問題社員160 嘘を繰り返し、怪しい発言を追及するとパワハラと非難する。

動画解説

1. 嘘を繰り返す社員問題の本質とは何か

　嘘を繰り返し、追及すると「パワハラだ」と反撃してくる社員に直面したとき、会社経営者としてまず整理すべきなのは、感情の問題ではなく経営上の問題であるという点です。

　「嘘をつく人間は許せない」という倫理的な怒りは自然なものです。しかし、職場は道徳を矯正する場ではなく、労働契約に基づき仕事を遂行する場です。したがって、対応の軸は「その言動が業務にどのような影響を及ぼしているか」に置かなければなりません。

　問題の本質は二つに集約されます。
　一つは、その発言や説明が業務の正確な遂行を妨げているかどうか。
　もう一つは、その言動が職場秩序や他の社員との信頼関係を損なっているかどうかです。

　例えば、顧客対応の内容について虚偽報告を行えば、会社は誤った判断を下す可能性があります。進捗を偽れば、プロジェクト全体が破綻しかねません。このようなケースでは、単なる性格の問題ではなく、経営リスクそのものになります。

　一方で、仕事と無関係な私生活の話に虚偽が含まれていたとしても、業務遂行に支障がなければ、会社が深く立ち入るべき問題ではありません。ここを混同すると、不要な対立を生み、かえって紛争リスクを高めます。

　また、「パワハラだ」と言われることを恐れて追及を避ける経営者もいますが、それは問題の先送りにすぎません。業務に関連する事項について事実確認を行うことは、経営者としての責任行為です。ここを怯んでしまうと、組織の統制が崩れます。

　したがって最初の一歩は、「嘘かどうか」を論じることではなく、その発言が業務とどの程度関連しているのかを冷静に切り分けることです。この整理ができれば、感情的対立ではなく、合理的な経営判断として対応を進めることができます。

　問題社員対応で最も危険なのは、怒りや恐れに基づく反応です。会社経営者としては、あくまで業務関連性と経営影響という軸で、本質を見極めることが重要です。

2. まず判断すべきは「仕事との関連性」

　嘘を繰り返す社員への対応で、会社経営者が最初に行うべき判断は極めてシンプルです。その発言・行為が仕事に関連しているのかどうか、ここを切り分けることです。

　職場は、労働契約に基づき業務を遂行する場所です。会社経営者が社員に求められるのは、「賃金を支払うから、契約どおりの労務を提供してほしい」という一点に尽きます。したがって、会社が踏み込んでよいのは、原則として業務に影響を及ぼす事項に限られます。

　例えば、顧客対応の内容、業務の進捗状況、売上報告、社内手続きの履行状況などは明確に仕事と関連します。これらに虚偽があれば、経営判断を誤らせ、組織全体に損害を与える可能性があります。この場合、事実確認は会社経営者として当然の責務です。

　一方で、私生活の出来事や個人的な人間関係など、業務に直接関係しない事項については、たとえ不誠実に感じられたとしても、会社が強く追及すべき領域ではありません。ここに過度に踏み込むと、不要な摩擦を生み、「パワハラ」と主張される余地を広げることにもなりかねません。

　この切り分けができていないと、「嘘をつくこと自体が問題だ」という道徳論に引きずられます。しかし、会社経営者が扱うべきなのは道徳の問題ではなく、業務遂行上の問題かどうかです。

　さらに重要なのは、仕事との関連性を明確にしたうえで対応することで、「パワハラだ」という反撃に対しても論理的に防御できる点です。業務に必要な情報の確認であると整理できれば、追及は正当な業務指導の範囲に位置づけられます。

　したがって、嘘を繰り返す社員に直面した場合、まず自問すべきは「これは業務に影響しているのか」という一点です。この問いに明確に答えられるかどうかが、その後の対応の成否を左右します。

3. 仕事関連の虚偽がもたらす経営リスク

　仕事に関連する事項について虚偽が繰り返される場合、それは単なる「困った社員」の問題ではありません。経営リスクそのものです。

　例えば、顧客からのクレーム内容を軽微に見せかける報告、実際には進んでいない業務を「順調です」と偽る説明、トラブルの発生を隠す行為。これらは一見すると小さな嘘に見えても、経営判断の前提を誤らせます。

　会社経営者は、現場から上がってくる情報を前提に意思決定を行います。もしその情報が虚偽であれば、適切な対応が遅れ、損害が拡大する可能性があります。誤った前提に基づく判断は、時に重大な契約違反や信用失墜につながります。

　さらに深刻なのは、組織内の信頼崩壊です。ある社員の発言が信用できないという認識が広がれば、周囲はその人物を前提に業務計画を立てなくなります。「あの人の言うことは当てにならない」という状態は、チームとしての機能不全を意味します。

　その結果、情報共有が滞り、無用な確認作業が増え、組織の生産性は確実に低下します。虚偽の問題は、単独の不誠実行為ではなく、組織全体の効率と士気を蝕む構造的問題に発展します。

　また、虚偽が継続しているにもかかわらず会社が適切な対応を取らなければ、「なぜあの人だけ許されているのか」という不公平感が生まれます。これもまた経営上の重大なリスクです。

　したがって、仕事に関連する虚偽は、人格の問題として処理するのではなく、経営管理上の問題として整理することが不可欠です。会社経営者としては、感情的な非難に走るのではなく、業務への影響という観点から冷静に対応を組み立てる必要があります。

　ここを曖昧にすると、問題は拡大します。逆に、業務リスクとして明確に位置づけ、事実確認と是正措置を行えば、組織の統制は維持できます。経営者に求められるのは、怒りではなく、構造的なリスク認識です。

4. パワハラと非難された場合の正しい理解

　嘘や不正確な報告を追及すると、「それはパワハラだ」と反撃されることがあります。ここで会社経営者が動脳してしまうと、問題は一気に複雑化します。まず押さえるべきなのは、パワハラかどうかは相手の主観で決まるものではないという点です。

　「相手がパワハラだと思ったらパワハラになる」という誤解は広く流布していますが、法的には誤りです。判断基準は、業務上の必要性があるか、その方法や態様が社会通念上相当かどうかという客観的基準です。

　業務に関連する事項について、合理的な範囲で事実確認を行うこと自体は、会社経営者の正当な権限行使です。むしろ、業務上重要な虚偽の疑いがあるにもかかわらず何も確認しないほうが、経営責任の放棄と評価されかねません。

　問題となるのは、確認の「内容」ではなく「方法」です。必要以上に威圧的であったり、人格を否定するような発言を繰り返したりすれば、たとえ業務関連事項であっても不適切と評価される可能性があります。一方で、冷静に事実を確認する限り、通常はパワハラと評価されることは極めて限定的です。

　重要なのは、評価的な言葉を多用しないことです。「あなたは嘘つきだ」「信用できない人間だ」といった断定は対立を激化させます。代わりに、「いつ、どこで、何があったのか」という具体的事実に焦点を当てることで、議論は客観的な領域にとどまります。

　会社経営者としては、「パワハラだ」と言われた瞬間に防御的になるのではなく、業務上の必要性と相当性を冷静に検証する姿勢が必要です。必要な範囲で、相当な方法で行われた事実確認は、法的にも正当化されます。

　過度に恐れて沈黙することも、感情的に反発することも、いずれも適切ではありません。正しい法的理解を前提に、落ち着いて対応することが、組織を守る最善策です。

5. 面談による事実確認の具体的進め方

　仕事に関連する虚偽の疑いがある場合、会社経営者として次に取るべき行動は、正式な面談による事実確認です。ここを曖昧にしたままメールやチャットだけで済ませようとすると、問題は解決せず、むしろ拡大します。

　まず重要なのは、立ち話で済ませないことです。短時間でも構いませんので、会議室など落ち着いた場所で時間を確保し、会社として正式に確認する姿勢を示します。この「場を整える」こと自体が、問題を軽視していないというメッセージになります。

　面談の中心は、あくまで事実の確認です。「なぜ嘘をついたのか」という評価や動機の追及から入ると、対立が先鋭化します。そうではなく、「〇月〇日の顧客対応について、あなたはこのように報告していますが、実際にはどうだったのか」「この発言は、どのような経緯で行われたのか」といった具体的な確認を重ねます。

　ここでのポイントは、抽象的な言葉を使わないことです。「いい加減だ」「不誠実だ」といった評価的表現は避け、「いつ」「どこで」「誰に対して」「何を言ったのか」という事実に集中します。事実が固まれば、その評価は後からでも可能です。

　また、面談内容は必ず記録に残します。誰が、いつ、どのような説明をしたのかを整理しておくことで、後に紛争化した場合にも会社側の対応の合理性を示すことができます。

　対話に慣れていない場合、「うまく切り返されたらどうしよう」「またパワハラだと言われたら困る」と不安になることもあるでしょう。しかし、業務関連事項について、冷静に事実確認を行うことは正当な経営行為です。

　メールやチャットは補助的に活用することはあっても、それだけに依存してはいけません。文字情報だけでは真意が伝わりにくく、逃げ道を与えてしまうこともあります。面談と記録を組み合わせることが、実務上最も効果的です。

　問題を大きくする経営者の多くは、「話し合う」という最初の一歩を踏み出せずにいます。まずは正式な面談を実施すること。それだけでも、事態は前進します。

6. 評価ではなく「事実」に集中すべき理由

　嘘を繰り返す社員への対応で最も陥りやすい誤りは、早い段階で「評価」に踏み込んでしまうことです。つまり、「あなたは嘘をついた」「信用できない」「不誠実だ」といった断定から入ってしまうことです。

　しかし、会社経営者がまず確定させるべきは、評価ではなく事実です。何があったのか、いつどこで誰に対して何を言ったのか、どのような経緯でその報告がなされたのか。ここが曖昧なままでは、どのような結論も法的に不安定になります。

　評価は結論です。結論は、前提となる事実が確定して初めて意味を持ちます。事実が曖昧なまま「嘘だ」と決めつければ、社員側から「事実を確認せずに決めつけた」と反撃され、かえって会社側の立場が弱くなります。

　また、評価的な言葉の応酬は、議論を感情の領域に引き込みます。「嘘をついていない」「パワハラだ」といった抽象的な言葉が飛び交う状況では、問題の核心に到達できません。その結果、対立だけが深まり、組織の空気も悪化します。

　他方で、事実確認に徹する姿勢は、冷静さと正当性を担保します。事実を一つずつ確認していけば、虚偽の有無や説明の不自然さは自然と浮かび上がります。仮に虚偽が認定できなくても、業務上の改善点を具体的に整理することは可能です。

　さらに重要なのは、将来の紛争を見据えた場合、裁判所や労働審判で問われるのは「どのような事実があったか」であって、「経営者がどう感じたか」ではないという点です。感覚や印象ではなく、具体的事実が証拠として重視されます。

　したがって、会社経営者としては、怒りや失望をいったん脇に置き、「事実の確定こそが出発点である」と意識することが重要です。評価は後からでもできます。まずは事実に集中する。この順序を守ることが、法的にも経営的にも最も安全な対応につながります。

7. メール対応だけで済ませてはいけない理由

　嘘の疑いがある発言について確認する際、「証拠が残るから」という理由でメールやチャットだけで対応しようとする会社経営者は少なくありません。しかし、文字情報だけに依存する対応は極めて不十分です。

　第一に、文字のやり取りは感情やニュアンスが伝わりにくく、誤解を生みやすいという問題があります。事実確認のはずが、相手には攻撃や非難と受け取られ、「パワハラだ」との主張に発展するケースもあります。

　第二に、メールでは論点が拡散しやすくなります。質問に対して真正面から答えず、別の話題にすり替える、抽象的な説明でかわすといったことが起こりやすく、核心に到達しないまま往復だけが増えていきます。

　第三に、会社の本気度が伝わりません。正式な面談を設定すること自体が、「これは業務上重要な問題である」というメッセージになります。逆に、軽いメッセージのやり取りで済ませてしまうと、問題の重大性が共有されません。

　もちろん、メールやチャットが無意味というわけではありません。面談内容の整理や確認事項の補足、記録の共有など、面談を補完する手段として活用するのであれば有効です。しかし、それだけで完結させるのは危険です。

　特に、繰り返し虚偽が疑われるケースでは、会議室での対面面談や、オンラインであってもカメラをオンにした正式な場での確認が必要です。相手の反応や表情を確認しながら、具体的事実を一つずつ確認することで、初めて実質的な前進が生まれます。

　問題を大きくする経営者の多くは、「文字で送っておけば足りる」と考えてしまいます。しかし、重要な問題ほど、直接向き合う姿勢が不可欠です。面談と記録を組み合わせた対応こそが、最も効果的で、かつ法的にも安定した方法です。

8. パワハラを回避しながら適正に追及する方法

　「またパワハラだと言われるのではないか」という不安から、必要な確認まで躊躇してしまう会社経営者は少なくありません。しかし、業務に関連する事項を適正に確認すること自体は、正当な経営行為です。問題は「追及すること」ではなく、「そのやり方」です。

　まず原則として、確認の対象は業務に関連する事項に限定することです。私生活や人格評価に踏み込まない。この線引きを守るだけで、リスクは大きく下がります。

　次に重要なのは、言葉の選び方です。「嘘をついただろう」「信用できない」といった断定的・評価的表現は避け、「この点について事実関係を確認したい」「報告内容と別の情報があるが、どういう経緯か説明してほしい」といった形で、あくまで確認の姿勢を貫きます。

　さらに、声量や態度にも注意が必要です。威圧的な口調や感情的な叱責は、内容が正当でも方法が不相当と評価される可能性を高めます。淡々と、冷静に、事実に即して進めることが基本です。

　ここで押さえておくべきなのは、パワハラの判断は客観的に行われるという点です。通常の労働者の立場から見て、業務上必要かつ相当な範囲であれば、パワハラと評価される可能性は高くありません。相手が「パワハラだ」と主張することと、実際に法的にパワハラと認定されることは別問題です。

　したがって、会社経営者としては、「言われたらどうしよう」と恐れるのではなく、「業務上必要か」「方法は相当か」という二点を常に自問しながら対応することが重要です。

　追及を避けることは、問題の放置につながります。一方で、感情的な追及は紛争の火種になります。業務関連性に限定し、事実確認に徹し、冷静な態度を維持する。この基本を守ることで、パワハラリスクを抑えつつ、組織の統制を維持することが可能になります。

9. 対応を誤った場合の組織崩壊リスク

　嘘を繰り返す社員への対応を誤ると、その影響は当該社員との関係にとどまりません。組織全体の統制と信頼が崩れるリスクがあります。

　まず、虚偽が疑われる言動を放置すれば、「なぜあの人だけ許されているのか」という不公平感が広がります。現場で真面目に業務に取り組んでいる社員ほど、その不公平に敏感です。経営者が問題を認識していながら対応しないと見なされれば、組織への信頼は確実に低下します。

　次に、情報の信頼性が損なわれます。ある社員の報告が信用できないという認識が広がると、その人物を前提に業務を進めることができなくなります。結果として、無駄な確認作業が増え、意思決定は遅れ、チームの生産性は落ちます。これは目に見えにくいですが、確実に経営体力を削る要因です。

　一方で、追及の方法を誤り、感情的な非難や人格攻撃に発展すれば、今度は「パワハラ問題」として組織が分断されます。周囲の社員が萎縮し、発言を控えるようになれば、健全な議論も生まれません。どちらの方向に転んでも、組織の力は弱まります。

　特に注意すべきは、問題が長期化するケースです。曖昧な状態を続けると、「結局何も変わらない」という空気が醸成されます。この空気こそが最も危険です。規律が形骸化し、ルールが守られなくなると、組織は静かに崩れていきます。

　会社経営者の役割は、個人の性格を矯正することではありません。組織の健全性を守ることです。そのためには、業務に関連する虚偽の疑いがある場合、事実確認を行い、必要に応じて是正措置を講じる姿勢を明確に示す必要があります。

　問題を放置することも、過剰に攻撃することも、いずれも組織にとって有害です。適正な手続きに沿って冷静に対応することが、組織崩壊を防ぐ唯一の道です。

10. 難しいケースで会社経営者が取るべき最終対応

　ここまで述べてきたとおり、嘘を繰り返し、追及すると「パワハラだ」と反撃する社員への対応は、単純な問題ではありません。業務関連性の判断、事実確認の進め方、方法の相当性など、複数の要素を総合的に整理する必要があります。

　それでもなお、事実確認を重ねても説明が不合理であったり、虚偽が明確になったりする場合には、会社経営者として次の段階を検討しなければなりません。指導書面の交付、懲戒処分の検討、配置転換、場合によっては退職勧奨や解雇の可否まで視野に入ることもあります。

　ただし、ここで拙速に結論を出すことは危険です。懲戒や解雇といった措置は、後に法的に厳しく審査されます。問題は「嘘をついたかどうか」だけではなく、その内容が業務にどの程度重大な影響を及ぼしたのか、会社の対応が段階的かつ合理的であったかが問われます。

　また、パワハラを主張されている場合には、会社側の対応経緯そのものが検証対象になります。面談記録や指導内容、言葉遣い、態度まで含めて評価される可能性があります。だからこそ、早い段階から事実の整理と記録の蓄積が重要になるのです。

　難しいケースほど、会社経営者一人で抱え込むべきではありません。どの段階でどの措置を講じるべきか、法的にどの程度のリスクがあるのかは、専門的な判断を要します。対応を誤れば、当該社員との紛争だけでなく、組織全体への悪影響や評判リスクにも発展しかねません。

　虚偽の疑いが強い、対応が長期化している、処分を検討せざるを得ないといった局面に入った場合には、会社側の立場で実務経験を有する弁護士に相談し、法的リスクを見極めたうえで戦略的に進めることが不可欠です。

　会社経営者の判断は、組織の秩序と将来を左右します。感情に流されず、事実に基づき、必要に応じて専門家の知見を取り入れながら、責任ある決断を下していただきたいと思います。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日 2026/03/19