労働問題110 退職勧奨より解雇した方が話が早い？会社が負う「不当解雇」の膨大なリスクと回避策

　問題のある社員への対応に悩み、「解雇してしまえばすぐに解決する」と考える会社経営者は少なくありません。しかし、日本の労働法の実務では、そのような考え方は極めて危険です。安易に解雇を選択すると、かえって長期の労働紛争に発展する可能性が高く、結果として会社の負担が大きくなることがあります。

　日本では、解雇が有効と認められるためには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性という厳しい要件を満たす必要があります。これは労働契約法16条に基づく「解雇権濫用法理」と呼ばれるルールであり、会社側が解雇の正当性を具体的な証拠によって説明できなければ、解雇は無効と判断される可能性があります。

　例えば、業務成績が期待に達していない場合でも、十分な指導や改善の機会が与えられていなければ解雇は認められにくいとされています。また、勤務態度の問題を理由とする場合でも、その問題の程度や会社の対応経緯などが総合的に検討されるため、単に「会社として不満がある」という程度では解雇の正当性を立証することは困難です。

　このように、解雇は会社が考えるほど簡単に成立するものではなく、実務上は非常に高いハードルを伴う人事措置です。会社経営者としては、「解雇すればすぐに解決する」という発想ではなく、解雇が持つ法的リスクを十分に理解したうえで、慎重に対応方針を検討することが重要になります。

　解雇を強行した場合に会社が直面する最大のリスクが、解雇が無効と判断された場合の経済的負担です。裁判所が解雇を不当と認定すると、法律上は「解雇は最初から存在しなかった」と扱われることになります。その結果、会社は解雇後の期間について、労働者に対して賃金を支払う義務を負うことになります。

　この賃金のことを、実務では「バックペイ（未払い賃金）」と呼びます。バックペイは、解雇日から判決や和解によって紛争が解決するまでの期間について、労働者が働いていた場合に受け取るはずだった賃金をすべて支払うというものです。労働審判や訴訟が長期化すれば、その金額は数年分の給与に及ぶこともあります。

　特に注意が必要なのは、賃金水準の高い社員の場合です。管理職や幹部社員のように給与が高い労働者について解雇が無効と判断された場合、バックペイの金額は非常に高額になります。さらに、遅延損害金が加算されることもあるため、会社にとっては経営上無視できない規模の負担になる可能性があります。

　また、実務では訴訟の途中で和解に至るケースも多くありますが、その際の解決金も、通常はバックペイを基準にして算定されます。そのため、解雇を強行した結果として、数百万円から場合によってはそれ以上の金銭的負担を求められることも珍しくありません。

　会社経営者としては、解雇にはこのような重大な経済的リスクが伴うことを理解しておく必要があります。短期的には迅速な対応に見える解雇も、結果として会社に大きな損失をもたらす可能性があるため、慎重な判断が求められます。

　解雇には大きな法的リスクが伴うため、実務ではできる限り労働者の自発的な退職によって雇用関係を終了させることが重要になります。その中心となるのが、労働者本人が提出する退職届です。

　労働者が自ら退職届を提出し、それを会社が受理する形で退職が成立すれば、これは合意退職として扱われます。合意退職は、双方の意思に基づいて労働契約を終了させるものであるため、解雇のように厳しい有効要件が問題となることは通常ありません。そのため、適切な手続きで成立した退職であれば、後に紛争となる可能性は比較的低くなります。

　さらに、紛争になった場合の立証責任の構造にも大きな違いがあります。会社が一方的に解雇した場合には、解雇が正当であることを会社側が立証しなければなりません。これに対し、退職届が提出されている場合には、労働者側が「強要された」「誤解させられた」などの事情を主張し、その立証を行う必要が生じます。この点で、会社側の法的リスクは大きく低下します。

　もっとも、退職届が提出されているからといって、常に安全というわけではありません。退職届が強い圧力のもとで書かされたものであると判断されれば、後に退職の有効性が争われる可能性があります。会社経営者としては、退職届を得ることだけを目的とするのではなく、労働者の自由な意思に基づく退職であることが客観的に確認できるプロセスを整えることが重要になります。

　このように、適正な退職勧奨を通じて退職届が提出されれば、それは会社にとって大きな防御手段となります。解雇という高リスクの手段に踏み切る前に、まずは合意退職による解決の可能性を慎重に検討することが、会社を守るうえで重要です。