1. 労働協約による賃金減額が問題となる場面

　賃金の減額は、会社経営者にとって最も慎重な判断が求められるテーマの一つです。特に、業績悪化や人件費構造の見直しを背景として、「労働協約に基づいて賃金を減額できないか」と検討する場面は、実務上少なくありません。

　賃金は労働条件の中でも中核的な要素であり、原則として、会社が一方的に引き下げることはできません。そのため、賃金減額を行う場合には、個別同意や就業規則の変更だけでなく、労働協約に基づく対応が検討されることがあります。

　もっとも、「労働協約があるから賃金を下げられる」と単純に考えるのは危険です。労働協約に基づく賃金減額が認められるかどうかは、誰との間で、どのような内容の労働協約が締結されているのか、そしてその適用範囲がどこまで及ぶのかによって、大きく左右されます。

　実務上問題となりやすいのは、労働協約の締結当事者が誰であるのかが曖昧なまま賃金減額を行ってしまったケースや、組合員と非組合員の区別を十分に意識せずに対応してしまったケースです。このような場合、後から賃金減額の有効性が争われるリスクが高くなります。

　会社経営者としては、労働協約による賃金減額を検討するにあたって、「労働協約があるかどうか」だけで判断するのではなく、その労働協約が誰に、どの範囲で効力を持つのかを正確に整理する必要があります。本記事では、その基本的な考え方と実務上のポイントを順を追って確認していきます。

2. 労働協約に基づき賃金減額が認められる基本構造

　労働協約に基づいて賃金を減額できるかどうかを判断するためには、まず労働協約の法的な位置付けを正しく理解しておく必要があります。労働協約は、使用者と労働組合との間で締結されるものであり、一定の範囲において個々の労働契約に優先して適用されます。

　もっとも、労働協約であればどのような内容でも有効になるわけではありません。労働協約のうち、「労働条件その他労働者の待遇に関する基準」として定められた部分については、その基準に反する個別の労働契約部分は無効となり、労働協約上の基準が適用されるという効力が認められています。

　賃金減額の場面では、この点が重要になります。すなわち、労働協約において賃金水準が定められている場合、その内容が有効な労働協約として成立していれば、個別の労働契約よりも優先して適用される余地が生じます。ただし、それは適用対象となる労働者の範囲を正しく押さえていることが前提となります。

　労働協約の効力は、原則として、その労働協約を締結した労働組合の組合員に及びます。そのため、組合員に対して賃金減額を行う場合と、組合員以外の労働者にまでその内容を及ぼそうとする場合とでは、法的な要件が異なります。この点を混同したまま賃金減額を行うと、減額の根拠が否定されるおそれがあります。

　会社経営者としては、「労働協約があるかどうか」だけでなく、その労働協約が誰に対して、どのような効力を持つのかという基本構造を、最初に整理しておくことが不可欠です。次項以降では、組合員の場合と、組合員以外の場合に分けて、具体的なポイントを確認していきます。

3. 組合員に対して賃金減額を行う場合のポイント

　労働協約に基づいて賃金減額を行う場面として、まず問題となるのが、労働協約を締結した労働組合の組合員に対する賃金減額です。この場合、一定の要件を満たしていれば、個別の同意を得ることなく、労働協約に基づいて賃金を減額できる可能性があります。

　もっとも、その前提として、会社経営者は、有効な労働協約が適法に締結されていることを説明できなければなりません。具体的には、労働協約締結権限を有する労働組合との間で、適切な手続きを経て労働協約が締結されていること、そしてその内容が書面化されていることが必要です。口頭での合意や、権限の不明確な団体との合意では足りません。

　また、賃金減額の対象とする労働者が、実際にその労働協約を締結した労働組合の組合員であることも重要なポイントです。形式的に組合が存在していても、当該労働者が組合員でなければ、原則として労働協約の効力は及びません。この点を確認せずに賃金減額を行うと、減額の根拠が否定されるおそれがあります。

　さらに注意すべきなのは、労働協約であればどのような内容でも有効になるわけではないという点です。労働協約のうち、「労働条件その他労働者の待遇に関する基準」として定められた部分に反する内容は無効となり、その無効部分については、労働協約上の基準が適用されることになります。賃金減額の定めが、この枠組みに照らして適法といえるかどうかは、慎重に検討する必要があります。

　会社経営者としては、組合員に対する賃金減額であっても、「労働協約があるから大丈夫」と安易に考えるべきではありません。誰と、どのような内容の労働協約を締結し、その効力が誰に及ぶのかを、後からでも説明できる状態にしておくことが、紛争リスクを抑えるための重要なポイントとなります。

4. 組合員以外の労働者に賃金減額を及ぼす場合の要件

　労働協約に基づいて賃金減額を行う場面として、まず問題となるのが、労働協約を締結した労働組合の組合員に対する賃金減額です。この場合、一定の要件を満たしていれば、個別の同意を得ることなく、労働協約に基づいて賃金を減額できる可能性があります。

　もっとも、その前提として、会社経営者は、有効な労働協約が適法に締結されていることを説明できなければなりません。具体的には、労働協約締結権限を有する労働組合との間で、適切な手続きを経て労働協約が締結されていること、そしてその内容が書面化されていることが必要です。口頭での合意や、権限の不明確な団体との合意では足りません。

　また、賃金減額の対象とする労働者が、実際にその労働協約を締結した労働組合の組合員であることも重要なポイントです。形式的に組合が存在していても、当該労働者が組合員でなければ、原則として労働協約の効力は及びません。この点を確認せずに賃金減額を行うと、減額の根拠が否定されるおそれがあります。

　さらに注意すべきなのは、労働協約であればどのような内容でも有効になるわけではないという点です。労働協約のうち、「労働条件その他労働者の待遇に関する基準」として定められた部分に反する内容は無効となり、その無効部分については、労働協約上の基準が適用されることになります。賃金減額の定めが、この枠組みに照らして適法といえるかどうかは、慎重に検討する必要があります。

　会社経営者としては、組合員に対する賃金減額であっても、「労働協約があるから大丈夫」と安易に考えるべきではありません。誰と、どのような内容の労働協約を締結し、その効力が誰に及ぶのかを、後からでも説明できる状態にしておくことが、紛争リスクを抑えるための重要なポイントとなります。

5. 労働協約の「基準部分」と無効となる範囲

　労働協約に基づいて賃金減額を検討する際に、会社経営者が特に注意すべきなのが、労働協約のうち、どの部分が法的に有効な「基準」として扱われるのかという点です。労働協約で定められているからといって、その内容がすべて無条件に有効となるわけではありません。

　労働協約の中でも、「労働条件その他労働者の待遇に関する基準」として定められた部分については、法的な効力が認められます。この基準部分に反する個別の労働契約の定めは無効となり、無効となった部分については、労働協約上の基準が適用されることになります。

　しかし、労働協約の内容が、この「基準」としての性質を欠く場合や、基準として定められている内容自体が法令に違反している場合には、その部分は無効となります。例えば、最低賃金法に反する賃金水準や、労働基準法等の強行法規に反する内容は、労働協約であっても認められません。

　また、賃金減額の定めが、具体的な基準として明確に定められていない場合も問題となります。「経営状況に応じて賃金を減額することがある」といった抽象的な定めだけでは、基準としての効力が認められにくく、賃金減額の根拠として不十分と判断される可能性があります。

　会社経営者としては、労働協約に賃金減額に関する定めを置く場合、その内容が労働条件の基準として明確かつ適法であるかを慎重に確認する必要があります。基準部分と無効となる範囲を正しく理解せずに賃金減額を行うと、後に減額部分について無効と判断され、未払賃金請求につながるおそれがある点には注意が必要です。

6. 会社経営者が説明できるようにしておくべき事項

　労働協約に基づいて賃金減額を行う場合、会社経営者に求められるのは、「なぜ賃金を減額できるのか」を後からでも客観的に説明できる状態にしておくことです。賃金減額は労働者にとって影響が大きいため、紛争になった場合には、会社側の説明責任が厳しく問われます。

　まず重要なのは、労働協約が締結権限のある労働組合との間で、適法に締結され、書面化されていることです。誰が交渉し、どのような権限に基づいて合意に至ったのかが不明確な場合、労働協約そのものの有効性が争われる可能性があります。

　次に、賃金減額の対象となる労働者が、当該労働協約の適用対象に含まれているかどうかを説明できる必要があります。組合員であれば組合員であること、組合員以外の労働者であれば、4分の3要件を満たしていることについて、具体的な根拠を示せるようにしておくことが重要です。

　さらに、賃金減額の内容が、労働協約における「労働条件その他労働者の待遇に関する基準」として適法に定められていること、強行法規に反していないことについても、整理しておく必要があります。抽象的な説明では足りず、どの条項に基づいて、どのように減額されるのかを明確に示せることが求められます。

　会社経営者としては、「労働協約があるから問題ない」と考えるのではなく、第三者に対しても合理的に説明できるかという視点で、事前に確認と整理を行うことが不可欠です。この準備を怠ると、賃金減額そのものが否定されるだけでなく、会社の説明姿勢が問われ、紛争が長期化するおそれがあります。

7. 賃金減額を検討する際の実務上の注意点（まとめ）

　労働協約に基づく賃金減額は、一定の条件を満たせば認められる可能性がありますが、非常に慎重な判断が求められる対応であることを、会社経営者は強く意識する必要があります。賃金は労働条件の中でも重要性が高く、少しの手続的な誤りや認識のずれが、大きな紛争に発展しかねません。

　特に注意すべきなのは、「労働協約がある」という事実だけで賃金減額が正当化されるわけではないという点です。誰が締結した労働協約なのか、書面化されているのか、組合員か否かによって適用関係がどうなるのか、組合員以外の労働者に及ぼす場合に4分の3要件を満たしているのかといった点を、一つ一つ丁寧に確認する必要があります。

　また、労働協約の内容が「労働条件その他労働者の待遇に関する基準」として適法に定められているか、強行法規に反していないかという点も見落としてはなりません。賃金減額の定めが抽象的であったり、基準として不明確であったりする場合には、その部分が無効と判断される可能性があります。

　会社経営者としては、賃金減額を「経営上やむを得ない措置」と捉えるだけでなく、後から第三者に説明できるかどうかという視点で、制度設計と運用を行うことが重要です。説明ができない賃金減額は、結果として会社に大きなリスクをもたらします。

　労働協約に基づく賃金減額を検討する際には、安易に進めるのではなく、適用範囲・要件・手続きを冷静に整理したうえで判断することが、会社経営者にとって最も重要な実務上のポイントといえるでしょう。

最終更新日2026/2/3