賃金減額を検討する場面として、特定の従業員との個別合意によって対応したいというケースは実務上少なくありません。この場合、「本人が同意しているのだから問題ない」と考えがちですが、同意があれば常に有効というわけではありません。

　賃金は労働条件の中でも中核的な要素であり、合意の有効性については厳格に判断されます。同意書に署名・押印があるだけでは足りず、後日に「自由な意思に基づく同意ではなかった」として争われるリスクもあります。

　本記事では、会社側専門弁護士の視点から、合意による賃金減額が有効と認められるための要件と、実務上の留意点を解説します。

01合意による賃金減額の法的根拠と限界

　労働契約法第8条は、労働者と使用者が合意すれば労働条件を変更できると定めています。この規定により、賃金という重要な労働条件であっても、当事者間の合意によって変更すること自体は可能です。しかし、労働契約法第8条は合意による変更を「認める」にすぎず、あらゆる合意が有効になるという意味ではありません。

　特に注意すべきは就業規則の最低基準効（労働契約法第12条）との関係です。就業規則で定める賃金水準を下回る内容を個別合意で定めたとしても、その部分は無効となります。就業規則に定める賃金の水準を下回る内容の合意が成立しないことを確認せずに賃金減額を進めると、後日に無効と判断されるリスクがあります。

　したがって、個別合意による賃金減額を実施する前に、就業規則との整合性を必ず確認することが不可欠です。就業規則の変更が必要な場合はその手続を先に行う必要があります。

02最高裁が示す「自由な意思」による同意の判断基準

　最高裁判所は、賃金減額のような重大な不利益変更に関する同意について、同意書への署名・押印があるだけでは有効な同意と認めるのは相当ではないとしています。重要なのは、労働者の同意が「自由な意思」に基づいてなされたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかどうかという点です。

　この判断においては、賃金減額の不利益の程度、従業員への説明の内容・充実度、同意に至るまでの経緯・状況などが総合的に考慮されます。例えば、「同意しなければ解雇する」などの脅迫的な言動があった場合、自由な意思による同意とは評価されません。また、十分な説明がないまま署名を求めた場合も問題となります。

03合意を有効に成立させるための実務上の手順

　合意による賃金減額を適法に行うためには、以下の手順を踏むことが重要です。まず、賃金減額の理由と内容（対象者・減額の金額・減額の期間・元の賃金との比較）を書面にまとめ、当該従業員に明確に説明します。次に、従業員が内容を検討するための十分な時間を与えます。そして、従業員の納得を得た上で、同意書（または賃金変更合意書）に署名・押印を求めます。

　この過程で、説明に使用した資料、面談の日時・出席者・内容の記録、従業員からの質問とその回答の記録を保存しておくことが重要です。後日、同意の有効性が争われた場合に、会社側が自由な意思による同意であったことを証明できる証拠となります。

　また、減額後の賃金が最低賃金を下回らないこと、就業規則で定める最低賃金水準を下回らないことも確認が必要です。これらの法的下限を下回る合意は無効となります。

04合意が無効とされる典型的なケース

　実務上、合意による賃金減額が後日に無効と判断されるケースとしては次のようなものがあります。まず、脅迫・強迫に近い状況下での同意です。「同意しなければ解雇する」「同意しなければ不利な配置転換をする」等の発言があった場合、意思表示の取消事由に当たる可能性があります。次に、賃金減額の内容や理由について十分な説明がなされていない場合です。また、就業規則の最低基準を下回る内容での合意も無効です。さらに、著しく一方的な不利益変更で公序良俗に反すると判断された場合も無効となります。

　「これまで問題にされていないから大丈夫」という認識は危険です。未払賃金請求の時効は最長3年ですので、過去にさかのぼって請求されるリスクがある点に注意が必要です。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。合意による賃金減額でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

05よくある質問（FAQ）

Q1. 同意書（賃金変更合意書）に署名・押印があれば、賃金減額は必ず有効になりますか？

　署名・押印があることは重要な証拠の一つですが、それだけで必ず有効とはなりません。最高裁の判断基準によれば、同意が「自由な意思」に基づいてなされたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかどうかが問われます。脅迫的な状況下での署名や、十分な説明がない状態での署名は、有効な同意とは評価されないことがあります。

Q2. 就業規則を変更せずに、個別合意だけで賃金を減額することはできますか？

　就業規則で定める賃金水準を下回る内容の個別合意は、就業規則の最低基準効（労働契約法第12条）によって無効となります。就業規則の賃金規定を下回る減額を行う場合は、事前に就業規則の変更手続を行う必要があります。就業規則の変更が不要な場合でも、就業規則との整合性を確認することが重要です。

Q3. 賃金減額について同意を求める際、どのような説明をすれば十分といえますか？

　説明すべき内容としては、賃金減額の理由（業績悪化・役職変更等）、減額の具体的内容（対象賃金・減額額・適用開始日・期間）、元の賃金との比較（どの程度の不利益か）などが挙げられます。これらを書面で説明し、従業員が検討する時間を与えることが重要です。説明・交渉の経過を記録として保存しておいてください。

Q4. 業績悪化を理由に、全従業員の賃金を個別合意で減額することは可能ですか？

　個別合意による賃金減額は可能ですが、従業員全員を対象とする場合は実質的には就業規則の変更や労働協約の締結を検討する方が適切な場合もあります。個別合意の場合は一人ひとりとの合意が必要であり、特定の従業員が同意しない場合の対応も検討が必要です。具体的な方法については弁護士にご相談ください。

06関連ページ

・就業規則の変更により賃金を減額できる場合
・労働協約に基づく賃金減額の要件と注意点
・退職勧奨の進め方｜会社側弁護士が解説
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最終更新日：2026年5月10日