店舗の店長・施設責任者が「管理監督者」に該当するかどうかは、残業代請求の有無を左右する重大な問題です。管理監督者に該当する場合は労働基準法上の労働時間・休憩・休日規制が適用されず、時間外・休日労働に対する割増賃金の支払いが不要となります（深夜割増は別途必要）。しかし、「管理職」という名称や役職だけでは管理監督者とはいえず、実態に即した判断が必要です。

この問題を社会的に広く知らしめたのが、日本マクドナルド事件（東京地裁平成20年1月28日判決）です。同事件では、ハンバーガー店の店長について管理監督者性が争われ、裁判所は会社側の主張を退け、管理監督者に該当しないと判断しました。この判決は飲食・小売・サービス業における管理職の扱いに大きな影響を与えました。

本記事では、使用者側・会社側の立場から、管理監督者の法的要件と判断基準、日本マクドナルド事件で管理監督者性が否定された理由、そして多店舗展開する会社が管理監督者の扱いで留意すべき実務ポイントを解説します。

01管理監督者の法的要件と判断基準

労働基準法第41条2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）を労働時間・休憩・休日規制の適用除外としています。管理監督者に該当するかどうかは、役職名・名称ではなく実態によって判断されます。

行政解釈（昭和22年9月13日発基17号ほか）および裁判例の蓄積により、管理監督者性は次の三つの観点から総合的に判断するとされています。第一に、職務内容・権限・責任について、労務管理を含む企業経営上の重要事項に関与しているか（経営者との一体性）。第二に、勤務態様が労働時間規制になじまない実態があるか（出退勤の自由裁量）。第三に、給与・賞与・役付手当等において管理監督者にふさわしい待遇がされているか（賃金上の優遇）。

これらは独立した要件ではなく、相互に関連して総合判断されます。一つの要素が否定的であっても他の要素が強ければ管理監督者性が肯定される場合もありますが、全体として実質的に経営者と一体的な立場にあるといえることが必要です。

02日本マクドナルド事件の判断内容

東京地裁は、日本マクドナルドの店長について管理監督者性を否定しました。その理由として、まず職務・権限の点では、店長の権限は採用・育成・シフト決定・販売促進といった店舗内業務に限られており、企業全体の経営に関する重要事項に経営者と一体的な立場から関与しているとはいえないと判断されました。

勤務態様の点では、店長が自らのスケジュールを決定する権限を形式的に有していても、実態として店舗のシフトマネージャー補充のため法定労働時間を超える長時間労働を余儀なくされており、労働時間の自由裁量があったとは認められないとされました。

賃金・待遇の点では、下位職位であるファーストアシスタントマネージャーの平均年収と店長（C評価）の年収を比較すると、C評価店長（全店長の10%）の年収は下位職位を下回り、B評価（全体の40%）でも差額は年額44万円程度にとどまりました。インセンティブ制度も店舗従業員全員を対象とするもので、管理監督者扱いの代償措置とはいえないとされました。

03日本マクドナルド事件後の行政通達と実務への影響

日本マクドナルド事件を契機として、厚生労働省は平成20年9月9日付けで「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（基発第0909001号）を発出しました。この通達は、飲食・小売業等の店舗責任者について管理監督者性を否定する重要要素・補強要素を整理し、職務内容・責任と権限・勤務態様・賃金等の待遇の各点から具体的な指針を示しています。

通達によれば、店舗責任者について管理監督者性を否定する重要要素としては、採用・解雇・人事考課・労働条件の決定等の権限がないこと、遅刻・欠勤等について制裁を受ける地位にあること、賃金面で管理監督者にふさわしい処遇がないこと等が挙げられています。

この通達以降、労働基準監督署は多店舗展開企業の管理職扱いについて厳しく対応するようになっており、実態に伴わない管理監督者指定は未払残業代請求のリスクを高めます。会社側としては、管理監督者制度の実態を定期的に見直すことが不可欠です。

04会社側が実務上すべき対応

管理監督者の扱いについて、会社側が実務上取るべき対応は次のとおりです。

第一に、管理職・店長等の役職者について、管理監督者性の要件（職務権限・勤務態様・待遇）を実態として充足しているかを定期的に確認します。法的要件を充足していない役職者を管理監督者として扱うことは、多額の未払残業代債務を生じさせるリスクがあります。

第二に、管理監督者性を否定されるリスクが高い役職者については、適切な残業代管理の仕組みを整備します。名ばかり管理職問題は、労働審判・訴訟において大きなリスクとなるため、労働時間の実態把握と残業代の適切な支払いを徹底することが重要です。

第三に、管理監督者として扱う役職者については、実質的な権限（人事・採用・労働条件決定への関与）、出退勤の自由、待遇（賃金上の優遇）の三要素を実態として整備します。また、その実態を示す証拠（業務日誌・労働時間管理記録等）を適切に保存しておくことが、紛争発生時に重要となります。

05よくある質問

Q1. 「課長」「部長」という役職名があれば、自動的に管理監督者になりますか？

なりません。管理監督者性は役職名ではなく実態で判断されます。職務権限・勤務態様・賃金待遇の三要素を実質的に充足していなければ管理監督者とは認められず、残業代支払い義務が生じます。

Q2. 店長が残業代を請求してきた場合、会社はどう対応すればよいですか？

まず、対象者の管理監督者性を法的要件に照らして精査します。管理監督者性が否定される可能性が高ければ、タイムカード等の記録をもとに実際の残業時間と未払残業代を計算し、適切な解決策を検討します。初期段階での対応が和解交渉において重要です。

Q3. 多店舗展開企業における店長を管理監督者として扱うために必要な実務的対応は何ですか？

主に三点が必要です。①採用・解雇・人事考課・労働条件決定等への実質的な関与権限の付与と文書化、②出退勤の自由裁量の実態整備（タイムカード不打刻・シフト裁量等）、③他の一般社員と明確に区別できる賃金上の優遇措置の整備です。これらをドキュメント化して証拠として保存することが重要です。

Q4. 名ばかり管理職問題で労働審判を申し立てられた場合、会社はどう対応しますか？

労働審判では3回以内の期日で審判員が判断を下すため、迅速かつ的確な対応が必要です。申立て後すぐに弁護士に相談し、管理監督者性の根拠となる証拠（業務権限・勤務実態・賃金実績）を整理します。和解解決が多いため、証拠の評価を踏まえた現実的な和解額の検討も重要です。

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最終更新日：2026年5月10日

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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