ワード：「能力不足」
パフォーマンスが期待レベルに達しない。
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動画解説
[youtube]fdI-4snCxfo[/youtube]
1. パフォーマンスが期待レベルに達しない社員が生む経営上の問題
会社経営において、社員のパフォーマンスが期待しているレベルに達していない状態が続くことは、見過ごせない経営上の問題です。単に「仕事が遅い」「成果が出ない」という個別の話にとどまらず、会社全体の業務運営や組織の安定性に影響を及……
言われたとおりに仕事をしない。
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動画解説
[youtube]w92sxuXHOqc[/youtube]
1. 言われたとおりに仕事をしない社員が会社経営に与える影響
会社経営において、「言われたとおりに仕事をしない社員」の存在は、業務の効率や職場の秩序に大きな影響を与えます。会社経営者や上司の指示どおりに仕事をするというのは、働く者にとっての基本中の基本であり、ここが崩れると、さまざまな問題が連鎖的に発生し……
ミスの理由が分からない。
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動画解説
[youtube]CJuhNKXwMiI[/youtube]
1. ミスの理由が分からない社員が会社に与える影響
ミスが発生した際、その理由が分からない社員がいると、会社の業務運営には継続的な支障が生じます。なぜミスが起きたのかが分からなければ、改善策を講じることができず、同じようなミスが繰り返される可能性が高くなるからです。
ミスが減らない状況が続けば、業務の……
問題社員には、どのように対処すればよいですか。
この記事の結論
1
問題社員の放置は、士気低下・安全配慮義務違反・「黙認」評価のリスクを生む
問題社員を放置すると、周囲の士気低下と離職、ハラスメント放置による安全配慮義務違反、後の懲戒・解雇時に「会社が黙認していた」と評価されるなどのリスクが生じます。
2
問題のタイプを見極め、適正な3段階プロセスで対応する
いきなり解雇するの……
自律的な判断ができず指示された仕事しかしない。
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「指示待ち人間」とは
1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
新人社員が，上司か……
新人社員が，上司か……
退職勧奨の対象者は自由に選べますか。
この記事の結論
1
対象者選定は原則経営者の裁量。ただし「理由」が問われる
退職勧奨自体は自由ですが、その対象者選定の理由が法律・公序良俗に反すれば違法となります。育休・組合活動・権利行使・差別的属性を理由とした選定は避けるべきです。
2
違法な選定は慰謝料請求・退職合意取消し・企業イメージ毀損のリスクを招く
対象者の選定を誤ると……
退職勧奨に解雇事由は必要ですか。
この記事の結論
1
解雇事由がなくても退職勧奨は可能。退職勧奨と解雇は法的性質がまったく異なる
「解雇できるほどの理由がなければ退職を勧めることもできない」という理解は法的に誤りです。退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」として経営判断で自由に開始できます。
2
問題となるのは「解雇事由の有無」ではなく「勧奨の態様」。解雇困難な事案こ……
管理職としての能力が低い社員を解雇する際、どのような点に注意すればよいですか。
この記事の結論
1
管理職の能力不足は、まず降格・管理職外しで対応するのが原則。いきなり解雇はしない
能力不足解雇は厳格に判断されるため、降格・職種変更などの代替手段を検討したことが、解雇の相当性を支える要素になります。まずは能力に見合ったレベルへ降格させる、または管理職から外す対応が原則です。
2
地位を特定して高給採用された社員……
業務上のミスが多く、改善の見込みがない社員を解雇する際の注意点について教えてください。
この記事の結論
1
業務ミス解雇は「裁判官が証拠で判断できること」が必要。単なる見込み違いでは認められない
長期雇用を予定した新卒採用者は例外的な場合でない限り認められにくく、地位・職種を特定して採用された社員は比較的認められやすい傾向があります。
2
何月何日にどのミスで会社にどのような損害が生じたかを、当時の客観的証拠で示せるこ……
能力不足を理由とした解雇の有効性は、どのように判断すればよいですか。
この記事の結論
1
判断基準は「労働契約で求められた能力が欠如しているか」。単なる見込み違いでは足りない
長期雇用を予定した新卒採用者・勤続が長い社員・低賃金の社員は認められにくく、特定の能力や地位を条件に高給で採用された社員は比較的認められやすい傾向があります。
2
いずれの場合も、具体的事実の記録と、労働契約書への能力・地位の明……
有期契約労働者の期間途中解雇に必要な「やむを得ない事由」とは、どの程度のものですか。
この記事の結論
1
「やむを得ない事由」は「期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由」（菅野「労働法」第10版）
「直ちに」「特別の重大な」という二つのキーワードが示す通り、非常に高いハードルです。正社員の解雇基準（労契法16条）よりも厳格な要件とされています。
2
重大な横領・職場暴力等が典型例……
能力不足と知りつつ「チャンスを与える」ために採用した社員の本採用拒否には、どのような危険が潜んでいますか。
この記事の結論
1
採用面接時に知っていた能力不足では緩やかな基準が適用されず、本採用拒否は無効リスクが極めて高い
緩やかな基準で認められる本採用拒否は「当初知ることができず知ることが期待できないような事実」を理由とする場合に限られます（労働問題60参照）。「採用面接時に既に低能力だと知っていた」という事実そのものが、後の本採用拒否を法的に困難にします。
……
試用期間とは何ですか。定義・法的性格・実務上の注意点について教えてください。
この記事の結論
1
試用期間は正社員としての適格性を判断するための期間。法律上の定義はなく試用期間中も労働契約は成立している
「試用期間中は雇用関係にない」は誤りです。試用期間中でも解雇には客観的合理的理由が必要ですが、本採用後と比べてハードルは相対的に低くなります。
2
試用期間中に問題を認識したら先送りにしない。期間が経過すれば……
普通解雇の有効性が争われやすいのは、どのような場面ですか。試用期間・能力不足・傷病解雇について教えてください。
この記事の結論
1
紛争になりやすい4類型：①試用期間の本採用拒否（最多）②能力不足③勤務態度不良④傷病解雇
裁判例上最も多く争われるのは試用期間中の本採用拒否です。「試用期間中だから自由に解雇できる」は誤りです（三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日）。いずれの類型でも客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要です。
2
類型……
普通解雇の客観的合理的理由とは何ですか。証拠の重要性と証明方法について教えてください。
この記事の結論
1
客観的合理的理由には「労働契約を終了させなければならないほど」の重大性が必要。単なる業績不振・態度不良では足りない
能力不足・勤務態度不良・業務命令違反等の程度が甚だしく、業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが客観的に示される必要があります。解雇という最終手段が正当化されるだけの重大性が要求されています。
……
解雇権濫用かどうかは、どのような要素で判断されますか。6つの考慮事情と注意指導の重要性について教えてください。
この記事の結論
1
解雇権濫用の判断は6つの要素を総合考慮する。単一の事情だけで結論は出ない
①企業の種類・規模②職務内容・採用理由③勤務不良の程度④回数・改善可能性⑤会社の注意指導の有無⑥他労働者との均衡、の6要素を総合的に検討します（労働事件審理ノート参照）。これらのいずれかが弱ければ解雇権濫用と判断されるリスクが高まります。
2
……
