ワード：「モンスター社員」

この記事の結論 1 「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」は単純には正しくない 社員を信じて仕事を任せても失敗することがあるし、裏切られることもあります。任せた仕事が上手くいくよう配慮したり、不正行為が行われないよう対策を取ることが、会社経営者としての仕事です。 2 「コツ」に依存すると思考停止に陥りやすくなる 「社員を信じて仕……

この記事の結論 1 形式的な法令遵守だけでは十分ではない 訴訟で勝つためには法令遵守が必要ですが、それだけでは労務管理として十分とはいえません。形式的に規則が整っていても、社員の心が離れている職場では労使紛争は起きやすく、訴訟でも不利になります。 2 「この会社で働けて幸せ」と思ってもらえる職場をつくることが目標 社員の多くが「こ……

「社員から文句が出ていない」は安全の根拠にはなりません 残業代（割増賃金）込みで月給30万円等と約束しており、社員から文句が全く出ていないからといって、残業代に相当する金額を特定していなくても未払残業代の請求を受けるはずはないと思い込んでいる会社経営者がいらっしゃいますが、甘い考えと言わざるを得ません。本記事では、この思い込みが生じる理由と現実のリスクを解説します。 目次 ……

[toc] １　勤怠管理 　遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。
　遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。
　欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提……

[toc] １　「協調性がない」の内容・程度は多種多様 　「協調性がない」問題社員の相談を受けてみると、その内容・程度は多種多様であることに驚かされます。まずは、どのようなものが「協調性がない」といわれているのかについて、全体像を把握することから始めましょう。「協調性がない」といわれる事案には、例えば、以下のようなものがあります。
　①　協調性が足りず、周囲と無用の軋轢が生じてい……

この記事の結論 1 有効性は4要件で判断される。①解雇事由該当、②濫用に当たらない、③解雇予告、④解雇制限に非該当 勤務態度不良を理由とする解雇は、就業規則の解雇事由に該当するだけでは足りません。特に②の客観的合理的理由と社会通念上の相当性を、証拠で示せることが重要です。 2 「客観的に合理的」とは、裁判官が証拠で判断できること。経……

この記事の結論 1 「解雇の撤回は認められない」は理屈上は間違いではないが、それだけでは会社に不利にならない 解雇は到達時に効力が生じるため、一方的な撤回はできず、遡及的に効力を失わせるには労働者の同意が必要、という理屈は理論上否定できません。しかし、この一点だけで賃金支払義務が導かれるわけではありません。 2 就労を命じた後に労働……

この記事の結論 1 欠勤を理由に処分する前に、残っている年次有給休暇を使い切らせるのが実務上の最善策 「仕事を休みます」という連絡が年休取得か欠勤かは曖昧になりがちです。年休が残っていると「年休を取得したのだから欠勤はない」という主張を封じられず、欠勤解雇の有効性が揺らぎます。 2 年休取得を妨げるのは逆効果。申請用紙を書留郵便で送……

この記事の結論 1 解雇トラブルの多くは採用時の見極めの甘さが原因。「採用に積極的な理由がなければ不採用」を徹底する 弁護士に相談が必要になるほどの問題社員事案は、採用時にすでに問題を感じながら、手間・費用・人手不足を理由に採用してしまったケースが相当割合を占めます。採用段階の見極めが最大の予防策です。 2 会社経営者自らが採用に深……

この記事の結論 1 注意指導・懲戒処分を避けて放置する方が、職場の雰囲気をかえって悪化させる 注意指導で一定の軋轢は生じますが、放置すれば問題行動がエスカレートし、真面目に働く他の社員のモチベーションも下がります。放置は、より大きな問題を職場に生みます。 2 注意指導・懲戒処分は会社の秩序と他の社員を守るために必要。法的にも解雇の有……

この記事の結論 1 「解雇ありき」ではなく「正常な労使関係を回復する方法がないか検討したうえで、やむなく解雇に踏み切る」 最初に解雇を決めてから「どうやって辞めさせるか」を考えるアプローチは、法的に危険です。労使関係の回復に向けた努力を尽くしたうえでやむなく解雇に至る、というスタンスが解雇の有効性を支えます。 2 注意指導・懲戒処分……

この記事の結論 1 訴訟では労働者側は問題を否定するのが通常。利害関係人の証言は客観的な書証に比べ証明力が劣りやすい 「本人が一番よく知っているはず」「みんなが証言してくれるはず」という期待は、実際の紛争ではあてになりません。解雇の有効性は、客観的な書面・記録によって支えられます。 2 解雇前にしかできない準備がある。客観的証拠の整……

この記事の結論 1 解雇には「客観的に」合理的な理由が必要。経営者の主観的判断だけでは足りない 労働契約法16条の解雇権濫用法理により、客観的合理的理由と社会通念上の相当性の両方がなければ解雇は無効です。「この社員はダメだ」という経営者の感覚は、解雇の有効性を支える証拠にはなりません。 2 抽象的説明では不十分。5W1Hの具体的事実……

この記事の結論 1 解雇が無効な場合、ノーワーク・ノーペイは適用されない。就労不能の帰責事由は使用者にある 労働者が就労の意思と能力があるにもかかわらず使用者が就労を拒絶している状態となり、民法536条2項により使用者は賃金支払義務を免れません。月給30万円なら1年間で360万円のバックペイリスクが生じます。 2 問題社員に利用され……

この記事の結論 1 適性判断目的の有期契約は契約期間満了で当然終了する明確な合意がなければ判例上「試用期間」と評価される（神戸弘陵学園事件） 「解雇」ではなく「契約期間満了による終了」であれば容易に終了できると考えるのは誤りです。有期契約を試用期間の代わりに使えば必ず雇止めが有効になるとは限りません。 2 契約書での「当然終了の合意……

この記事の結論 1 解雇予告手当（労基法20条）は「解雇が存在すること」が前提。解雇していなければ支払義務はない 「口頭で即時解雇された」という主張への対応の核心は、そもそも解雇が存在しないことを客観的に示すことです。出勤催告の記録・退職届の取得・退職勧奨と解雇の線引きが、紛争予防と防御の三本柱です。 2 根拠なき請求は原則として拒……

代表弁護士　藤田　進太郎 会社経営者の皆様、問題社員のトラブルでお悩みではありませんか？ 　私は、会社経営者の皆様を問題社員のストレスから解放したいという強い思いを持ち、日本全国の会社経営者のために、問題社員の対応に当たっています。 　「注意するとパワハラだと言われる」「何度指導しても改善しない」「解雇したいがどう進めればいいか分からない」——そんなご相談が増えています。こう……

基本理念 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。問題社員、労働審判、団体交渉、残業代トラブルなど、会社経営者を悩ます労働問題を、経営者の立場に立って解決します。 　会社経営者の皆様が抱える問題社員、労働審判、団体交渉、残業代トラブルのストレスから解放したい。その強い思いを持って、日々の業務に当たっています。 取扱業務
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