労働問題391 少数組合の組合員など労働協約の効力が及ばない社員に対し平均賃金の60%の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては、従来、どのような問題として争われてきましたか。

01問題の所在。少数組合員等への適用

　389番では、労働協約による民法536条2項の排除が有効であること、そのため当該組合員については60%の休業手当で足りることを解説しました。しかし、すべての社員に労働協約の効力が及ぶわけではありません（370番参照）。

　少数組合の組合員（一般的拘束力が及ばない）、非組合員（組合自体に加入していない）、および労働協約の効力が及ばないその他の社員については、389番で解説した対応策が機能しません。これらの社員に対して、会社は60%を超えた賃金の支払義務を負うのかどうかが問題となります。

　この問題は、従来、民法536条2項に基づく請求。使用者が合理的な理由なく労務の受領を拒絶したかどうかという問題。として争われてきました。

02民法536条2項「合理的な理由」の問題として争われてきた

　少数組合員等に対して60%を超えた賃金の支払が必要かどうかは、従来、民法536条2項の「使用者の責めに帰すべき事由」による労務受領拒絶が存在するかどうか、そしてその拒絶に「合理的な理由があるか」という問題として整理・争われてきました。

　使用者が労働者の正当な（労働契約上の債務の本旨に従った）労務の提供の受領を明確に拒絶した場合、使用者は反対給付（賃金）請求権を免れるためには、その受領拒絶に「合理的な理由がある」など正当な事由があることを主張・立証する責任を負います。

　つまり、この問題では主張立証責任が使用者側にあります。「合理的な理由」を証明できなければ、使用者は60%を超えた賃金全額の支払義務を負うことになります。

03いすゞ自動車事件（宇都宮地裁栃木支部平成21年5月12日決定）の判示

04「合理的な理由」の有無の総合考慮要素

　いすゞ自動車事件で示された「合理的な理由」の有無の判断要素を整理すると、次のようになります。

　これらの要素を総合考慮した結果として「合理的な理由がある」と認められれば、使用者は60%の休業手当の支払で足りることになります。逆に「合理的な理由がない」と判断されれば、60%を超えた賃金全額（民法536条2項に基づく全額賃金）の支払義務が生じます。

05会社経営者にとっての実務上の含意

　少数組合員・非組合員に対して業績悪化を理由に休業させる場合、「合理的な理由がある」ことを主張立証できるかどうかが、60%の休業手当で足りるかどうかを決定します。会社経営者としては、次の準備が不可欠です。

　特に重要なのは、休業を実施する「前段階」からこれらの準備を進めておくことです。休業後に事後的に証拠を集めようとしても、準備の不十分さを補うことはできません。

06まとめ

　少数組合員など労働協約の効力が及ばない社員に対して60%の休業手当を超えた賃金を支払う必要があるかどうかは、従来、民法536条2項に基づく問題。使用者が正当な労務の受領を拒絶したことに「合理的な理由があるか」どうか。として争われてきました（いすゞ自動車事件・宇都宮地裁栃木支部平成21年5月12日決定参照）。合理的な理由があれば60%で足りますが、その主張立証責任は使用者側にあります。合理的な理由がないと判断されれば、60%を超えた賃金全額の支払義務が生じます。休業を実施する前段階からの記録・説明・交渉の積み重ねが、会社を守る最大の準備です。具体的な対応については使用者側弁護士のサポートを受けることをお勧めします。アドバイスします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

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最終更新日：2026年5月31日