FOR COMPANY OWNERS ／ 動画解説シリーズ
会社側・使用者側 専門特化
横領・不正行為への対応
発覚時の初動・金銭回収・懲戒処分・退職勧奨
「信頼していた社員に裏切られた」。横領・不正受給は金額の大小に関わらず、会社と社員の信頼関係を根本から揺るがします。金銭を取り戻す対応と、けじめとしての懲戒処分、そして再発防止の仕組みづくりを同時並行で進めなければ、職場全体の秩序が崩れます。会社側専門の弁護士が全7本の動画で実務ポイントを解説します。
7
本の動画 |
予防から
事後処理まで
実務の流れを網羅 |
会社側
専門弁護士
経営者・使用者側のみ |
横領・不正受給は、会社にとって「起きてしまってから慌てる」のでは間に合わない不祥事です。発覚時は、証拠の確保・本人からの事実確認・金銭の回収・懲戒処分・退職処理・再発防止策という複数の論点を並行して進める必要があり、判断を一つ誤ると「お金も取り戻せず、退職もさせられず、他の社員からの信頼も失う」という最悪の結果になりかねません。本シリーズでは、弁護士法人四谷麹町法律事務所・代表弁護士 藤田 進太郎 が、発覚前の予防から事後処理まで、経営者が押さえるべき実務ポイントを解説しています。
動画一覧（全7本）
各動画の下に、弁護士が解説した内容のポイントをまとめています。
Part 1｜横領・不正受給の基本（予防・総論）
不正防止の仕組みづくり・チェック体制の整備
総論・予防
会社の金銭・備品等を着服したり、通勤手当等を不正受給する社員の対処法
経営者の責任は「最低限の義務」を果たすだけでなく、不正ができる環境そのものを放置しないことにあります。簡単に不正できそうに見える環境は、普段は真面目な社員さえ誘惑してしまいます。
経営者が押さえるべきポイント
- ►「性善説」で済ませず、不正ができない仕組みを作るのが経営者の仕事
- ►金銭・備品の管理、通勤手当等の申請内容のチェック体制を整備
- ►相互チェック・証憑確認・定期的な棚卸しが不正の温床を潰す
- ►不正発覚時の初動（証拠確保・本人聴取・金銭回収）の流れを事前に理解する
こんな方に：不正防止の仕組みづくりと、万一発覚した際の対応全体像を把握したい経営者
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チェック体制
横領や手当の不正受給を行う問題社員の対処法
金銭管理を1人に任せきりにする、申請内容を信じて払い続ける。「しっかり確認しているつもり」でも横領は起きうるので、特定の人に頼らない仕組みを作ることが不可欠です。
経営者が押さえるべきポイント
- ►金銭・経理業務は1人に任せず、複数人による相互チェックを導入
- ►通勤手当・住宅手当等は年1回以上の現況確認を制度化する
- ►不審な挙動・生活水準の変化を管理職が気づける関係性を作る
- ►就業規則に不正時の懲戒規定・返還規定を明記しておく
こんな方に：不正が起きない仕組み・チェック体制を整備したい経営者・管理部門
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Part 2｜発覚後の対応（懲戒処分・金銭回収）
懲戒処分の進め方・横領された金銭の取り戻し方
懲戒処分
横領や手当不正受給を行った社員の懲戒処分
「お金を返してもらえばそれで済む」ではありません。真面目に働いている他の社員が納得するためには、けじめとしての懲戒処分が不可欠です。
経営者が押さえるべきポイント
- ►金銭返還と懲戒処分は別問題。両方を同時に進める
- ►悪質性・金額・故意性・反復性を総合評価して処分の重さを決める
- ►就業規則の懲戒事由に該当するかを確認してから処分する
- ►けじめの懲戒処分が職場全体の秩序維持につながる
こんな方に：横領・不正受給した社員への懲戒処分の進め方に悩む経営者
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金銭の回収
社員に横領・不正受給された金銭の取戻し方
横領された金銭は、たとえ数万円でも「会社と社員の信頼関係」と「他の社員の納得感」を守るために取り戻す必要があります。
経営者が押さえるべきポイント
- ►まず事実確認と証拠確保。金額・期間・手口を特定する
- ►本人から事実を認める書面（確認書・念書）を取得する
- ►返還方法（一括／分割／退職金からの控除）を合意書で明確化
- ►任意返還が困難なら民事訴訟・刑事告訴も視野に入れる
こんな方に：横領・不正受給された金銭を確実に取り戻したい経営者
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Part 3｜退職・自主退職への対応
退職勧奨の注意点・自主退職の申出・年休消化による逃げ切り防止
退職勧奨
着服・横領・手当を不正受給した社員を退職勧奨する際の注意点
強引に進めれば「強要された」として退職合意そのものが争われるため、手順と記録化が極めて重要です。
経営者が押さえるべきポイント
- ►「懲戒解雇にするぞ」という脅迫的な言動は退職強要と評価されるリスク
- ►長時間の拘束・複数人による詰問・大声などは避ける
- ►退職合意書には事実確認・返還・守秘義務条項を盛り込む
- ►懲戒解雇・普通解雇との比較で最適な出口を選ぶ
こんな方に：横領した社員に退職勧奨したいがトラブル化を避けたい経営者
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自主退職の申出
横領・手当の不正受給を行った社員が自主退職を申し出てきた場合の対処法
横領発覚後に社員側から「辞めます」と申し出てきたら、そのまま受け入れるか、懲戒解雇で示しをつけるかの判断が必要です。
経営者が押さえるべきポイント
- ►安易に自主退職を受け入れると示しがつかない事案がある
- ►退職前に事実確認・証拠確保・損害額特定を完了させる
- ►退職合意書に損害賠償・返還条項・退職金不支給条項を盛り込む
- ►懲戒解雇と自主退職のどちらが会社にとって有利かを総合判断
こんな方に：横領発覚後に「辞めます」と言ってきた社員への判断に迷う経営者
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年休消化・逃げ切り
横領発覚と同時に年休を消化して退職すると言い出す社員の対処法
年休取得申請書と退職届を提出し、調査協力を完全拒絶して出社しない。まさに逃げ切りを図るパターンへの対応策を解説します。
経営者が押さえるべきポイント
- ►調査協力命令を書面で発し、拒絶も業務命令違反として記録する
- ►年休取得の時季変更権の行使可否を慎重に検討する
- ►退職日到来前に懲戒解雇できる場合は先行して行う
- ►退職後でも損害賠償請求・刑事告訴は可能。逃げ切りを許さない
こんな方に：横領発覚後に年休と退職届を出して調査拒否する社員への対応に悩む経営者
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横領・不正行為でお困りの経営者の方へ
発覚時の初動・証拠確保・金銭回収・懲戒処分・退職処理は、同時並行で進める必要があります。
会社側・経営者側に特化した弁護士が、事案に応じた実務的アドバイスをいたします。
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