労働問題631 始業時刻前に出勤したり、自宅で業務を行った時間は労働時間に該当しますか？
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始業前出勤は使用者の指揮命令がない限り所定始業時刻が労務開始とされる 始業時刻前のタイムカード打刻時間から所定始業時刻までの間の時間は、使用者が労務提供を義務付けていたり指揮命令下にある場合でない限り、所定の始業時刻が労務提供開始時間とするのが相当です。 |
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自宅での業務は原則として労働時間に当たらないが例外がある 自宅での業務は原則として指揮命令下の労働とは認められませんが、業務量が多く所定労働時間内に完成させることが困難で持ち帰らざるを得ない状況であった場合、労働時間性が肯定される場合があります。 |
01労働時間とは（基本的な考え方）
労基法が規制の対象とする労働時間とは、現に労働させる実労働時間をいいます。実労働時間は、労働者の労務提供債務の履行行為であるため、次の2つの観点から実質的に判断されます。
労働時間性の判断基準
① 労務提供義務を負っているかどうか
（指揮命令ないし明示・黙示の指示の有無等）
② 債務の本旨に従った労務（業務性・職務性の有無等）の提供といえるかどうか
02始業時刻前に出勤した場合の労働時間性
所定の始業時刻前のタイムカードの打刻時間から所定の始業時刻までの間の時間については、使用者が労務の提供を義務づけていたり、使用者の指揮命令下にある場合でない限りは、所定の始業時間をもって労務提供開始時間とするのが相当です。
例えば、社員が自主的に早めに出勤して業務を始めている場合、使用者が明示・黙示の指示によってその時間に労務提供を義務付けていなければ、早出した時間は労働時間に含まれません。ただし、上司の明示・黙示の指示により早出が常態化していた場合や、業務量の関係上早出せざるを得ない状況であった場合は、労働時間性が認められる可能性があります。
残業代請求の際に始業前の時間が問題になることが多いため、就業規則に「始業前の早出については上長の事前承認を要する」等の規定を設けておくことが重要です（事前許可制については、残業の事前許可制の導入と対応を参照）。
03自宅で業務を行った場合の労働時間性
使用者の指揮監督が及ばない労働者の私的な生活の場である自宅で行われる業務は、指揮命令下の労働とは認められず、一般的には労働時間性が認められません。
しかしながら、業務量が多く、業務を完成させる期限が差し迫っているなど、所定労働時間内に仕事を完成させることが困難であり、期限に間に合わせるために自宅に業務を持ち帰り作業せざるを得ない状況であったという場合には、労働時間性が肯定される場合があります。
自宅業務の労働時間性の判断ポイント
| 状況 | 労働時間性 |
|---|---|
| 自主的に自宅で仕事をしている（業務量・期限に余裕あり） | 原則として否定 |
| 業務量過多・期限切迫で持ち帰らざるを得ない状況 | 肯定される可能性あり |
| 使用者の指示で自宅でのテレワークを行っている | 肯定される可能性高い |
特にテレワークが普及した近年においては、自宅での業務時間管理が重要な課題です。テレワーク実施に際しては、労働時間の把握方法・残業の事前承認制・深夜・休日の業務の取扱い等を明確に定めておくことが重要です。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 社員が「早出分も残業代を支払え」と主張しています。断れますか。
A. 使用者が早出を義務付けていなかった（明示・黙示の指示がなかった）ことを立証できれば、原則として断ることができます。就業規則に「時間外労働は事前承認制とする」等の規定があり、承認なく早出していた場合は、労働時間に含まれないと主張できます。ただし、業務量の状況や上司の言動によっては黙示の指示があったと評価される場合もあります。早期に弁護士に相談することをお勧めします。
Q2. テレワーク（在宅勤務）中の労働時間はどのように管理すればよいですか。
A. テレワーク中の労働時間管理については、使用者は労働時間を適切に把握する義務があります（厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」参照）。具体的には、PCのログオン・ログオフ記録・業務日報・申告制等の方法による把握が有効です。また、深夜・休日の作業については事前承認制を設け、業務量が適切に調整されているかを管理することが重要です。テレワーク規程の整備についても弁護士・社労士に相談することをお勧めします。
Q3. 社員が「家で深夜まで仕事をしていた」として残業代を請求しています。対応方法を教えてください。
A. まず、自宅での作業の実態（作業内容・期限の有無・業務量・使用者の指示の有無）を確認することが重要です。使用者の明示・黙示の指示がなく、自主的に行った作業であれば労働時間に含まれないと主張できます。一方、業務量過多で所定労働時間内に完成が不可能な状況で持ち帰った場合は、労働時間性が認められる可能性があります。メールの送受信記録・業務システムのログ等の証拠を確認し、弁護士に相談することをお勧めします。
最終更新日：2026年2月25日
