労働問題296 事業場外みなしが適用される営業社員の残業代（割増賃金）の計算方法と支払方法
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「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」のうち法定時間を超える部分に対して残業代（時間外割増賃金）を支払う必要がある 例：みなし10時間・所定8時間の場合、1日2時間分の時間外割増賃金を支払う |
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「通常必要とされる時間」は事前に労使協定で定めておくことが重要——後で争いになりにくい 「通常必要とされる時間」の認定は難しく、事後的な争いになるリスがあります |
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歩合給がある場合の時間単価は「基本給等の月額÷平均所定労働時間数」に「歩合給÷総労働時間数」を加算して算出する（労基則19条） 基本給だけで時間単価を算出するのは誤りです |
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残業代は「時間外勤務手当」等の明白な名目で支払い、休日・深夜労働がある場合は「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等の明目で別途支払う 支払名目を明確にすることが将来の紛争防止につながります |
目次
01労使協定で「みなし労働時間」を定めることの重要性
当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」のうちの時間外労働時間に対する残業代（時間外割増賃金）を支払う必要があります。
「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」が何時間かは認定が難しく、事前に決めておかないと後から争いになりますので、労働者代表等との間で労使協定を締結して営業社員のみなし労働時間を定めておくとよいでしょう。
①「通常必要とされる時間」の認定をめぐる後日の紛争を防止できる
②みなし労働時間が明確になるため、残業代の計算が簡明になる
③労働者も事前に残業代の金額を把握できるため、労使間の信頼関係が保たれる
労使協定で定めたみなし労働時間が所定労働時間を超える場合は、所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です（労基法38条の2第3項）。
02残業代（時間外割増賃金）の計算方法
残業代（時間外割増賃金）の計算方法は以下のとおりです。
03具体的な計算例——1日10時間みなし・21日勤務の場合
例えば、労使協定で営業社員は1日10時間労働したものとみなす旨定められている事業場で、通常の労働時間の賃金が1000円／時、当該賃金計算期間における労働日数が21日の場合の計算は以下のとおりです。
計算例（みなし10時間・所定8時間・賃金1000円/時・21日勤務）
時間外割増賃金の単価：1000円／時 × 1.25 ＝ 1250円／時
時間外労働時間：（10時間 － 8時間）× 21日 ＝ 42時間
時間外割増賃金：1250円／時 × 42時間 ＝ 5万2500円
この計算例では、1日10時間みなし・所定8時間の場合、1日2時間分・月21日で42時間の時間外労働が発生し、月5万2500円の時間外割増賃金を支払うことになります。
04歩合給がある場合の時間単価算出の注意点
毎月一定額の基本給等の賃金のほか、営業成績に応じた歩合給がある場合、通常の労働時間の賃金（時間単価）は、「基本給等の月額で定められた賃金÷1年間における1か月平均所定労働時間数」だけでなく、これに「出来高払制によって計算された賃金の総額÷当該賃金算定期間における総労働時間数」を加算して算出することが必要です（労基則19条1項7号・4号・6号）。
歩合給がある場合の時間単価算出の注意点
正しい計算：
通常の労働時間の賃金（時間単価）＝
「基本給等の月額÷平均所定労働時間数」＋「歩合給÷当該賃金算定期間の総労働時間数」
誤った計算（よくある間違い）：
基本給等の月額だけを平均所定労働時間数で割って時間単価を算出し、歩合給の部分を除外してしまう
歩合給を除外して時間単価を算出した場合、本来支払うべき残業代が過少になります。営業社員に歩合給がある場合は、歩合給部分も含めた正確な時間単価の算出が必要であり、その計算については使用者側弁護士・会社側弁護士および社労士・税理士に相談することをお勧めします。
05「時間外勤務手当」等の明白な名目での支払
給料日には、算定した時間外割増賃金額を「時間外勤務手当」等、時間外割増賃金の支払であることが明白な名目で支払ってください。上記の例でいえば、時間外割増賃金5万2500円を「時間外勤務手当」等、時間外割増賃金の支払であることが明白な名目で支払うことになります。
支払名目が不明確であると、後から「この手当は残業代として支払ったものか」という紛争が生じる可能性があります。残業代（割増賃金）の支払は、その名目を明確にして行うことが将来の紛争防止につながります。
06休日・深夜労働がある場合の割増賃金
休日・深夜労働がある場合は、休日・深夜労働時間に応じて、休日・深夜割増賃金を、「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等、休日・深夜割増賃金の支払であることが明白な名目で支払ってください。
みなし労働時間制を採用していても、法定休日（週1回）に労働させた場合の休日割増賃金（35%以上）や、22時〜5時の深夜時間帯に労働させた場合の深夜割増賃金（25%以上）の支払義務は、通常と変わりありません（294番参照）。これらは時間外割増賃金（「時間外勤務手当」）とは別の支払として、それぞれの名目を明確にして支払うことが重要です。
07まとめ
事業場外みなし制が適用される営業社員で通常所定時間を超えて労働することが必要な場合は、「通常必要とされる時間」と所定労働時間の差分に対して時間外割増賃金を支払う必要があります。「通常必要とされる時間」は事前に労使協定で定めておくことが重要です（例：所定8時間→みなし10時間なら1日2時間×労働日数分を支払）。歩合給がある場合は、歩合給部分も含めた時間単価で計算することが必要です（労基則19条）。残業代は「時間外勤務手当」等の明白な名目で、休日・深夜割増賃金は「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等の名目で別途支払ってください。具体的な計算・就業規則の整備については、使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。みなし労働時間制の設計・残業代の正しい計算・就業規則の整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. みなし労働時間制で所定時間を超える業務の場合、残業代はどのように計算しますか。
A. ①通常の労働時間の賃金（時間単価）を算出→②時間外割増賃金の単価を算出（時間単価×1.25）→③当該賃金計算期間の時間外労働時間数を算出（（みなし時間－所定時間）×労働日数）→④時間外割増賃金を算定（②×③）という手順で計算します。例えば、みなし10時間・所定8時間・1000円/時・21日勤務の場合、時間外割増賃金は1250円×42時間＝5万2500円となります。
Q2. みなし労働時間は労使協定で定める必要がありますか。
A. 必須ではありませんが、強く推奨します。「通常必要とされる時間」が何時間かは認定が難しく、事前に労使協定で定めておかないと後から争いになります。労使協定で「みなし労働時間＝10時間」と定めておくことで、残業代の計算が明確になり将来の紛争を防止できます。所定労働時間を超えるみなし時間を定める場合は届出が必要です（労基法38条の2第3項）。
Q3. 歩合給がある営業社員の時間単価はどのように計算しますか。
A. 「基本給等の月額÷1年間における1か月平均所定労働時間数」に「歩合給の総額÷当該賃金算定期間における総労働時間数」を加算して時間単価を算出します（労基則19条1項7号・4号・6号）。基本給だけで時間単価を計算すると残業代が過少になります。具体的な計算については、使用者側弁護士・会社側弁護士および社労士・税理士に相談することをお勧めします。
Q4. みなし労働時間制でも休日・深夜割増賃金の支払は必要ですか。
A. 必要です。みなし労働時間制を採用していても、法定休日に労働させた場合の休日割増賃金（35%以上）や、22時〜5時の深夜時間帯に労働させた場合の深夜割増賃金（25%以上）の支払義務は、通常と変わりありません。これらは「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等の明白な名目で、時間外割増賃金とは別に支払うことが必要です。
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最終更新日：2026年5月10日
