労働問題553 祝日に働かせたら休日割増は必要？会社経営者が誤解しやすい法定休日との違い

1. 祝日労働と休日割増賃金の基本原則

　結論から申し上げると、祝日に労働させたからといって直ちに休日割増賃金（35％以上）の支払義務が生じるわけではありません。割増賃金が必要となるのは、労働基準法上の「法定休日」に労働させた場合に限られます。

　労働基準法は、少なくとも毎週１日（または４週４日）の休日を与えることを義務付けています。そして、この法定休日に労働させた場合にのみ、35％以上の休日割増賃金を支払う必要があります。

　一方、祝日は法律上の「国民の祝日」であっても、それが直ちに労働基準法上の法定休日になるわけではありません。したがって、祝日が会社の定める法定休日に該当しない限り、休日割増賃金の支払義務は発生しません。

　例えば、就業規則で法定休日を日曜日と定めている企業において、祝日が月曜日であった場合、その月曜日に労働させても法定休日労働には該当しません。この場合、休日割増賃金は不要です。

　会社経営者として重要なのは、「祝日＝割増が必要」という先入観を持たないことです。割増賃金の要否は、祝日かどうかではなく、法定休日に該当するかどうかで判断されます。

2. 法定休日とは何か

　法定休日とは、労働基準法が使用者に対して付与を義務付けている最低限の休日を指します。具体的には、「毎週少なくとも１回」または「４週間を通じて４日以上」の休日を与えなければなりません。

　ここで重要なのは、法定休日は「祝日」や「会社カレンダー上の休日」とは別概念であるという点です。法律が求めているのは、一定数の休日の確保であって、特定の日（例えば日曜日や祝日）を必ず休日にしなければならないという意味ではありません。

　実務上は、多くの企業が就業規則で「毎週日曜日を法定休日とする」などと明示しています。このようにどの日を法定休日とするかは会社が定めることができるのが原則です。

　そして、休日割増賃金（35％以上）が必要になるのは、この法定休日に労働させた場合のみです。したがって、まずは自社においてどの日を法定休日としているのかを明確に把握することが出発点となります。

　会社経営者として理解すべきは、割増賃金の問題は「祝日かどうか」ではなく、自社が定めた法定休日に該当するかどうかで決まるという基本構造です。この区別を誤ると、不要なコスト負担や未払賃金リスクを招きます。

3. 祝日と法定休日は同じか

　祝日と法定休日は同じではありません。ここを混同することが、割増賃金に関する誤解の出発点となります。

　祝日は、「国民の祝日に関する法律」に基づく暦上の休日にすぎません。一方、法定休日は労働基準法が企業に付与を義務付けている最低限の休日です。両者は法的根拠も趣旨も異なります。

　したがって、祝日であっても、それが自社の定める法定休日でなければ、休日割増賃金（35％以上）の支払義務は発生しません。例えば、就業規則で法定休日を日曜日と定めている企業において、祝日が月曜日に当たった場合、その月曜日に労働させても法定休日労働には該当しません。

　もっとも、祝日がたまたま法定休日と重なった場合には、その日は法定休日となります。この場合に労働させれば、休日割増賃金の支払義務が生じます。

　会社経営者として重要なのは、「祝日だから割増」という発想ではなく、祝日が自社の法定休日に該当するかどうかを確認するという視点です。割増賃金の要否は、暦ではなく就業規則と労基法の枠組みによって決まります。

4. 就業規則で法定休日を定める意味

　法定休日は法律上「毎週１日（または４週４日）」確保すべきと定められていますが、どの日を法定休日とするかは会社が就業規則で定めることができます。ここに実務上の重要なポイントがあります。

　例えば、「毎週日曜日を法定休日とする」と明記していれば、日曜日が法定休日となります。この場合、祝日が月曜日にあっても、月曜日は法定休日ではありません。したがって、その月曜日に労働させても休日割増賃金（35％以上）は不要です。

　一方で、就業規則で法定休日を明確に定めていない場合、どの日が法定休日なのかが曖昧になり、紛争時に不利な解釈を受ける可能性があります。裁判では、実際の運用や労働契約の内容を踏まえて判断されるため、明示規定の有無は極めて重要です。

　また、法定休日と所定休日（会社が独自に設定する休日）を区別して規定しておくことも不可欠です。この区別が不明確だと、本来不要な休日割増賃金の請求を受けるリスクが生じます。

　会社経営者として押さえるべきは、祝日対応の問題は単なるカレンダーの問題ではなく、就業規則設計の問題であるという点です。法定休日を明確に定めておくことが、不要な人件費増加を防ぐ最も確実な方法となります。

5. 祝日が法定休日に当たる場合

　祝日であっても、それが自社の定める法定休日と一致している場合には、法定休日労働となります。この場合には、35％以上の休日割増賃金を支払う必要があります。

　例えば、就業規則で「毎週日曜日を法定休日とする」と定めている企業において、日曜日が祝日に当たった場合、その日は法定休日です。この日に労働させれば、祝日であるかどうかにかかわらず、法定休日労働として扱われます。

　逆に、祝日であっても法定休日でなければ、休日割増は不要です。ここでの判断基準は「祝日かどうか」ではなく、その日が法定休日かどうかです。

　実務上注意すべきなのは、振替休日やシフト制運用との関係です。例えば、祝日が本来の法定休日と重なったために別日に振り替えている場合、その振替処理が適法に行われているかどうかによって、割増賃金の要否が変わります。

　会社経営者として重要なのは、祝日そのものではなく、自社における法定休日の特定と運用実態を常に把握しておくことです。暦に左右されるのではなく、就業規則と実際の勤務管理に基づいて判断することが、適切な人件費管理につながります。

6. 祝日労働と時間外割増の関係

　祝日が法定休日でない場合、休日割増賃金（35％以上）は不要です。しかし、それで割増賃金が一切発生しないとは限りません。問題となるのは、時間外労働に該当するかどうかです。

　例えば、祝日が通常の労働日として扱われている場合、その日の労働時間が１日８時間、週40時間の法定労働時間を超えれば、時間外割増賃金（25％以上）の支払義務が生じます。祝日であるか否かは、時間外割増の判断とは無関係です。

　また、祝日勤務によって週の総労働時間が40時間を超えた場合も、時間外労働として扱われます。したがって、祝日に働かせること自体は問題なくても、労働時間管理を誤れば割増賃金が発生することになります。

　会社経営者として重要なのは、祝日労働の問題を「休日割増の有無」だけで判断しないことです。祝日が法定休日でなければ35％の割増は不要ですが、時間外規制は別途適用されます。

　人件費管理の観点からは、祝日勤務の有無よりも、週単位・日単位の労働時間総量を正確に把握することが重要です。割増賃金のリスクは、祝日かどうかではなく、労働時間管理の適否によって決まります。

7. よくある誤解と未払賃金リスク

　祝日労働に関して会社経営者が陥りやすい誤解は二つあります。ひとつは「祝日に働かせた以上、必ず35％の割増が必要」という誤解、もうひとつは「祝日なら割増は一切不要」という誤解です。いずれも正確ではありません。

　前者については、既に述べたとおり、休日割増賃金が必要なのは法定休日に労働させた場合のみです。祝日というだけで割増が発生するわけではありません。

　一方で後者の誤解も危険です。祝日が法定休日に該当していれば35％以上の休日割増が必要ですし、法定休日でなくても法定労働時間を超えれば25％以上の時間外割増が発生します。祝日という名称だけで割増の有無を判断するのは誤りです。

　さらに、就業規則で「祝日は休日とする」と定めている場合、その祝日が法定休日として運用されているのか、それとも所定休日なのかを明確にしていないと、紛争時に労働者側から法定休日と主張される可能性があります。この場合、未払休日割増賃金の請求リスクが生じます。

　会社経営者として重要なのは、祝日対応の問題は単なるカレンダー処理ではなく、法定休日の特定、就業規則の文言、実際の運用の整合性という三点の管理問題であるという理解です。

　割増賃金トラブルは、制度の誤解と規程の曖昧さから生じます。自社の法定休日の位置付けと祝日の扱いを明確に整理しておくことが、未払賃金リスクを防ぐ最も確実な方法です。

8. 会社経営者が確認すべきポイント

　祝日労働に関する割増賃金リスクを回避するために、会社経営者が確認すべき事項は明確です。

　第一に、自社の法定休日がどの日に設定されているかを就業規則で明確に定めているかどうかです。日曜日固定なのか、シフト制で特定しているのかによって、祝日との関係は変わります。

　第二に、祝日を「法定休日」として扱っているのか、それとも「所定休日」にとどまるのかを整理する必要があります。この区別が曖昧だと、紛争時に不利な解釈を受ける可能性があります。

　第三に、祝日勤務によって週40時間を超えていないかという労働時間管理の徹底です。祝日が法定休日でなくても、時間外労働が発生すれば25％以上の割増賃金が必要になります。

　第四に、振替休日制度を活用している場合、その運用が適法に行われているかを確認することです。振替が無効であれば、結果として休日労働となり、35％以上の割増が必要になる可能性があります。

　会社経営者に求められるのは、「祝日かどうか」で判断するのではなく、法定休日の特定・労働時間総量・規程整備の三点を総合管理する視点です。割増賃金リスクは暦ではなく、制度設計と運用の適否によって決まります。

　祝日労働の取扱いに不安がある場合や、就業規則の整備状況を点検したい場合には、当事務所の弁護士へご相談ください。事前の確認が、未払賃金トラブルを未然に防ぐ最善策となります。

9. まとめ―祝日労働と割増賃金の正しい理解

　祝日に労働させた場合でも、直ちに休日割増賃金（35％以上）が発生するわけではありません。割増が必要なのは、その日が法定休日に該当する場合のみです。

　もっとも、祝日が法定休日に当たる場合には休日割増が必要ですし、法定休日でなくても法定労働時間を超えれば時間外割増が発生します。判断基準は祝日という名称ではなく、法定休日の位置付けと労働時間管理にあります。

　会社経営者として重要なのは、祝日対応を感覚的に処理するのではなく、就業規則の明確化と労働時間管理の徹底によって制度的に整理することです。適切な制度設計こそが、人件費の適正管理とコンプライアンスの両立を可能にします。

　祝日労働の運用や規程整備に疑問がある場合には、紛争が生じる前の段階で専門的な助言を得ることをお勧めします。予防的な法的整備が、安定した企業経営を支える基盤となります。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年3月1日