1. 職務・勤務地・労働時間が限定された正社員とは

　職務や勤務地、労働時間が限定された正社員とは、労働契約において、従事する職務内容、勤務する事業所や地域、あるいは労働時間などがあらかじめ特定されている正社員をいいます。いわゆる「限定正社員」は、無限定で配置転換や転勤の対象となる通常の正社員とは異なる位置付けにあります。

　このような限定正社員については、労働契約上、使用者の人事裁量権が一定程度制限されます。例えば、職務限定であれば他の職種への配転は予定されておらず、勤務地限定であれば他の事業所への転勤は想定されていないことになります。会社経営者としては、契約内容に基づき、人事運用の幅が狭くなる点を理解しておく必要があります。

　一方で、解雇の場面においては、限定正社員であることが、通常の正社員とは異なる判断につながる可能性があります。配転による雇用維持が予定されていない以上、解雇回避措置の検討範囲が限定されるため、解雇の有効性が肯定されやすくなる場合がある点が、実務上の重要なポイントです。

　このように、限定正社員は、人事権行使の制約と引き換えに、解雇の有効性判断において独自の考慮がなされる立場にあることを、会社経営者として押さえておくことが重要といえるでしょう。

2. 限定正社員における解雇制限法理の考え方

　解雇の有効性は、通常、解雇制限法理に基づき、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえるかどうかによって判断されます。この基本的な枠組み自体は、限定正社員であっても変わるものではありません。

　もっとも、限定正社員の場合には、労働契約により職務や勤務地、労働時間があらかじめ限定されているため、解雇回避措置としての配置転換や転勤を検討すべき範囲が、通常の正社員よりも狭くなります。その結果、解雇の合理性が認められやすくなる場面が生じ得ます。

　例えば、通常の正社員であれば、勤務成績不良や能力不足が問題となった場合でも、他の職種や部署への配転による雇用維持が検討されることが一般的です。しかし、職務が限定された正社員については、そもそも他職種への配転が予定されていないため、配転の可能性が否定され、解雇が有効と判断される可能性が高まります。

　会社経営者としては、限定正社員であることを理由に安易に解雇が認められるわけではないものの、解雇制限法理の適用において、前提となる配転可能性の評価が異なる点を理解しておくことが重要です。

3. 勤務成績不良や能力喪失を理由とする解雇の有効性

　限定正社員について、解雇が問題となる典型的な場面の一つが、限定された職務における勤務成績不良や、疾病・能力低下などにより当該職務を遂行できなくなった場合です。会社経営者としては、どこまで雇用維持を図る必要があるのかが判断の分かれ目となります。

　職務が限定されている正社員の場合、当該職務における能力が失われたときに、他の職種への配転による雇用継続が予定されていないと評価されれば、解雇の合理性が認められる可能性があります。通常の正社員のように、幅広い職務への適応が期待されていない点が考慮されるためです。

　もっとも、勤務成績不良や能力喪失を理由とする解雇であっても、直ちに有効となるわけではありません。指導や配置の工夫、業務内容の調整といった改善措置を尽くしたかどうかは、限定正社員であっても重要な判断要素となります。

　会社経営者としては、「限定正社員だから配転は不要」と短絡的に考えるのではなく、当該職務の範囲内でどのような対応が可能であったのかを整理したうえで、解雇の是非を慎重に検討することが求められます。

4. 事業所閉鎖等を理由とする整理解雇の有効性

　限定正社員については、事業所の閉鎖や縮小といった経営上の理由による整理解雇の場面でも、通常の正社員とは異なる評価がなされる可能性があります。勤務地が限定されている場合には、他の事業所への配転が予定されていないことから、雇用維持の手段が限られるためです。

　例えば、勤務地が特定の事業所に限定されている正社員が勤務する事業所を会社都合で閉鎖した場合、他の事業所への転勤を前提とした雇用継続を求めることは、労働契約の内容に反することになります。このような場合には、配転の可能性がないことを前提に、整理解雇の有効性が肯定される余地があります。

　もっとも、整理解雇が有効と判断されるためには、限定正社員であっても、経営上の必要性や解雇回避努力、解雇対象者の選定の合理性、手続の相当性といった点が検討されます。限定されているからといって、整理解雇の要件が緩和されるわけではありません。

　会社経営者としては、事業所閉鎖などを理由に解雇を検討する際には、労働契約における限定内容を踏まえつつ、整理解雇の各要件を満たしているかを慎重に確認することが重要です。

5. 労働契約書の定めと実態が及ぼす影響

　限定正社員であることを理由に解雇の有効性を主張するためには、その前提として、労働契約書や就業規則において、職務・勤務地・労働時間が限定されていることが明確に定められている必要があります。会社経営者としては、「限定のつもり」で運用していただけでは足りず、書面上の明確な合意が不可欠である点に注意が必要です。

　また、たとえ労働契約書等で限定正社員であることを明示していたとしても、実際の人事運用がその内容と一致していなければ、限定性が否定される可能性があります。例えば、他の職種への配置転換や、別の事業所への異動を繰り返していた場合には、労働者側から「配転の可能性はあった」と主張される余地が生じます。

　裁判実務では、契約書の文言だけでなく、実際の勤務実態が重視されます。会社経営者としては、限定正社員としての契約内容と日常の人事運用が整合しているかを定期的に確認し、矛盾が生じていないかを点検することが重要です。

6. 会社経営者が実務上注意すべきポイント

　限定正社員は、人事裁量権が制限される一方で、解雇の有効性判断においては通常の正社員とは異なる考慮がなされる可能性があります。そのため、会社経営者としては、限定内容をどこまで明確にし、どのように運用するのかを戦略的に設計する必要があります。
　解雇を検討する場面では、限定された職務や勤務地の範囲内で、どのような雇用維持策を講じたのかを整理しておくことが重要です。また、労働契約書や就業規則の記載内容と、実際の人事運用が一致しているかどうかも、解雇の有効性を左右する重要な要素となります。限定正社員として契約していながら、実務上は無限定正社員と同様の配置転換を行っていた場合、解雇の場面で会社側の主張が認められにくくなるおそれがあります。
　また、限定正社員であっても、解雇が最終手段であることに変わりはありません。勤務成績不良や能力喪失、事業所閉鎖といった事情がある場合でも、事前の説明や指導、可能な範囲での雇用維持策を尽くしていたかどうかが問われます。
　会社経営者としては、限定正社員制度を導入する段階から、将来的な解雇リスクも見据えた設計と運用を行うことが重要です。契約内容の明確化と実態の一致を徹底し、解雇に至る場合には、その判断過程を記録として残しておくことが、紛争予防の観点から有効といえるでしょう。

最終更新日2026/2/5