ワード：「経営者」

　会社の業績が悪いことを理由として休業がなされた場合は、通常は使用者の責めに帰すべき事由があると言わざるを得ないため、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります（労基法26条）。   ……

　次年度の年俸額引下げを求めたところ合意が成立しなかった場合、次年度の年俸額がどうなるかは労働契約の解釈の問題です。トラブルを予防するためにも、労働契約上明確にしておくべきでしょう。
　裁判例は、使用者の提示額を超えては請求できないとされたもの、前年度実績の年俸額を支給すべきものとされたもの等があり、事案により結論が分かれています。   ……

　年俸制を採用した場合に年度途中で年俸額を一方的に引き下げることができるかどうかは労働契約の解釈の問題ですが、一般的には、年度途中で年俸額を一方的に引き下げることはできないケースが多いものと思われます。   ……

　賃金規程で定められた諸手当を廃止したり支給を停止したりする場合は，賃金規程を変更したり附則に支給を停止する旨定めたりする必要があり，就業規則の不利益変更の問題となります。   ……

　個別労働契約、就業規則、労働協約で一定額・割合の賞与を支給する義務が定められていない場合には、使用者には賞与を支給する義務がないため、賞与を支給しなくても法的には問題がありません。
　一定額以上の賞与支給が労使慣行になっているとして賞与請求がなされることがありますが、労使慣行の成立が認められるケースは多くありません。民法92条により法的効力のある労使慣行が成立していると認められるた……

　ベースアップは労使交渉により特段の決定がなされない限り行う必要がありません。   ……

　就業規則に一定額・割合以上の定期昇給を行う義務が定められている場合に定期昇給を凍結するためには、定期昇給を凍結する旨の労働協約を締結するか、定期昇給を凍結する旨就業規則の附則に定める等の就業規則の変更が必要となります。
　労働協約を締結できず、定期昇給を凍結する旨の就業規則の変更に関し同意が得られない場合は、就業規則変更により一方的に労働条件の変更をせざるを得ませんが、その合理性（……

　個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約、就業規則が存在しない場合は、個別合意により賃金減額の効力が生じることになりますが、賃金減額に対する社員の同意の認定は慎重になされることが多いため「口頭」での同意では同意なしと認定されるリスクが高いものと思われます。賃金減額に対する社員の同意は「書面」で取るようにして下さい。   ……

　個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約、就業規則が存在する場合には、それらの効力が個別合意に優先するため（労組法16条、労契法12条）、個別合意だけでは賃金減額の効力は生じず、労働協約、就業規則を変更して初めて賃金減額の効力が生じることになります。   ……

　賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるとされています（大曲市農協事件最高裁昭和63年2月16日第三小法廷判決）。   ……

　「就業規則の不利益変更は、それに同意した労働者には同法9条によって拘束力が及び、反対した労働者には同法10条によって拘束力が及ぶものとすることを同法は想定し、そして上記の趣旨からして、同法９条の合意があった場合、合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと解される。」（協愛事件大阪高裁平成22年3月18日判決）との見解が妥当と思われますが、労働者の同意があれば合理性や周知性は就業規則の変更……

　就業規則の変更により賃金を減額する場合は、就業規則の不利益変更に該当するため、就業規則の変更が有効となるためには、以下のいずれかの場合である必要があります。
　①　労働者と合意して就業規則を変更したとき（労契法9条反対解釈）
　②　変更後の就業規則を周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労……

　具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されません（香港上海銀行事件最高裁平成元年9月7日第一小法廷判決）。   ……

[toc] 1. 労働協約の「規範的効力」とは何か 　労働協約の最大の特徴は、その規範的効力にあります。 　規範的効力とは、労働協約で定められた労働条件が、個々の労働契約の内容を直接拘束し、これに優先して適用される効力をいいます。 　この点を定めているのが、労働組合法16条です。同条は、労働協約に定める労働条件が労働契約の内容に優先することを明確にしています。 　したがって、会社と労働組……

[toc] 1. 飲食業で残業代（割増賃金）請求が多発する現実 　飲食業において残業代（割増賃金）請求のリスクが特に高い最大の理由は、「業界慣行」と「法的義務」との間に大きな乖離がある点にあります。 　会社経営者の中には、「飲食業だから仕方がない」「昔からこのやり方で問題にならなかった」「残業代を払えば利益が出ない」といった理由で、残業代（割増賃金）の支払いを当然の法的義務として十分に認識し……

[toc] 1. 運送業に残業代請求が集中する構造的理由 　運送業は、他業種と比較して残業代（割増賃金）請求のリスクが極めて高い業種です。その背景には、業界特有の労務慣行と労働時間の長さという構造的問題があります。 　法的には、労働基準法により、時間外労働に対する割増賃金の支払義務は明確に定められています。しかし、運送業では、日当制や歩合給など独自の賃金体系が広く採用されてきたため、時間外労……

　定額（固定）残業代を支給する場合は、基本給の中に一定の金額・時間分の残業代が含まれる扱いにしたり、営業手当等の名目で一定額を支給する扱いにしたりするよりも、「残業手当」「時間外勤務手当」「深夜勤務手当」「休日勤務手当」等、それが残業代であることが給与明細書の記載から直ちに分かるよう記載しておくといいと思います。残業代であることが明白な名目で支給することにより、労働者の納得も得られやすくなり、それ……

　定額（固定）残業代の支払は、一定金額の時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなされていることが明確であればあるほど、時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったと認められやすくなり、時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなされていることが分かりにくくなればなるほど、時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなかったと認定されやすくなります。
　会社経営者は、普段は時間外・休日・深夜割増賃金とは分からな……

[toc] １　賃金規程等の定め 　基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払ったといえるためには、基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払う旨の合意や賃金規程等の定めは最低限必要となります。「契約書の記載も賃金規程の定めも存在しないが、口頭で説明した。」では、基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払うことが労働契約の内容になっているとは認め……

　残業代（割増賃金）込みで月給30万円とか、日当1万6000円と約束しており、それで文句が全く出ていないのだから、残業代（割増賃金）に相当する金額を特定していなくても、未払残業代（割増賃金）の請求を受けるはずはない、少なくともうちは大丈夫、と思い込んでいる会社経営者がいらっしゃいますが、甘い考えと言わざるを得ません。現実には、解雇などによる退職を契機に、未払残業代（割増賃金）を請求するたくさんの労……