転勤や担当業務の変更といった配転に対して、明確に拒否の意思を示す社員が増えています。これは一部の社員のわがままというよりも、雇用環境や社会構造の変化が影響していると考えられます。

　本記事では、配転・職種変更命令を拒否する社員への対応について、会社経営者がどのような順序で判断すべきかを解説します。

01配転命令の意義と、応じない社員が増えている背景

　配転に応じない社員が増えている背景には、家庭環境、働き方や価値観、労働市場という複合的な要因があります。共働き世帯が一般化し、育児や介護を分担している家庭では、単身赴任という選択が現実的でないケースも増えています。また、会社に人生を委ねるという意識が薄れ、自身の生活や将来設計を重視する社員が増えていることも影響しています。加えて、転職市場が活発化している現在では、配転に強い不満を感じた社員が、会社と話し合うよりも退職を選ぶ場合も少なくありません。

　一方で、会社が社員を雇用する以上、どの場所で、どの業務を担ってもらうかを会社側が一定程度決定できなければ、組織として機能を維持することが難しくなります。事業内容の変化に応じて既存の社員を配置転換し、組織全体として適切な人員配置を行うことは、会社経営にとって重要な仕組みです。配転は、人材育成の側面も持ち合わせており、特定の業務に偏らない経験を積んでもらうことは、会社と社員双方にとって意味を持ちます。会社経営者としては、配転がなぜ必要なのかを自ら整理し、その合理性を説明できる状態を意識しておくことが重要です。

02配転命令の基本構造｜権限の有無と権利濫用の三つの視点

　配転命令は、大きく二つの視点から整理されます。一つ目は、会社に配転命令を出す権限があるかどうかです。正社員の場合、勤務地や職種が契約上限定されていないケースでは、配転命令権限が認められることが一般的です。ただし、入社時の合意や契約内容、これまでの運用実態によっては、実質的に限定合意があったと判断されることもあるため、形式的な確認は欠かせません。

　二つ目に重要なのが、その命令が権利の濫用に当たらないかという視点です。実務上は、①業務上の必要性があるか、②不当な動機や目的がないか、③社員に生じる不利益の程度、という三つの要素を総合的に考慮して判断されます。業務上の必要性については、どの部署に誰を配置するかという裁量は比較的広く認められる傾向にありますが、「なぜこの社員なのか」を説明できることが望ましいといえます。動機や目的については、退職勧奨を断られた直後の配転など、不当な意図を疑われやすい経緯には注意が必要です。不利益の程度については、育児や介護などの事情がある場合、通常甘受すべき範囲を超えるかどうかが慎重に判断されます。

　配転命令が無効と判断される場面には、一定の傾向があります。契約上職種や勤務地が限定されているにもかかわらずこれに反する配転を命じた場合、動機や目的に問題がある場合、社員に生じる不利益が著しく大きい場合には、無効と評価されるリスクが高まります。形式的に問題がなさそうに見えても、個別事情の積み重ねによって判断が左右される点を踏まえておく必要があります。

03転勤・育児介護への配慮義務と、職種変更命令の法的評価

　転勤を伴う配転については、育児や介護を取り巻く社会状況の変化を踏まえ、会社に求められる配慮の水準が明確になっています。就業場所の変更を伴う配置転換を行う場合、社員が育児や介護を継続することが困難とならないよう配慮することは、育児・介護休業法上の会社の義務として定められています。また、育児や介護の状況について相談した社員に対して不利益な取扱いをしてはならないとされている点も、あわせて押さえておく必要があります。会社経営者としては、転勤を一律に命じるかどうかではなく、社員の具体的事情を確認し、どのような配慮が可能かを検討したうえで判断する姿勢が求められます。

　職種変更命令についても、原則的な枠組みは配転命令と同様であり、権限の有無と権利濫用の可否という視点から評価されます。正社員の場合、契約上職種が限定されていないケースでは、形式的には職種変更命令権限が認められることが一般的ですが、入社の経緯や長年の勤務実態から実質的に特定の職種に限定する合意があったと判断される場合には、命令が無効となることがあります。社員を退職させる目的や、本人の適性を無視して明らかに不向きな業務に就かせるような場合には、不当な目的があると評価されやすくなる一方、業務上の必要性があり、一定の指導や支援を前提として異なる業務に就かせる程度であれば、直ちに問題視される可能性は高くありません。もっとも、職種変更は社員のキャリア観に直結する問題であり、納得感を欠いたまま進めれば、退職という形で会社に影響が及ぶことも想定しておく必要があります。

04「裁判に勝てるか」だけで判断すべきではない理由

　配転命令や職種変更命令について、裁判になった場合に会社が有効と判断されるかどうかという視点だけで対応を決めることには、限界があります。裁判に勝てる可能性が高いことと、経営上のリスクが小さいことは、必ずしも一致しないためです。

　現在の裁判実務では、一定の条件を満たしていれば、配転命令や職種変更命令は会社側が有効と判断されやすい傾向にあります。しかし、問題はそこに至るまでの過程です。社員が配転に強い不満を抱いた場合、裁判を起こさず、静かに退職を選択することも少なくありません。特に人手不足が続く業界では、この影響は決して小さいものではないといえます。

　現在の労働市場では、社員側から見て転職の選択肢が広がっているため、配転や職種変更に強い不満を感じた場合、会社と争うよりも別の職場を選ぶという行動に出やすい状況にあります。一定のスキルや経験を持った人材が離職すれば、後任の採用や育成にかかるコストや時間を考慮したとき、配転によって得られる効果と釣り合わない結果になることもあります。会社経営者としては、配転命令を出すこと自体よりも、その結果としてどの程度の確率で人材の流出につながり得るかを、あわせて見極める視点が重要です。

05個別事情を踏まえた対応と会社経営者に求められる視点

　社員一人ひとりの事情が多様化している現在、画一的な対応では、法的リスクが高まるだけでなく、社員の納得感を得ることも難しくなります。配転を検討する段階では、本人の希望や、配転が難しいとする理由を具体的に確認することが重要です。必要に応じて事情を裏付ける資料の提出を求めることも、事実に基づいた判断を行ううえで一つの選択肢となります。そのうえで、会社としての必要性と社員側の事情を比較検討し、どこまで調整できるかを考えることになります。すべての希望に応じる必要はありませんが、配慮できる余地の検討自体を怠った姿勢は、後に問題となり得る点に注意が必要です。

　配転や職種変更の最終判断は会社経営者が行うものですが、そこで求められるのは、法的な結論をなぞることだけではありません。配転命令が有効と評価できる場合であっても、その配転によって社員が能力を発揮できるか、組織全体のパフォーマンスの向上につながるかといった視点もあわせて検討する必要があります。自社の労働条件や職場環境、社員の性格や価値観、これまでの関係性なども踏まえたうえで判断することが望ましく、判断に迷う場面では、弁護士など専門家の助言を得ながら進めることも有効な選択肢です。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。配転命令・職種変更の進め方でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月8日