ワード：「懲戒処分」

　就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め，従業員に周知していれば，労働者の氏名も含めて公表することはできます。
　しかし，公表内容等がプライバシー侵害や名誉毀損に該当しないように注意する必要がありますので，原則として氏名は公表せずに，例外的に氏名を公表するのは，懲戒事実が悪質・重大で企業内外への影響が大きいといった場合に限るのが妥当だと考えます。   ……

　試用期間を設けていたとしても，使用者と労働者の間では，労働契約が成立している以上，その契約の一方的解消は解雇の一形態ですから，本採用拒否の有効性は，解雇権濫用法理に基づいて検討することになりますので，自由に本採用拒否することはできません。
　本採用拒否は，通常の解雇よりも広い範囲で行使することが可能とされていますが，必ずしも通常の解雇よりも緩やかに判断されているわけではありません。……

　試用期間の長さや延長の可否について，法律上の定めはありませんので，原則，当事者間の合意によることになります。
　もっとも，試用期間の長さについては，合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。
　一般的には３か月～１年の範囲で定められていることが多く，多くの会社では試用期間を３か月と定めていることが比較的多いと思いますが，３か月で適格性を判断し，本採用するのか本……

　有効に懲戒解雇できるからといって，当然に退職金を不支給にできるわけではありません。
　退職金を不支給とするためには，就業規則に退職金を不支給とする規定を定めることが必要ですし，規定があったとしても退職金を不支給とするためには，労働者のそれまでの勤続の功績を抹消する程の著しく信義に反する行為があったと認められる必要があります。
　裁判例には，鉄道会社の職員が電車内で３度……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　これに対して，懲戒処分としての出勤停止ではなく，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。ただし，会社側の都合で出社させないものですので，出勤停止の……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　しかし，懲戒処分としての出勤停止とは別に，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。
　もっとも，業……

　懲戒処分の有効性は懲戒処分時に理由とした具体的な非違行為について判断すべきものですので，特段の事情のない限り，使用者が懲戒解雇時には認識していなかった事実を主張することはできません。
　懲戒処分の理由とされた非違行為と密接に関連した同種の非違行為等の場合には「特段の事情」に該当するので主張できます。
　たとえば，一連の横領行為の一部のみの調査が先行し，これのみで労働者……

　減給処分は，本来支払われるべき賃金額からある期間一定額を控除するものです。
　賃金は労働者の生活の基盤であることから，労基法上，減給額には次の制限があります（労基法９１条）ので，減給額を自由に決めることはできません。
　①一つの事案における減給額は平均賃金の１日分の半額以下
　②減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の１０分の１以下
　ただし，……

[toc] 1. 懲戒処分の有効要件 　懲戒処分の有効要件は，①就業規則の懲戒事由に該当すること，②処分が相当であること，③手続が相当であることです。 2. 懲戒事由 　①の懲戒事由には経歴詐称，業務命令違反，職場規律違反，無断欠勤，会社物品の私用，私生活上の非行，二重就職・兼業規制などがあります。 懲戒処分時に使用者が認識していなかった非違行為は，原則として，当該懲戒処分が有効であること……

　懲戒解雇といった懲戒処分をするためには就業規則に懲戒事由を定め，かつ，これを周知していなければいけませんので，常時１０人以上を雇用していなく，労基法上，就業規則の作成・届出義務が課せられていない会社であっても，就業規則に懲戒事由を定めていなければ，懲戒処分はできません。
　なお，普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが，当該解雇に客観的合理的な理由があり，社会通念上……

　たしかに、試用期間中の労働者で雇い入れから１４日以内であれば解雇予告義務及び解雇予告手当支払義務は生じません。
　しかし、この規定は、あくまでも解雇予告義務及び解雇予告手当支払義務が生じないというだけで、解雇権濫用法理（客観的に合理的な理由を有し社会通念上相当であること）及び個別法令による解雇制限、当事者自治による規制（労働協約、就業規則等）が適用されなくなるわけではありませんので……

　労働契約が終了する原因には以下のものがあります。
① 解雇
　(1) 普通解雇
　　ア　労働者側の事情に基づく解雇
　　イ　整理解雇
　　ウ　試用期間解雇
　(2) 懲戒解雇
② 辞職
③ 合意退職
④ 雇止め
⑤ 休職期間の満了による自動退職
……

　懲戒解雇事由に該当していることが客観的証拠から認定できるのであれば問題ありませんが、客観的証拠がない場合は懲戒解雇や解雇といった言葉を使うべきではありません。
　懲戒解雇事由がないにもかかわらず、あるかのように退職勧奨をして退職の意思表示をさせた場合には、労働者が当該意思表示は取消・無効であると争い、労働者であることの地位確認及び賃金請求をしてくる可能性があります。  ……

[toc] 1. 出勤停止の日数設定に悩む会社経営者へ 　就業規則を見直す際、「懲戒処分としての出勤停止の日数を、どれくらいに定めておくのが適切なのか」と悩む会社経営者は少なくありません。短すぎると抑止力に欠け、長すぎると重すぎる処分になってしまうため、判断が難しい項目です。 　実務では、「とりあえず数日程度にしておけばよいのではないか」「長期間の出勤停止は現実的ではないのではないか」といっ……

　労基法91条は、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規定しています。
　そして、労基法91条は、同条の制限に違反する減給の制裁を就業規則に定めることを禁止するのみならず、同条の制限に違反して減給することをも禁止しているものと考えられます……

　懲戒解雇できるような事案でないにもかかわらず、懲戒解雇すると脅されるなどのパワハラにより退職届を提出させられたなどとして、合意退職の効力が争われることがあります。   ……

[toc] 『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』 　平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は、「勤務態様」についての判断要素に関し、以下のように述べています。 「勤務態様」 　管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることか……

　使用者は、労働者に対し、休憩時間を自由に利用させなければなりません（労基法34条3項）。
　ただし、休憩時間の自由利用も絶対的なものではなく、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは休憩の目的を損なわない限り差し支えありません（昭和22年9月13日基発第17号）。休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせることも、事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも違法にはなり……

[toc] 1. 採用の自由 　憲法22条、29条は、財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由を基本的人権として保障しており、使用者は経済活動の一環として契約締結の自由を有していますので、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に決定することができます（三菱樹脂事件最高裁昭和……

[toc] 「指示待ち人間」とは 　1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
　新人社員が，上司か……