ワード：「普通解雇」
解雇のタイミング
動画解説
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この記事の要点
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解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方が必要——社長の主観だけでは解雇は無効になる
「裁判官でも客観的に合理的な理由があると思えるもの」があって初めて解雇は有効となる。社長個人がダメだと思うだけでは不十分
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問題社員の懲戒処分・退職勧奨・解雇の総合解説
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FOR COMPANY OWNERS
問題社員の懲戒処分・退職勧奨・解雇の
総合解説。
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 注意指導を重ねても改善しない場合、次の段階として懲戒処分、退職勧奨、そして解雇が検討課題となります。本ページでは、懲戒処分をなぜ行うべきなのか、懲戒処分の進め方……
総合解説。
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 注意指導を重ねても改善しない場合、次の段階として懲戒処分、退職勧奨、そして解雇が検討課題となります。本ページでは、懲戒処分をなぜ行うべきなのか、懲戒処分の進め方……
無断欠勤・遅刻・不就労
FOR COMPANY OWNERS ／ 動画解説シリーズ
会社側・使用者側 専門特化
無断欠勤・遅刻・不就労への対応
連絡が取れない社員・欠勤を繰り返す社員への対処法
「突然来なくなって連絡が取れない」「体調不良を理由に欠勤を繰り返す」「遅刻を注意すると逆ギレする」。労務提供義務を果たさない社員への対応は、初動を誤ると安全配慮義務違反や不当解雇として争われるリスクがあ……
職場では体調不良なのに、週末はアクティブ。
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動画解説
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1. 週末は元気だが平日にパフォーマンスが落ちる社員の特徴
「週末は趣味やスポーツに精力的に取り組んでいるのに、平日は集中力が続かず成果も低い」という社員に直面することがあります。会社経営者としては、単なる生活スタイルの問題なのか、それとも勤務態度の問題なのかを冷静に見極める必要があります……
極端にミスが多く仕事が遅いだけでなく、指導しても聞く耳を持たない。
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私生活で刑事事件を起こした。
動画解説
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本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。
この記事の結論
1
社員の私生活は原則として会社の支配・管理の外にあり、刑事事件を起こしたという事実だけで……
労働契約が終了する原因には、どのようなものがありますか。
この記事の結論
1
労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる
解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。
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「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要
終了……
精神疾患を発症した社員について、私傷病に関する休職制度を適用せず、直ちに普通解雇してはいけないでしょうか。
この記事の結論
1
休職制度があるのに即解雇すると、専門医の「回復見込みなし」の診断がない限り解雇権濫用のリスクが高い
私傷病休職制度があるにもかかわらず、精神疾患の発症を理由にいきなり普通解雇することは、休職させても回復の見込みが客観的に乏しい旨の専門医の診断・意見がある場合でない限り、解雇権濫用（労契法16条）として無効となるリスクが高いです。
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業務上のミスが多く、改善の見込みがない社員を解雇する際の注意点について教えてください。
この記事の結論
1
業務ミス解雇は「裁判官が証拠で判断できること」が必要。単なる見込み違いでは認められない
長期雇用を予定した新卒採用者は例外的な場合でない限り認められにくく、地位・職種を特定して採用された社員は比較的認められやすい傾向があります。
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何月何日にどのミスで会社にどのような損害が生じたかを、当時の客観的証拠で示せるこ……
勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点について教えてください。
この記事の結論
1
有効性は4要件で判断される。①解雇事由該当、②濫用に当たらない、③解雇予告、④解雇制限に非該当
勤務態度不良を理由とする解雇は、就業規則の解雇事由に該当するだけでは足りません。特に②の客観的合理的理由と社会通念上の相当性を、証拠で示せることが重要です。
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「客観的に合理的」とは、裁判官が証拠で判断できること。経……
懲戒解雇では無効リスクが高い場合に、普通解雇を選ぶ際にはどのような対応が必要ですか。
この記事の結論
1
懲戒解雇の無効リスクが高い場合は①普通解雇を選択するか②解雇通知書に予備的普通解雇を明記すること
懲戒解雇のみに踏み切ることは非常に危険です。懲戒解雇が無効となった後に普通解雇として救済される余地がなくなると、会社は極めて厳しい状況に置かれます。
2
訴訟中に懲戒解雇の有効性に疑義が生じた場合も予備的普通解雇の意……
懲戒解雇の意思表示は、普通解雇の意思表示でもあるといえますか。岡田運送事件と実務対応について教えてください。
この記事の結論
1
懲戒解雇の意思表示が普通解雇を内包するかは事案ごとの解釈問題。懲戒解雇のみが明らかな場合は内包不認
一般論で「認められる・認められない」と断定できません。懲戒解雇のみを行ったことが明らかな場合は、普通解雇であれば有効な事案でも普通解雇の意思表示の内包は認められません。
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実務上の最善策は解雇通知書に「懲戒解雇と……
懲戒解雇後に判明した非違行為を、懲戒理由として追加することはできますか。山口観光事件判決と対応策について教えてください。
この記事の結論
1
懲戒当時に認識していなかった非違行為は原則として後から追加できない（山口観光事件・最高裁平成8年）
懲戒解雇後に判明した非違行為は、特段の事情のない限り懲戒解雇の有効性を根拠付けられません。普通解雇では原則として追加主張が認められる傾向にある点と大きく異なります。
2
最善の予防策は懲戒解雇前の徹底した事実調査。……
就業規則がなくても懲戒解雇はできますか。フジ興産事件判決と実務対応について教えてください。
この記事の結論
1
原則として就業規則への懲戒事由の規定と周知がなければ懲戒解雇できない（フジ興産事件・最高裁平成15年）
重大な企業秩序違反行為があっても、就業規則に懲戒の種類・事由を定めて周知していなければ懲戒解雇はできません。「就業規則はあるが従業員に配っていない」では周知要件を満たしません。
2
根拠規定が一切ない場合は普通……
懲戒解雇とは何ですか。定義・普通解雇との違い・退職金の取り扱いについて教えてください。
この記事の結論
1
懲戒解雇は制裁としての最も重い懲戒処分。就業規則の懲戒事由への該当が絶対的前提
使用者の懲戒権の発動による制裁罰として企業秩序に違反した労働者に行われる解雇です。就業規則がない・懲戒事由の規定がない・規定に該当しない場合は懲戒解雇として行うことは原則としてできません。
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退職金の不支給・減額には就業規則・退職金……
整理解雇は、普通解雇・懲戒解雇と比べて有効になりやすいですか、それとも無効になりやすいですか。
この記事の結論
1
整理解雇は「最も立証負担が重い」解雇類型。普通解雇・懲戒解雇より無効になりやすい傾向がある
労働者に落ち度がないため、会社側に4要素すべての立証が求められます。普通解雇は「社員の問題行動の重大性」の証明、懲戒解雇は「懲戒事由・手続・処分の相当性」の証明で足りるのに対し、整理解雇は「経営状況・解雇回避努力・人選の公正性・説明の適切性」まで問わ……
普通解雇の有効性が争われやすいのは、どのような場面ですか。試用期間・能力不足・傷病解雇について教えてください。
この記事の結論
1
紛争になりやすい4類型：①試用期間の本採用拒否（最多）②能力不足③勤務態度不良④傷病解雇
裁判例上最も多く争われるのは試用期間中の本採用拒否です。「試用期間中だから自由に解雇できる」は誤りです（三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日）。いずれの類型でも客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要です。
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類型……
普通解雇の社会通念上の相当性とは何ですか。処分の均衡と使用者の落ち度について教えてください。
この記事の結論
1
社会通念上の相当性は①情状②処分の均衡③使用者の落ち度の3要素で「解雇がやむを得ない」かを判断
客観的合理的理由（「解雇する理由があるか」）とは別次元の要件です。「解雇という手段を取ることが相当か」という観点から3要素を総合考慮します。前者を満たしても後者を欠けば解雇権濫用として無効となります。
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実務上特に問……
普通解雇の客観的合理的理由とは何ですか。証拠の重要性と証明方法について教えてください。
この記事の結論
1
客観的合理的理由には「労働契約を終了させなければならないほど」の重大性が必要。単なる業績不振・態度不良では足りない
能力不足・勤務態度不良・業務命令違反等の程度が甚だしく、業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが客観的に示される必要があります。解雇という最終手段が正当化されるだけの重大性が要求されています。
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解雇権濫用かどうかは、どのような要素で判断されますか。6つの考慮事情と注意指導の重要性について教えてください。
この記事の結論
1
解雇権濫用の判断は6つの要素を総合考慮する。単一の事情だけで結論は出ない
①企業の種類・規模②職務内容・採用理由③勤務不良の程度④回数・改善可能性⑤会社の注意指導の有無⑥他労働者との均衡、の6要素を総合的に検討します（労働事件審理ノート参照）。これらのいずれかが弱ければ解雇権濫用と判断されるリスクが高まります。
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