ワード：「セクハラとは」

　職務規律違反とは、労働の遂行その他の行動に関するルール違反のことをいい、暴行、脅迫行為、ハラスメント行為、業務妨害行為、横領などの不正行為等があります。
　まず、セクハラ行為が被害者及び会社に及ぼす影響の重大性から、セクハラを理由とする厳格な懲戒処分例が増えるとともに、処分の有効性が争われる事例も目立ってきています。L館事件では、原審は、女性従業員に対する管理職のセクハラ発言を理由……

　パワハラ・セクハラ問題に関する実務上の留意点としては、以下のようなものが考えられます。
　まず、第一に、業務指導の重要性を強調したいと思います。パワハラ・セクハラと言われるのを恐れて、必要な業務指導ができなくなるようなことがあってはなりません。
　次に、コミュニケーションの重要性が挙げられると思います。上手にコミュニケーションが取れていないと、パワハラ・セクハラの問題……

　パワハラ・セクハラの被害者が精神疾患を発症している場合に、パワハラ・セクハラの心理的負荷が「強」と判断されれば、業務起因性が肯定され、労災認定される可能性が高くなります。
　労災認定の可否は、行政レベルでは、『心理的負荷による精神障害の認定基準』を参考に判断されることになります。   ……

　精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合は、療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇したり、休職期間満了退職扱いにしたりすることができません（労基法19条、同条類推）。 （解雇制限）
労基法19条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30……

[toc] 1. 使用者の安全配慮義務 　使用者は、労働者の身体の安全等を確保しつつ働けるよう配慮する労働契約上の義務（安全配慮義務、労契法５条）を負っており、安全配慮義務に違反し、被害者に損害を与えた場合は、損害賠償義務を負うことになります（民法415条）。 2. 使用者の責任（パワハラ・セクハラ） 　従業員が不法行為法上の注意義務に違反して、パワハラ・セクハラにより他の従業員に損害を与……

　パワハラ・セクハラ紛争の類型には、以下のようなものがあります。
　①　安全配慮義務違反や不法行為（使用者）責任を理由とした損害賠償請求
　②　解雇、休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求
　③　合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求
　④　労災認定の問題   ……

　パワハラとセクハラの主な違いは、以下のとおりです。
　①　性的言動は業務を遂行する上で不要なものであるのに対し、注意指導、業務命令等は業務を遂行する上で必要なものである。
　②　注意指導、業務命令等は業務を遂行する上で必要なものであるため、業務を遂行する上で必要のない性的言動と比較して、違法とまでは評価されにくい。
　③　セクハラは個人的な問題であること……

　パワハラ・セクハラを法的に分析する際の視点としては、「適法性」の問題と「適切性」の問題に分けて考える必要があります。
　パワハラ・セクハラが問題とされる言動には、
　①　違法な言動
　②　適法だが不適切な言動
　③　適法かつ適切な言動
の３段階があります。
　訴訟等において、損害賠償請求がなされた場合に問題となる……

　パワハラ・セクハラを巡る紛争の実態には、以下のような傾向があります。
　①　パワハラ・セクハラを不満に思い、公的機関などに相談している労働者の数は多いが、パワハラ・セクハラを理由とした損害賠償請求がメインの訴訟、労働審判はあまり多くなく、解雇無効を理由とした地位確認請求、残業代請求等に付随して、損害賠償請求がなされることが多い。
　②　解雇無効を理由とした地位確認請求……

　いわゆる「セクハラ指針」は、「職場におけるセクシュアルハラスメント」を「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義しています。   ……

[toc] １　飲酒強要の問題点 　上司と部下が酒食を共にすることは、普段の仕事とは違った打ち解けた雰囲気での親密なコミュニケーションを促し、円滑な人間関係の形成に資する面がありますが、体質上、お酒を全く飲めない人もいますし、お酒が弱いだけである程度は飲める人であっても、体調や気分次第では飲酒したくないこともあり、一緒にお酒を飲みさえすれば人間関係が良くなるというものではありません。お酒の最低……

　長時間労働や上司のパワハラ・セクハラが原因となって労働者が精神疾患を発症した場合、使用者は安全配慮義務違反（労契法5条、民法415条）又は使用者責任（民法715条）を問われ、損害賠償義務を負うことがあります。
　過去の裁判例、心理的負荷による精神障害の労災請求事案において業務上外を判断する際に用いられる「心理的負荷による精神障害の認定基準（平成23年12月26日基発1226第1号）……

　化粧・服装等の身だしなみは、本来、私的領域に属する問題ですが、職場では労働契約上の制約を受けます。
　使用者は、化粧・服装等の身だしなみに関し規律を定めることができ、それが職種や業務内容に照らし必要かつ合理的なものである場合には、社員はその規律に従う義務を負うことになります。 　化粧・服装等の身だしなみの問題は、基本的には注意、指導して改善させるべき問題です。
　業……

[toc] １　精神疾患発症が疑われる社員の基本的対応 　使用者は、社員の健康に対して安全配慮義務を負っていますので（労契法５条）、遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員については、上司から具体的問題点を指摘した上で、医療機関での受診や産業医への面談を勧めるなどする必要があります。
　また、使用者は、必ずしも社員か……

[toc] １　パワハラとは 　職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
　　① 優越的な関係を背景とした言動であって
　　② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
　　③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正……

　精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災かどうかは、行政レベルでは、『心理的負荷による精神障害の認定基準』（基発1226第1号平成23年12月26日）を参考にして判断することになりますので、企業レベルでも、基本的には同認定基準を参考に労災に当たるかどうかを判断することになります。
　月100時間を超える恒常的な時間外労働がなされている場合のように、労……

　精神疾患の発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合、
　①　私傷病を理由とした休職命令が休職事由を欠き無効となり、その結果、休職期間満了退職の効力が生じなくなったり、
　②　療養するため休業する期間及びその後30日間であることを理由として、休職期間満了による退職の効果が生じなくなったり（労基法19条1項類推）
……