ワード：「労働」

　確かに、問題社員に注意指導や懲戒処分をした場合、一定の軋轢が生じることは予想されるところです。
　しかし、注意指導や懲戒処分もせずに問題社員の好き勝手にさせていることの方が、職場の雰囲気にとって大きな問題です。
　当然行うべきであった注意指導や懲戒処分をしなかった結果、上司に対する態度もますます悪化したり、新入社員に仕事を教えなかったりいじめたりして何人も辞めさせたり……

　最初に解雇を決定してからどうやって問題社員を辞めさせるかを検討するのではなく、解雇せずに正常な労使関係を回復する方法がないか検討したものの正常な労使関係を回復する現実的方法がないため、やむなく解雇に踏み切るというスタンスが重要です。
　余程ひどい事案でない限り、まずは十分に注意指導し、懲戒処分を積み重ね、それでも改善されない場合に初めて解雇に踏み切るべきことになります。 &nbs……

　十分な証拠固めをしないまま、「彼の勤務成績、勤務態度が悪いことは、本人が一番良く知っているはずだ。このことは社員みんなが知っていて証言してくれるはずだから、裁判にも勝てる。」といった安易な考えに基づいて「問題社員」を解雇する事例が見られますが、訴訟になるような事案では、労働者側はほぼ間違いなく自分の勤務成績、勤務態度には問題がなかったと主張してきますし、経営者、社員等の利害関係人の証言は経営者が……

　漠然と会社が解雇を有効と判断すべき事情が多いように思えた場合であっても、問題社員を解雇しても大丈夫だとは直ちにはいえないということには、十分な注意が必要です。
　有効に解雇するためには、解雇に「客観的に」合理的な理由が必要であり（労契法16条）、会社経営者が主観的に解雇には合理的な理由があると考えただけでは足りません。
　勤務成績、勤務態度等が不良であるというためには……

　正社員について、試用期間を設けたとしても、本採用拒否（留保解約権の行使）が、解雇権濫用法理（労働契約法16条）により無効とされるリスクがあることから、最初から正社員として雇用するのではなく、まずは有期労働契約を締結して正社員と同様の職務に従事させ、労働者に問題があれば雇止めし、問題がない場合には正社員として登用することがあります。
　このようなやり方の法的効力は、どのようなものなの……

　解雇される社員の気持ちを考えてのことなのだとは思いますが、本当のことを伝えると角が立つから解雇の本当の理由を伝えられないというのでは、会社経営者としてなすべき仕事から逃げていると言わざるを得ません。
　会社経営者は、社員に言いたくないことであっても、会社を経営していく上で必要なことであれば言わなければなりません。
　解雇の理由が、勤務態度が悪いことや能力が極端に低いこ……

　就業規則が存在する会社については、就業規則に規定された普通解雇事由に基づいてのみ普通解雇できるとする見解と、就業規則に規定されていない解雇事由によっても普通解雇できるとする見解があり、現時点では論争に決着がついていません。
　この論争に巻き込まれないようにするため、「その他、前各号に準じる事由があるとき。」といった包括的な条項を普通解雇事由として規定しておくようにして下さい。 &……

　就業規則がない会社でも、民法627条に基づき普通解雇することができます。
　懲戒解雇が、就業規則がない場合には原則として行うことができないのとは対照的です。 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第627条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過すること……

[toc] 1. 普通解雇の有効性判断の全体像 　普通解雇は、単に「理由がある」と判断すれば足りるものではありません。複数の法的ハードルを順にクリアして初めて有効となる構造になっています。 　会社経営者が検討すべき主なポイントは、 就業規則上の解雇事由該当性 解雇権濫用に当たらないか 解雇予告義務の遵守 法律上の解雇制限に抵触しないか の4点です。 　これらはそれ……

[toc] 1. 普通解雇の基本的な意味 　「普通解雇」とは、懲戒解雇のような制裁的処分ではなく、通常の解雇形態を指す用語として用いられます。 　もっとも、「普通解雇」という言葉は法律上の定義語ではありません。実務上の分類概念にすぎず、その内容は文脈によって異なります。 　一般に、普通解雇には二つの使われ方があります。一つは、労働者に一定の帰責事由がある場合の解雇を指す「狭義の普通解雇」で……

[toc] 1. 解雇制限の全体像と経営リスク 　解雇は会社経営者の重要な人事権限ですが、無制限に行使できるものではありません。 日本の労働法制は、一定の場合に明確な解雇禁止・解雇制限を設けています。 　多くの経営者が誤解しがちなのは、「合理的理由があれば解雇できる」という理解だけで足りると考える点です。しかし、解雇権濫用法理（労働契約法第16条）の問題とは別に、法律が明示的に解雇を禁止して……

[toc] 1. 解雇予告後の社員管理がなぜ重要か 　解雇予告を行った時点で、法的には退職日まで労働契約は存続しています。もっとも、その期間は通常の在職期間とは性質が大きく異なります。予告後の管理を誤ると、重大な経営リスクが顕在化する可能性があります。 　解雇予告制度の根拠は労働基準法第20条ですが、同条はあくまで「方法」に関する規定です。予告期間中の労務管理については、会社側の適切な統制が……

[toc] 1. 「30日前予告＋30日分支払」で本当に問題ないのか 　結論から申し上げると、30日前に予告した上で、さらに平均賃金30日分を支払う必要はありません。 　このご質問には、労働基準法第20条の構造についての誤解が含まれています。同条が求めているのは、「30日前の予告」または「30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払」のいずれかです。両方を同時に行うことを義務付けているわけで……

[toc] 1. なぜ「口頭解雇された」と主張されるのか 　会社としては解雇した覚えがないにもかかわらず、出社しなくなった労働者から「口頭で即時解雇された」として解雇予告手当の請求を受けるケースは、実務上決して珍しくありません。 　このような主張が生じる最大の原因は、出社しなくなった労働者への対応が曖昧なまま放置されていることにあります。例えば、欠勤が続いているにもかかわらず出勤を正式に催告……

[toc] 1. 「14日以内なら自由に解雇できる」という誤解 　雇入れから14日以内であれば、会社は自由に労働者を解雇できると考えている会社経営者は少なくありません。しかし、この理解は誤りであり、実務上は大きなリスクを伴います。 　この誤解は、労働基準法21条が、一定の労働者について解雇予告義務が適用されない旨を定めていることから生じています。同条は、「試の使用期間中の者」について、14日……

[toc] 1. 「30日前予告＝自由に解雇できる」は本当か 　結論から申し上げますと、30日前に予告すれば自由に解雇できるという理解は誤りです。 　この誤解は、労働基準法第20条の存在から生じがちです。同条は、解雇する場合には原則として30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。しかし、これはあくまで「解雇の方法」に関する規定にすぎません。 　同条……

[toc] 1. 解雇予告手当の法的義務の確認 　解雇予告手当の不払リスクを検討する前提として、まず押さえるべきは、解雇予告手当が法定義務であるという点です。 　その根拠は、労働基準法第20条にあります。同条は、労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。これは会社の裁量ではなく、法律上の強行規定です。 　即時解雇を行……

[toc] 1. 解雇予告義務の原則（労基法20条） 　解雇予告義務とは、使用者が労働者を解雇する場合に、原則として30日前に解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならない義務をいいます。 　その根拠は、労働基準法第20条です。同条は、労働者の生活保障の観点から、突然の失職による経済的打撃を緩和する趣旨で設けられています。 　ここで重要なのは、解雇理由の正……

[toc] 1. 解雇予告除外認定の法的根拠 　解雇予告除外認定とは、一定の場合に解雇予告や解雇予告手当の支払を不要とする制度です。その法的根拠は、労働基準法第20条第1項ただし書にあります。 　同条は、原則として30日前の予告または30日分以上の平均賃金の支払を義務付けています。しかし例外として、「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合」または「労働者の責に帰す……

[toc] 1. 解雇予告手当の法的性質とは 　解雇予告手当は、単なる「特別手当」ではありません。その法的根拠は労働基準法第20条にあり、会社経営者が労働者を解雇する際に課される法定義務です。 　同条は、解雇する場合には少なくとも30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。ここでいう解雇予告手当は、あくまで「予告期間に代わる金銭的補償」です。したがっ……