ワード:「弁護士に相談」

新型コロナの経営労働相談

 会社経営者の皆様,こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。
 新型コロナ流行の影響で,「社員やアルバイトに辞めてもらわなければならないかもしれない。」「閉店しなければならないかもしれない。」「事業を続けて行くこと自体,難しいかもしれない。」そういった悩みを抱える会社経営者が大勢いらっしゃいます。今後の展開が読めない中,何が「正解」なのか,答えを出すのは難……

労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後,無断欠勤している場合,労働契約は終了すると考えていいですか?

 労働者からの労働契約の一方的解約(辞職)の要件は,期間の定めの有無によって異なります。
 契約社員等の期間の定めのある労働者の場合,期間途中の解約は認められず,労働者が病気,事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません(民法628条)。他方,期間の定めのない労働者は,いつでも労働契約を解約でき,辞職の意思表示後2週間の経過をもっ……

残業代を請求された場合の対応(会社経営者側)

 会社経営者の皆様,こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。このページのテーマは,「残業代を請求された場合の対応」です。
 「残業代を請求された場合の対応」と聞いて,皆様は,どんなことが頭に浮かびますか?残業代の請求金額が大きくなると資金繰りが苦しくなる,どうやって資金の手当てをしよう…といった資金面の悩みでしょうか?残業代が欲しいなんていう人は,この業界……

労働審判の対応・相談(会社経営者側)

 平成18年4月から運用を開始した労働審判制度は個別労使紛争を解決するための手続として実務に定着し,近年では日本全国で年間3000件を超える労働審判事件が申し立てられています。労働審判事件は,申立てから3か月にも満たない平均審理日数で約80%が解決しているという実績があり,従来であれば訴訟にならなかったような個別労使紛争についても労働審判が申し立てられることが多くなっています。
 労……

労働審判の勝負のポイントを一言で言うと,どうなりますか。

 労働審判の勝負のポイントを一言で言うと,「第1回期日までが勝負。」となります。
 答弁書の提出期限までに,どれだけ有効な証拠を集められるか,充実した答弁書を作成することができるかで,9割方勝負は決まります。第1回期日で心証の確認作業がなされ,即日結論が出るのが通常です。
 労働審判手続内で当初の遅れを取り戻すのは困難で,これを本気でひっくり返そうと思ったら,訴訟でひっ……

紛争調整委員会から,「あっせん開始通知書」が会社に届きました。どのように対応すればいいでしょうか。

 労働者の請求に全く理由がないため,会社側は1円も解決金を支払う意思がないなど,全く譲歩の余地がない場合は,あっせんに参加しない旨記載した連絡票を紛争調整委員会宛,郵送又はFAXすることになります。あっせんに参加しない理由が客観的にもっともな内容で,労働者の納得を得ることができる可能性がある場合は,その理由を会社意見欄に記入した上で,「会社意見等について申請人(労働者)に知らせることについて」欄の……

個別労使紛争の解決のために,労働局ではどのようなことを行っていますか。

 個別労使紛争の解決のために,労働局では以下のようなことを行っています。
 ① 総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
 ② 都道府県労働局長による助言・指導
 ③ 紛争調整委員会によるあっせん
 ④ 労働局雇用均等室の援助と調停

未発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。

 未発生の賃金債権の減額に対する同意についても,それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであることが明確であることを要求するのが,近時の傾向です。賃金減額に対する同意は,当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があったというだけでなく,当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度,労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様,当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に……

既発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。

 既発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示は,既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかなりません。労基法24条1項に定める賃金全額払の原則の趣旨に照らせば,既発生の賃金債権を放棄する意思表示の効力を肯定するには,それが社員の自由な意思に基づいてされたものであることが明確でなければなりません(シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決参照)。
 既発生……

個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約,就業規則が存在しない場合は,個別合意により賃金減額の効力が生じますか。

 個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約,就業規則が存在しない場合は,個別合意により賃金減額の効力が生じることになりますが,賃金減額に対する社員の同意の認定は慎重になされることが多いため「口頭」での同意では同意なしと認定されるリスクが高いものと思われます。賃金減額に対する社員の同意は「書面」で取るようにして下さい。

具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されますか。

 具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されません(香港上海銀行事件最高裁平成元年9月7日第一小法廷判決)。

就業規則の変更により賃金を減額する場合に要求される合理性の程度を教えて下さい。

 賃金,退職金など労働者にとって重要な権利,労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については,当該条項が,そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において,その効力を生ずるとされています(大曲市農協事件最高裁昭和63年2月16日第三小法廷判決)。

就業規則の変更による賃金減額が有効となるための要件を教えて下さい。

 就業規則の変更により賃金を減額する場合は,就業規則の不利益変更に該当するため,就業規則の変更が有効となるためには,以下のいずれかの場合である必要があります。
 ① 労働者と合意して就業規則を変更したとき(労契法9条反対解釈)
 ② 変更後の就業規則を周知させ,かつ,就業規則の変更が,労働者の受ける不利益の程度,労働条件の変更の必要性,変更後の就業規則の内容の相当性,労……

労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては,どのようなものが考えられますか。

 労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては,就業規則変更又は個別合意による賃金減額が考えられます。

具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されますか。

 具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されません(香港上海銀行事件最高裁平成元年9月7日第一小法廷判決)。

勤務態度が悪い。

1 注意指導
  勤務態度が悪い社員は,注意指導してそのような勤務態度は許されないのだということを理解させる必要があります。訴訟や労働審判になって弁護士に相談するような事例では,当然行うべき注意指導がなされていないことが多い印象があります。
 勤務態度が悪い社員を放置することにより,他の社員のやる気がそがれたり,新入社員がいじめられたり,仕事を十分に教えてもらえなかった……

遅刻や無断欠勤が多い。

1 勤怠管理
 遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは,遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと,遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。
 遅刻時間の管理は,タイムカードや日報等を用いて,通常の労働時間管理をすることにより行います。
 欠勤日数の管理は,タイムカードの打刻や日報の提出……

問題社員の解雇で苦労しないようにするためのポイントを教えて下さい。

 私の印象では,問題社員の解雇で苦労することになった原因のかなりの部分は,会社経営者が多忙であることなどから,採用活動にかける手間や費用を惜しんだり,人手不足の解消を優先させたりして,問題社員であるかもしれないと感じていながら,採用してしまったことにあります。
 確かに,問題を起こすような応募者だとは全く思わなかったのに,採用してみたら問題ばかり起こして困っているという事案もないわけ……

解雇を弁護士に相談するタイミングを教えて下さい。

 近年,解雇を契機として労使紛争が表面化し,使用者が多額の解決金の支払を余儀なくされることが多くなっています。
 社員を解雇し,紛争が表面化してから弁護士に相談したのでは,過去の事実は動かせない以上,どれだけ優秀な弁護士に依頼したとしても,それなりの出費は避けられないといった事態になりがちです。
 解雇を検討する場合は,解雇に踏み切る前の段階から弁護士に相談し,弁護士の……

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