5W1Hで事実を聞く 被害者に寄り添いつつも、加害者より・被害者よりどちらにも偏らず客観的な事実関係を把握することが出発点。傷ついている相手への言葉遣いには細心の注意を払う |
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被害者の希望（名前を出してよいか）によって対応が変わる——名前を出せない場合は踏み込んだ対応ができない 処分や改善を求めるなら名前を出す必要がある。名前を出せない場合は加害者を「要注意人物」としてチェックしながら見守るにとどまることを説明する |
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加害者からの事情聴取も事実ベースで行う——「ハラスメントしましたか」ではなく「何月何日に何をしましたか」と聞く 「パワハラやりました」という曖昧な自白より、具体的事実の確認が重要。懲戒処分の根拠となるのは抽象的な自白ではなく、具体的事実の認定 |
目次
1. ステップ1 被害者とされる方からの聞き取り——バイアスなしで事実を聞く
会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所の代表弁護士、藤田進太郎です。
社内でハラスメントを行う問題社員への対処法として、情報が入った場合にどう動けばよいか、具体的な手順をお話しします。
最初のステップは、被害者とされる方からの聞き取り調査です。ただし、ここで大切なのは「バイアスなし」で聞くことです。相談を受けた段階では、本当にハラスメントがあったのかどうかまだ分かりません。「被害者よりに偏りすぎて実は被害者でない人を被害者として扱ってしまう」こともバイアスです。客観的な事実関係を把握することを目標として聞いてください。
聞くべきものは「事実」です。「ハラスメントを受けましたか」という評価的な聞き方ではなく、「何月何日の何時頃、どこで、誰からどのようなことをされたのか」という5W1Hで具体的事実を聞いてください。
2. 聞き取りの際の注意点——言葉遣いと被害者の様々な要望
被害を訴えてくる方の中には、傷ついている方も多くいます。無神経な発言で深く傷つけることがありますので、言葉には細心の注意を払ってください。
また、被害者の要望は様々です。次のようなパターンがあります。
被害者の要望パターン
| 処罰を求めるケース | 「名前を出してもいい。きちんと処分してほしい」という意気込みで来ている |
| 環境改善を求めるケース | 「名前は出さないでほしい。ただ職場環境を良くしてほしい」という要望。名前が出ると職場に居づらくなることを懸念している |
まず事実を聞いた上で、被害者がどのような対応を望んでいるのかを確認し、その要望を踏まえて今後の対応を検討することが重要です。
3. 被害者の「名前を出したくない」という希望への対応
被害者が「名前を出さないでほしい」と言った場合、踏み込んだ対応ができなくなります。
被害者が誰なのか特定できずに加害者に「このような行為をしましたか」と聞くことは難しいからです。このことを被害者に丁寧に説明してください。
「踏み込んだ対応（懲戒処分等）を求めるなら、名前を出す必要があります。名前を出さない場合は、加害者とされる方を要注意人物としてしっかり見ておくことはできますが、それ以上の対応は難しくなります」という状況を被害者に説明した上で、どうするかを選んでもらうことが大切です。
ただし、ハラスメントの程度が極めて深刻な場合（暴行・うつ病を引き起こすような行為等）は、被害者の希望だけで判断を決められない場合もあります。そのような場合は被害者を説得した上で対応することも検討しますが、非常に慎重な判断が必要ですので弁護士に相談してください。
4. ステップ2 加害者とされる方からの事情聴取——ここでも事実ベース
被害者から名前を出してもよいと言われた場合は、次のステップとして加害者とされる方からの事情聴取を行います。
ここでも重要なのは「事実を聞くこと」です。
❌ してはいけない聞き方
「あなたはハラスメントをしましたか」「○○さんにパワハラをしましたよね」——このような評価的な聞き方では、「やっていない」「ハラスメントではない」という争いになるだけ
✓ 正しい聞き方
「何月何日の何時頃、○○において、○○さんに対してどのようなことを言いましたか（しましたか）」——具体的事実を聞き、本人の回答を記録する
5. 曖昧な自白では懲戒処分の根拠にならない
事情聴取の際に「パワハラをやりました、申し訳ありませんでした」という答えが得られることがあります。しかし、この曖昧な自白だけでは懲戒処分の根拠として不十分です。
「ハラスメントをやりました」という認否よりも、「何月何日に、何を、どのようにやった」という具体的事実の確認が重要です。後に懲戒処分通知書を作成する際も、具体的事実を記載する必要があります。曖昧な自白のみでは、懲戒処分の根拠として争われた場合に弱くなります。
聴取の記録も「本人がハラスメントを認めた」という抽象的な記録ではなく、「何月何日の何時頃、○○さんに対して、どのように何をしたことを認めた」という形で具体的事実を記録してください。
6. 双方の言い分が異なる場合——第三者聴取と客観証拠の確認
被害者と加害者の言い分が食い違う場合は、目撃者など第三者からの事情聴取も行います。また、メール・LINE・Slack等に記録が残っている場合はそれを確認します。
双方の言い分が一致し、かつ客観的な証拠と矛盾しない場合は、基本的にその内容を事実として認定した上で対応を進めることができます。
事実の認定ができたら、その内容・程度に応じて懲戒処分（けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇等）を検討します。ハラスメント事案の懲戒処分については、事実関係の整理と処分の重さの判断の両方で専門的な判断が必要ですので、弁護士に相談しながら進めることをお勧めします。
7. まとめ
- 被害者からバイアスなしで事実ベースの聴取を行う——5W1Hで具体的事実を聞く。傷ついている相手への言葉遣いに細心の注意を払う
- 被害者の要望（名前を出せるか）を確認する——名前が出せない場合は踏み込んだ対応ができないことを説明し、選択してもらう
- 加害者からも事実ベースで事情聴取する——「ハラスメントしましたか」ではなく、具体的に何をしたかを聞く
- 曖昧な自白では懲戒処分の根拠にならない——具体的事実を認める形での記録が必要
- 言い分が食い違う場合は第三者聴取と客観証拠の確認を行う——弁護士に相談しながら事実認定と処分を進める
ハラスメントを行う問題社員への対応でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
よくある質問（FAQ）
Q1. 被害者と加害者の言い分が全く正反対です。どちらを信じればよいですか。
A. どちらかを頭から信じるのではなく、客観的な証拠・第三者の証言・状況証拠などを踏まえて事実関係を認定することが必要です。特に当事者の言い分が全く食い違う場合は、事実認定の作業が非常に重要になります。誤った事実認定に基づいて懲戒処分を行うと処分が無効になる可能性があります。弁護士に相談しながら慎重に進めてください。
Q2. ハラスメントを行った社員を即座に懲戒解雇することはできますか。
A. ハラスメントの程度によります。暴行・傷害など極めて重大な行為であれば懲戒解雇が認められる場合があります。しかし多くのケースでは、一度のハラスメントで即座に懲戒解雇するのは重すぎると判断されることもあります。過去の注意指導・懲戒処分歴、ハラスメントの態様・程度・継続性などを総合的に考慮して処分の重さを決める必要があります。弁護士に相談してから対応を決めてください。
最終更新日：2026年4月30日
